WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 ||

Руководство кадрами в Японии — больше, чем просто одна из множества функций, характерных для любой деловой организации. По значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином «промышленная семейность». Промышленная семейность означает, что коммерческое или промышленное предприятие рассматривается не только как экономическое образование, но и (что еще важнее) как сообщество работающих здесь людей.

Свой нынешний и будущий общественный статус, равно как и возможности физического и духовного развития, во многом, а иногда и полностью, работники связывают со своей компанией, которая берет на себя заботу о людях, включая сферы, не связанные со службой.

Такая философия предпринимательства находит свое выражение в норме (по экономическим причинам она не всегда реализуется) долгосрочной занятости и том большом значении, которое придается стажу. Ни один член «семьи» при увольнении из компании не должен быть оставлен без заботы о его будущем, даже в тяжелые времена. Со старшими членами «семьи» обращаются более почтительно, чем с младшими, потому что длительный стаж указывает на верность компании и большой опыт: рабочий и жизненный.

Чтобы сплоченность в группе сохранялась и усиливалась, в ней должна постоянно поддерживаться гармония на всех уровнях. Вместо вердикта «вы правы, а он не прав» всегда следует искать компромисс. Собрания персонала проводятся не столько для принятия решения или информации о нем, сколько для поощрения участия в делах компании. Неформальные и частые контакты существенно помогают достижению консенсуса.

Поскольку от судьбы корпорации зависит судьба каждого, необходимо равное обращение со всеми. Равное — не значит одинаковое. В стране существуют социально принятые нормы, дифференцирующие людей по уровням формального образования, стажу, возрасту, посту и даже и полу. Все это учтено в стандартной системе зарплаты, которая охватывает всех постоянных работников. В японских компаниях обычно существует различие между двумя уровнями управления кадрами — уровнем компании и индивидуальным уровнем.

На уровне компании отдел кадров центральное подразделение, занимающееся формальными аспектами управления кадрами. Кроме того, он всеми возможными способами помогает осуществлению этого руководства на индивидуальном уровне, на котором все и каждый — начальники, подчиненные и коллеги — должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с кадрами, другими словами, гармонизацией межличностных отношений на местах.

Центральное положение отдела кадров организационно не зафиксировано. Его устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо компании, а не выполнять определенную работу. Это свидетельствует о преобладании групповой ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую, из одного отдела в другой, это будет изменять их статус в подразделенческой подгруппе и тот контроль, который подгруппа над ними осуществляет. Неизменным остается их членство в компании. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны отдела кадров.

Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты, условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр производительности, секретариат торговой ассоциации и, в особенности, Японскую федерацию ассоциации нанимателей.

Планирование рабочей силы, тесно связанно с планированием деятельности корпорации. В соответствии с нынешними условиями бизнеса считается достойным следующее:

* однажды нанятый не должен увольняться, за исключением экстраординарных обстоятельств;

* по достижении возрастного предела работник должен уйти на пенсию или быть переведен на временную работу.

Обычно в компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем — сбалансированной структурой рабочей силы. На это есть две причины. Первая — экономическая:

каждый год определенное число работников уходит в отставку по достижении возрастного предела (когда они получают наивысшую зарплату). Это значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют неопытные выпускники школ, получающие меньше всех в компании. Вторая причина объясняется тем, что поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе.

Находясь в постоянном контакте с другими отделами и зная их ежегодные потребности, отдел кадров составляет прогнозы рабочей силы по всей компании на следующий бюджетный год.

Для этого он должен рассчитать максимальное число новых выпускников, которые будут наняты, и их первоначальную зарплату. Отдел кадров прогнозирует предполагаемые расходы на оплату труда. Наконец, он выдвигает собственные бюджетные требования, из которых наибольших затрат требует набор рабочей силы, обучение и специальные расходы. Набор, обучение персонала, его продвижение, проведение дисциплинарных мер и увольнений, решение вопросов, связанных с оплатой и условиями труда, социальными выплатами, а также трудовыми отношениями, — прерогатива отдела кадров. Руководители подразделений могут вносить свои предложения, с ними консультируются до принятия решения.

Помимо установленных законом социальных благ (страховка по болезни, безработице и несчастному случаю на производстве) и пенсий по старости в японских компаниях существует множество других социальных программ. Жилище и общежития, возможности для отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и покупки в магазинах при компаниях — все эти программы централизованно осуществляет отдел кадров.

Отдел кадров занимается также всеми пособиями. Например, при территориальном переводе работника компании он субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.

Идеальным для японской компании является набор постоянной рабочей силы из выпускников школ, которые бы оставались в компании до достижения предельного возраста.

Критерии отбора соискателей скорее социальные, чем экономические. Японская компания обычно считает, что специализация и разделение труда, акцент на индивидуальную эффективность могут повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации.

Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы в конкретном месте. Новых сотрудников набирает компания, а не отдельный управляющий. В лучшем случае компания приглашает новых работников, обозначая широкий диапазон занятости: производство, сбыт, канцелярская работа и т.д. Даже когда работа становится ненужной, людей не увольняют. Компания обеспечивает им переобучение и переводит на другие места или в свои региональные отделения.

Выпускников школ, не имеющих опыта работы, набирают каждый год, чтобы компания могла доводить их до соответствующего уровня квалификации и усвоения культуры корпорации, сохранив возрастную структуру рабочей силы. Это важный показатель организационного динамизма, способности к техническому новаторству.

Большинство школ организуют для своих выпускников разъяснительные встречи и консультации, помешают на досках объявлений листовки компаний с предложениями о работе, готовят сведения о компаниях и дают свои рекомендации. Там, где это возможно и удобно, они приглашают представителей крупных предприятий и компаний для встреч с выпускниками, чтобы рассказать им о конкретной отрасли, проинформировать о компаниях.

Изучив личные дела соискателей и отобрав наиболее достойных, им предлагают написать сочинение и затем пройти первое собеседование. При удовлетворительных результатах, кандидаты допускаются ко второму собеседованию и иногда проходят тестирование. Некоторые компании проводят также групповые интервью, где претенденты обсуждают заданную тему с претендентами из других школ.

Многие компании придают первостепенное значение предварительным неформальным собеседованиям. Они проводятся в виде частных бесед между соискателями и старыми служащими из той же школы, которые работают в отделе кадров. Начиная со второго собеседования, в нем могут участвовать и другие непосредственные руководители, а в конце отборочных процедур — и высшие должностные лица.

После окончательного собеседования компания принимает предварительное решение о приеме на работу и оповещает принятых лично или через старого служащего. Такое предварительное решение требуется потому, что оно принимается за несколько дней до выпуска соискателя, и до формального приема на работу в апреле следующего года многое может случится.

Чтобы предварительно принятых не переманила другая фирма, компания поддерживает с ними контакт. Например, проводя встречи с работниками отдела кадров и другими работниками, а иногда и с руководящим составом фирмы.

У компании есть возможность применить санкции против тех школ, учащиеся которых регулярно нарушают предварительную договоренность.

Санкции заключаются в сокращении на следующий год числа приглашений для выпускников данной школы или даже, полное прекращение набора ее выпускников.

Примечательно, что условия найма в процессе набора не обсуждаются. Компания представляет школе самые общие сведения о состоянии своих дел. В лучшем случае в информации указывается, что «оплата труда и его условия определяются правилами найма компании».

Вопросы для повторения 1. Раскройте суть и значение концепции «качества трудовой жизни».

2. Какие группы факторов влияют на качество трудовой жизни 3. Какие показатели можно принять для оценки качества трудовой жизни в конкретном трудовом коллективе 4. Каким образом оплата труда влияет на оценку качества трудовой жизни 5. Почему «рабочее место» является важным критерием оценки качества трудовой жизни 6. Какие стороны руководства организацией в значительной степени влияют на оценку качества трудовой жизни 7. Каким образом служебная карьера влияет на оценку качества трудовой жизни 8. Почему «социальные гарантии» и «социальные блага» являются важными для оценки качества трудовой жизни 9. Что такое «качество трудовой жизни» Практические задания 1. Разработать в дополнение к имеющимся в анкете «КТЖ» и обосновать критерии, которые следует принять во внимание при оценке качества трудовой жизни в организации (подразделении).

2. Разработать предложения по использованию японского опыта управления персоналом на отечественных предприятиях.

ТЕСТ к теме 1. Какие группы показателей имеют отношение к качеству трудовой жизни 1. трудовой коллектив;

2. социальные потребности;

3. оплата труда;

4. рабочее место;

5. руководство организацией;

6. социальные отношения;

7. служебная карьера;

8. социальные гарантии;

9. социальные блага.

2. Подберите определение к понятию «качество трудовой жизни»:

1. Совокупность показателей, отражающая характер трудовой жизни коллектива;

2. Совокупность показателей, отражающая характер трудовой жизни члена коллектива;

3. Совокупность показателей, отражающая характер организации труда на предприятии.

3. В чем заключается сущность концепции качества трудовой жизни 1. В определении совокупности показателей, характеризующих востребованные организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства;

2. В системе взглядов на характер условий труда персонала.

4. Что следует отнести к социальным гарантиям:

1. предоставление отпуска по графику;

2. оплата больничных листов;

3. выплата гарантированных пособий;

4. страхование жизни сотрудников от несчастных случаев;

5. выплата материальной помощи к отпуску;

6. выдача фирменной одежды и обуви;

7. различные компенсации за использование транспорта в служебных целях;

8. предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

5. Что следует отнести к социальным благам:

1. выплата материальной помощи к отпуску;

2. выдача фирменной одежды и обуви;

3. оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников;

4. премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения;

5. различные компенсации за использование транспорта в служебных целях;

6. предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников;

7. предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт;

8. страхование жизни сотрудников от несчастных случаев.

6. В чем заключается сущность концепции гармоничного развития личности 1. развитие профессионального, делового, социального потенциала персонала;

2. развитие персонала физиологическое, психологическое, социальное, духовное.

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.