WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 64 |
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТИХООКЕАНСКИЙ ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ТЕХНОЛОГИЙ Н. В. Кузнецова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ © Издательство Дальневосточного университета 2004 ВЛАДИВОСТОК 2005 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................................. 5 МОДУЛЬ 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ......................................................... 7 ГЛАВА 1.1. ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ.......................... 7 ГЛАВА 1.2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ..................................................... 17 ГЛАВА 1.3. ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ – ИДЕАЛЬНЫЙ РАБОТНИК................................... 22 ГЛАВА 1.4. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ............................................................................................................. 24 ГЛАВА 1.5. ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ.......................................... 28 МОДУЛЬ 2. ПОДБОР КАДРОВ............................................................................................ 36 ГЛАВА 2.1. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ...................................... 36 ГЛАВА 2.2. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.................................. 44 ГЛАВА 2.3. НИЗКОЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА – ПРИЧИНА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ...................................................................................................................................... 46 ГЛАВА 2.4. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ......................................................................................... 54 ГЛАВА 2.5. ОПИСАНИЮ МОДЕЛИ РАБОЧЕГО МЕСТА – ФАКТОР ПОДБОРА КАДРОВ.................. 57 ГЛАВА 2.6. ПРОЦЕСС НАЙМА ПЕРСОНАЛА............................................................................... 65 2.6.1. Схема найма персонала............................................................................................ 2.6.2. Трудовые книжки: новые правила........................................................................... 2.6.3. Этапы профессионального отбора персонала...................................................... 2.6.4. Источники найма...................................................................................................... ГЛАВА 2.7. МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА (СОБЕСЕДОВАНИЕ, ИНТЕРВЬЮ, ТЕСТИРОВАНИЕ И ДР.)............................................................................................................................................ ГЛАВА 2.8. ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ......................... МОДУЛЬ 3. ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА...................................................... ГЛАВА 3.1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – НЕОБХОДИМЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА............. ГЛАВА 3.2. ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА...................................... ГЛАВА 3.3. МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА.............................................................. ГЛАВА 3.4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ................................................................................ ГЛАВА 3.5. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА................................................................ ГЛАВА 3.6. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.................................................................................... ГЛАВА 3.7. НА ПУТИ К САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ................................................ МОДУЛЬ 4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА............................................................................... ГЛАВА 4.1. ОЦЕНКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ............................................................................... ГЛАВА 4.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА................................ ГЛАВА 4.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.......................................................... ГЛАВА 4.4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА........................................................... ГЛАВА 4.5. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА И УВОЛЬНЕНИЕ....................................................................... ГЛАВА 4.6. ПРОВЕДЕНИЕ ЕЖЕГОДНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА......................................... ГЛАВА 4.7. ИЗМЕНЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯМИ.............................................................................................................. ГЛОССАРИЙ........................................................................................................................... ЛИТЕРАТУРА......................................................................................................................... ПРИЛОЖЕНИЕ...................................................................................................................... Аннотация Необходимо обогатить свой стиль управления, сосредоточившись прежде всего на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма “лучших из лучших” вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение.

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

Многие руководители традиционно концентрируются на модели управления, в основе которой лежит умение руководителя выжимать из трудового коллектива максимальный результат путем разного рода приемов и манипуляций. Как распознать подходящего человека, выявить необходимую информацию из резюме и на собеседовании, на что обращать внимание Так, по оценкам компании Ward Howell, занимающейся поиском и подбором персонала, 65% кандидатов на руководящие должности сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании; 43% претендентов заявляют неверные сведения о своем опыте работы; 42% - завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы.

В учебном пособии исследуются следующие вопросы:

• приемы оценки деловых и личных качеств потенциальных сотрудников и партнеров, • методики прогнозирования поведения, • технологии отбора кандидатов на высшие руководящие должности, • стратегия и тактика проведения собеседования, • анализ типичных ситуаций в кадровой работе по работе с кадрами, • правильные приемы расстановки кадров, • построение собственной системы оценки и отбора персонала.

Автор излагает методологию кадровой работы, отшлифованную в течение десятилетий применения ее в экономике. Без правильного подбора и расстановки кадров невозможно успешное выполнение ни одного сколько-нибудь социального или экономического начинания.

Эта методология включает определенную последовательность этапов: анализ работ, которые предстоит выполнить организации, разработка требований к персоналу, который эти работы может осуществить, рекрутирование работников извне и изнутри организации, методы тестирования и интервьюирования работников, используемые при отборе и найме, расстановке персонала.

В учебном пособии подробно четко и понятно описываются все эти этапы и процедуры кадровой работы, приводится их научное обоснование, сравниваются достоинства и недостатки разных методов и процедур, анализируются статистические допущения, лежащие в основе их использования.

Учебное пособие ориентировано на студентов и преподавателей экономических и управленческих факультетов вузов, руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей.

Введение Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом высококвалифицированных работников, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.

В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку кадров самих таких служб. В условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.

Работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксированных в соответствующих положениях или инструкциях), регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь то, что намечено.

Смысл кадрового менеджмента состоит в том, чтобы люди, работающие в компании, были готовы долгие годы с удовольствием и с полной отдачей сил трудиться в интересах работодателя.

Технологичность в кадровом менеджменте - это алгоритм действий и соблюдение необходимых условий, позволяющих надежно можно добиться этого результата.

Сотрудники кадрового агентства «Империя кадров» попытались спрогнозировать, что произойдет с технологиями поиска и подбора персонала и самим рекрутингом через несколько лет.

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Гипотеза 1: в будущем возможно прекращение работы рекрутинговых компаний по подбору персонала, как отдельного бизнеса. Рекрутмент станет скорее дополнительной услугой к другим необходимым сферам построения бизнеса.

Гипотеза 2: необходимость в подборе и поиске качественного персонала будет всегда актуальна. Со временем доля свободного рынка труда будет сокращаться, и все компании начнут подбирать персонал только через кадровые агентства. Соответственно у этого бизнеса есть большое и стабильное будущее. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет снижение общего количества и укрупнение существующих акул рекрутмента, которые в итоге которые в итоге станут специализироваться по всем направлениям бизнеса.

Гипотеза 3: в связи с тем, что информационные технологии во всем мире будут приобретать все большую роль в жизни человечества. Сузится область привлечения «незаменимых специалистов»», исчезнет множество рабочих мест, особенно это коснется технического персонала.

Также довольно реальна перспектива создания ряда ведущих изданий по трудоустройству, куда вакансии будут автоматически подаваться из общей базы данных. Также в единую базу данных будут подаваться новые вакансии и резюме из всех существующих на рынке кадровых агентств, вследствие чего увеличится конкуренция среди рекрутинговых компаний».

Гипотеза 4: будущее за технологией Head Hunting. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся, стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов, они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т.д. Но они то, как правило, и становятся главной мишенью, объектом охоты хед-хантеров – рекрутеров, переманивающих специалистов из известных компаний. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивации. Консультант использует сложные инструменты для убеждения специалистов в необходимости встречи и переговорах с целью оценки его квалификации. Немаловажную роль также играет снятие рекомендаций на желаемого специалиста. Все это позволяет отобрать несколько кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика». Модное нынче понятие headhunting, или, подругому, - «охота за головами», означает умение консультантов «точечно» выйти на нужных эксклюзивных высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые самостоятельно не обращаются к услугам агентств и не находятся в поиске новой работы. При этом важно найти подход к таким людям (что бывает далеко не просто), убедить их в необходимости встречи и во время переговоров грамотно представить все преимущества нового места работы.

Зачастую только такой путь и приводит к нужному результату. За прошедшие годы этот бизнес занял серьезные позиции на рынке труда. Спрос на топ-менеджеров в России растет с каждым годом, другое дело, что для некоторых компаний перекупать сотрудников у конкурентов пока нецелесообразно - дешевле «вырастить» своих.

Гипотеза 5: как следствие нормальных рыночных отношений на рост спроса на те или иные товары или услуги следует незамедлительная реакция со стороны предложения. Немало новых игроков появилось на рынке в последнее время. Можно сказать, что рекрутингом пытаются заниматься если не все, то очень многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. В будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на рынке, а если это и удается, то во многом благодаря своей узкой специализации. Если рекрутинг действительно продолжит свое бурное и стремительное развитие со временем произойдет, так называемый, естественный отбор среди рекрутинговых компаний и выжить на этом рынке смогут только сильнейшие. Таким образом, прогнозируя ситуацию на рынке рекрутмента, можно предположить, что она будет развиваться очень динамично, влияя на его упорядоченность и структуризацию. Скорее всего, количество участников рынка и спектр услуг, оказываемых рекрутинговыми компаниями, будет расширяться, что приведет к ужесточению конкуренции на данном рынке, в условиях которой выжить и успешно развиваться смогут только самые профессиональные и узко специализированные агентства, отвечающие самым актуальным запросам и предпочтениям заказчиков данных услуг, где приоритетом является долгосрочное сотрудничество между заказчиком и рекрутером.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.