WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 64 |

Lуп =Кцх Lп Ф уп =Кц хФзп Численность значения (Кц) находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия: фонд заработной платы Фзп = млн. руб.: коэффициент централизации Кц = 0,3. Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит:

Фуп = 0,3 х 540 = 162 млн. руб./год Составление штатного расписания. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия (табл. 2.2.18). Исходными данными для составления штатного расписания являются:

• фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 млн. руб. продукции;

• численность управленческого персонала предприятия; штатное расписание предприятия за предыдущий год;

• гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю предприятия. Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать ежеквартально. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям. В условиях инфляции существуют два простых способа индексации заработной платы сотрудников:

• путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах с расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ММВБ или ЦБ РФ:

• путем привязки персональных надбавок к минимальной оплате труда работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различным должностям.

Таблица 2.1. - Штатное расписание предприятия Наименование под- Число Месяч- Персо- Итого Номер и даразделений и долж- штатных ный нальная зарплата, та приказа ностей единиц должно- надбавка, тыс. руб.

стной ок- тыс. руб.

лад, тыс.

руб.

1. Руководство предприятия 01 Директор предпри- 1 2000 — 2000 № 1 от ятия 03.01.02 Заместитель дирек- 1 1700 200 1900 №1 от тора по производ- 03.01.ству 03 Заместитель дирек- 1 1600 100 1700 № 1 от тора по коммерции 03.01. Итого 3 5300 300 2. Специалисты при руководстве 04 Секретарь- 1 1000 200 1200 №2от референт 03.01.05 Юрисконсульт- 1 1000 200 1200 №2от кадровик 03.01. Итого 2 2000 400 3. Производственно-технический отдел 06 Начальник отдела 1 1000 400 1400 №3от 03.01. Экономист по пла- 1 600 200 800 №3от 7 нированию 03.01.08 Программист- 1 600 — 600 №3от оператор 03.01.09 Инженер-диспетчер 1 500 — 500 №3от 03.01.110 Инженер по новой 1 600 100 700 №3от технике и качеству 03.01. Итого 5 3300 700 4000 Всего по предпри- 40 24000 4000 32000 ятию В расчете на 1 ра- 1 700 ^00 800 — ботника Вопросы для самопроверки:

1. Как произвести расчет затрат на управление и численности персонала 2. Как происходит составление штатного расписания 3. Как целесообразно корректировать штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров Глава 2.5. Описанию модели рабочего места – фактор подбора кадров Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса.

6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация - определяются путем психологического тестирования работника.

7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.

18. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.

9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.

10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.

11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.

12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.

13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.

Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест 1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.

3. Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.

4. Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.

5. Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

Была разработаны модели рабочих мест для управленческого персонала предприятий малого бизнеса (рис. 2.8.).

Элементы и характеристики рабочего места 1. Кадровые данные Трудовая Листок по Автобио- Характеристикнижка учету кад- графия ка ров 2. Опыт работника Жизнен- Производ- Общест- Государственный ственный венный ный 3. Профессиональ- Управле- Экономика Экология Педагогика ные знания ние 4. Профессиональ- Кадры Информа- Техника Технология ные умения ция 5. Личностные ка- Мораль- Деловые чества ные 6. Психология лич- Тип лич- Мотивация Темпера- Уровень инности ности мент теллекта 7. Здоровье и рабо- Здоров Практиче- Болен тоспособность ски здоров 8.Уровень квали- Профес- Повыше- Послевуфикации сиональ- ние ква- зовское ное обра- лификации образовазование ние 9. Служебная карь- "Трам- "Лестни- "Змея" "Перепутье" ера плин" ца" 10. Хобби. (увле- Спорт Искусство Театр и Охота чения) кино 11.Вредные при- Алкоголь Курение Наркома- Физические вычки и недостатки ния недостатки 12. Организация Помеще- Транспорт Техниче- Подчиненные труда ние ские средства 13. Оплата труда Зарплата Премии Вознагра- Дивиденды ждение 14. Социальные Квартира Путевки Фирмен- Кредит, ссуда блага ная одежда 15. Социальные Страхов- Пособия Стипендия Пенсия гарантии ка Рис. 2.8. - Модели рабочих мест для управленческого персонала предприятий малого бизнеса Должностные инструкции является описанием рабочего места. Существуют общие подходы к разработке должностной инструкции, ибо главной целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация. Производная цель - четко отличить хороших от плохих работников на основе критериев эффективности труда и специального формата построения должностных инструкций.Ниже приведена структура этого формата в виде внутрифирменного документа "Порядок разработки должностной инструкции".

Порядок разработки должностной инструкции. Должностная инструкция. - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Разрабатываются должностные инструкции руководителями подразделений на своих непосредственных подчиненных. Утверждает должностные инструкции первый руководитель организации на должности на ходящиеся непосредственно в его компетенции. На остальные должности инструкци утверждаются соответствующими заместителями по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй у руководителя подразделения, третий у работника. Разрабатывать должностные инструкции необходимо в соответствии с положением о подразделении. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций перекрывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ. Ответственность за полноту наполнения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров. Исходной точкой обновления должностных инструкций является стратегический план фирмы и/ или его корректировки. Качественно подготовленная должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом.

Во-первых, должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника:

она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности ; участие в обсуждении должностной инструкции представляет возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

Во-вторых, должностная инструкция - основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т.п.).

В-третьих, должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

В-четвертых, должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

В-пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) - один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

Основные требования к составлению должностных инструкций. Должностная инструкция разрабатывается на основе положения о работе подразделения. Обязанности работников должны вытекать из основных задач, решаемых подразделением.

Должностная инструкция должна содержать совокупность всех основных выполняемых работником функций.

Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком. Все пункты должны быть максимально конкретными.

Должностная инструкция должна иметь гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении.

Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам:

• название должности;

• наименование структурного подразделения;

• цель должности(зачем она существует);

• подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы (кем руководит, кому подчиняется);

• перечень должностных обязанностей сгруппированных по функциональным блокам;

• критерии эффективности труда (количественные и /или качественные).

Несколько дополнительных комментариев по написанию указанных выше разделов:

а) цель должности должна быть по возможности сформулирована одним предложением и в своем подтексте должна содержать ответ на вопрос "за что работнику платится заработная плата", б)стандарта на количество функциональных блоков и количество должностных обязанностей внутри каждого функционального блока не существует,однако из практики должностная инструкция считается содержательно наполненной,если выдерживается рамка из 6-7 функциональных блоков,внутри каждого из которых приведены 6-7 должностных обязанностей, в)должности по которым можно разрабатывать критерии эффективности труда работников можно разделить на три категории: доходоприносящие, затратноприносящие(или обслуживающие)и гибридные. Критерии эффективности труда для доходоприносящих должностей вытекают из показателей работы подразделений. Это фактически плановые показатели по доходам, прибыли, снижению затрат подразделения разложенные по конкретным работникам. Критерии эффективности труда работников по затратноприносящим должностям это фактически показатели выполнения мероприятий стратегического плана по срокам, детализированные до уровней планов действий конкретных исполнителей или показатели качества обслуживания клиентов или работников других функциональных отделов. Последняя группа показателей связана с внедрением в организации системы тотального клиентского обслуживания, когда каждый работник считает своим клиентом не только внешнего клиента, но и коллегу из рядом сидящего отдела. Именно этот работник ежемесячно оценивает работу своего коллеги, а достижение соответствующего уровня оценки закладывается в критерии эффективности труда работника. Мы рассмотрим указанную выше систему в других статьях нашего журнала. Гибридные должности объединяют критерии указанных выше двух групп.

В заключение приведем примеры двух должностных инструкций. Работники одной из приводимых в качестве примера организации пошли несколько дальше в стандартизации внешнего вида должностных инструкций. Они смогли внедрить при их написании своеобразный фирменный стиль. В нашем понимании это действительно образец достойный подражания.

"УТВЕРЖДАЮ" Президент УБРиР _Чевтаев И.А.

"_"_1998г.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.