WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 |

ФИО Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 1. Трудовой коллектив. Сумма баллов = 1.1 Хороший психологический климат 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.2 Нормальные отношения с 1 2 3 4 5 6 7 8 9 администрацией 1.3 Участие сотрудников в управлении 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.4 Соблюдение регламентирующих 1 2 3 4 5 6 7 8 9 документов 1.5 Минимальные стрессы на работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.6 Позитивная мотивация к труду 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.7 Взаимоотношения малых социальных 1 2 3 4 5 6 7 8 9 групп 1.8 Характеристика работоспособности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 коллектива Социальная структура коллектива (пол, 1.9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 возраст, национальность) 1.10 Эффективность работы коллектива 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 2. Оплата труда Сумма баллов = 2.1 Применяемая тарифная система оплаты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 труда Обоснованность квалификации и ставок 2.2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 оплаты труда 2.3 Хорошая заработная плата 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2.4 Возможности дополнительной оплаты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 (приработок) 2.5 Доплаты на совмещение профессий, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 степень звание 2.6 Вознаграждение за конечный результат 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2.7 Премии по итогам квартала и года 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2.8 Премии за выслугу лет, по возрасту 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2.9 Ощущение справедливости в оплате 1 2 3 4 5 6 7 8 9 труда 2.10 Ощущение экономического 1 2 3 4 5 6 7 8 9 благосостояния 3. Рабочее место Сумма баллов = 3.1 Территориальная близость к дому 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3.2 Хороший офис и мебель 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3.3 Современная оргтехника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3.4 Служебный транспорт, автостоянка 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3.5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Хорошие эргономические и физиологические условия труда 3.6 Уровень организации рабочего места 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Техника личной работы (органайзер, 3.7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ежедневник и др.) 3.8 Целевое планирование в организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3.9 Уровень нормирования труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3.10 Ощущение личной безопасности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 4. Руководство организацией. Сумма баллов = 4.1 Доверие к руководителям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.2 Хорошие отношения с начальником 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.3 Соблюдение прав личности сотрудника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.4 Стабильная кадровая политика 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.5 Уважение подчиненных 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.6 Преданность организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.7 Удовлетворенность стилем руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.8 Возможность выборности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 руководителей 4.9 Работоспособность руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.10 Желание работать в будущем с 1 2 3 4 5 6 7 8 9 руководителем Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 5. Служебная карьера. Сумма баллов = 5.1 Наличие типовых моделей карьеры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.2 Выявление лидеров и работа с ними 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.3 Планирование служебной карьеры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.4 Руководство способствует карьере 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.5 Сочетание личных целей и целей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 организации 5.6 Поощрение обучения персонала 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.7 Продвижение по заслугам и 1 2 3 4 5 6 7 8 9 квалификации 5.8 Объективная аттестация кадров 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.9 Желание долговременной работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.10 Возможность роста (отсутствие апатии) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6. Социальные гарантии. Сумма баллов = 6.1 Оплата больничных листов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.2 Предоставление отпуска по графику 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.3 Выплата пособий по КЗоТ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Пособие в случае увольнения или по 6.4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 сокращению штатов 6.5 Пособие в случае смерти сотрудника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.6 Дополнительная пенсия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.7 Медицинское страхование 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.8 Страхование жизни 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.9 Соблюдение гражданских прав 1 2 3 4 5 6 7 8 9 6.10 Ощущение социальной защищенности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 7. Социальные блага Сумма баллов = 7.1 Выплата материальной помощи к 1 2 3 4 5 6 7 8 9 отпуску 7.2 Получение фирменной одежды и обуви 1 2 3 4 5 6 7 8 9 7.3 Оплата спортивно-оздоровительных 1 2 3 4 5 6 7 8 9 услуг 7.4 Подарки к дням рождения и юбилейным 1 2 3 4 5 6 7 8 9 датам 7.5 Льготные кредиты на жилье и покупку 1 2 3 4 5 6 7 8 9 автомобиля 7.6 Компенсация транспортных расходов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 7.7 Компенсация расходов на питание 1 2 3 4 5 6 7 8 9 7.8 Оплата расходов по детским 1 2 3 4 5 6 7 8 9 учреждениям 7.9 Достижение полного материального 1 2 3 4 5 6 7 8 9 благосостояния 7.10 Ощущение социального благополучия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Общая сумма баллов = Инструкция к анкете:

1. Пересчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с балльной оценкой качества трудовой жизни по разделу:

до 49 баллов неудовлетворительно;

от 50 до 69 баллов удовлетворительно;

от 70 до 89 баллов хорошо;

свыше 90 баллов отлично.

2. Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните с балльной оценкой Вашего качества трудовой жизни:

до 349 баллов неудовлетворительно;

от 350 до 489 баллов удовлетворительно;

от 490 до 629 баллов хорошо;

свыше 630 баллов отлично.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции гармоничного развития личности: физиологического, психологического, социального, духовного.

9.2. Учет показателей КТЖ в системе управления персоналом Таблица 9.1. План организационно-технических мероприятий по созданию стратегической системы управления персоналом Направление Содержание работы по данному Основные документы, формы и др.

работы направлению 1.Система отбора • Определение потребности • Штатные расписания подразделений персонала организации в кадрах организации • Выработка критериев для отбора • Положения, включающие описание работников в подразделения основных функций подразделений организации организации • Разработка процедур отбора • Должностные инструкции новых работников • Форма заявки подразделений • Подготовка и утверждение организации на заполнение имеющихся положения, отражающего вакансий процедуру отбора • Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах • Утвержденное положение о системе отбора новых работников для работы в организации, включающее как описание основных используемых методов отбора, формы регистрации проведенной работы (журналы, бланки и др.) и механизм контроля эффективности действия системы 2. Адаптация • Подготовка правил поведения в • Справочник для работников организации работников в организации, содержащих • Письменные рекомендации организации информацию о компании и о руководителям подразделений о том, как принятых в ней стандартах реализовать процедуру введения новых поведения работников работников в организацию • Утвержденная программа по • Программа введения работников закреплению в организации кадровых в организацию работников • Положение, описывающее порядок работы по адаптации новых работников • Программа закрепления кадровых работников 3. Обучение • Программы обучения для: • Утвержденные программы обучения по персонала. каждому из направлений а) новичков б) руководителей с) постоянного персонала d) резерва на руководящие должности Направление Содержание работы по данному Основные документы, формы и др.

работы направлению 4. Оценка • Разработка стандартов • Документы, содержащие разработанные результатов деятельности для основных стандарты выполнения работы для работы категорий работников (что основных категорий работников персонала. считается приемлемым результатом работы) • Положение о проведении аттестаций • Разработка процедур руководителей и специалистов ежемесячной оценки рабочих результатов руководителей и • Формы и бланки, связанные с персонала аттестацией • Проведение аттестаций • Формы индивидуальных планов и руководителей отчеты руководителей об их выполнении • Письменные отчеты руководителей о рабочих показателях подчиненных за прошедший период 5. Информац • Разработка механизмов • Программа информационного ионное информирования работников о обеспечения работников обеспечение целях организации, о положении • Утвержденный порядок обеспечения работников дел в организации, о перспективах персонала информацией, необходимой организации должностного и для выполнения работы профессионального роста и др.

• Положение о системе информационного • Разработка механизмов обеспечения персонала обеспечения работников • Стандартные формы для обеспечения информацией, необходимой им для работников необходимой информацией выполнения своей работы 6. Мониторинг • Проведение анкетных опросов и • Стандартные анкеты и анкеты, удовлетвор интервью с работниками, для подготовленные для конкретных опросов енности выявления их удовлетворенности • Планы исследований персонала своей рабочими условиями • Отчеты о результатах проведенных работой, анализ • Проведение опросов исследований причин текучести увольняющихся кадров Направление Содержание работы по данному Основные документы, формы и др.

работы направлению 7. Система • Организация питания работников • Согласованные принципы и стандарты социальной по решению социальных вопросов, • Создание условий для отдыха защиты записанные в соответствующем персонала во время перерывов в работников. документе (план, программа, политика в работе области управления персоналом) • Соответствующая финансовая • Разработка системы льгот для отчетность работников организации • Установление порядка финансирования мероприятий, вводимых в данной области 8. Система • Разработка критериев, методов и • Утвержденная система должностного и должностно го и процедур для выявления профессионального роста работников профессион перспективных работников • Списки резерва на руководящие ального роста.

• Разработка и внедрение системы должности и др.

должностного роста для • Стандартные формы, используемые при работников формировании резерва • Формирование резерва выдвижения на руководящие должности 9. Система • Периодическая оценка с • Результаты проведения опросов стимулирования помощью опросов состояния • Бланки грамот, дипломов и др., труда. важнейших факторов, используемые при моральном поощрении влияющих на отношения работников работников к своей работе • Оценка рабочих показателей персонала по итогам работы за месяц Направление Содержание работы по данному Основные документы, формы и др.

работы направлению 10. Введение • Введение в практику • Соответствующие планы мероприятий • процедур, торжественного награждения Информационные материалы, направленн ых на отличившихся работников отражающие результаты работы повышение организации • Четкое описание основных • Празднование знаменательных уровня доверия процедур, призванных повысить уровень дат и пр.

персонала к приверженности работников своей • Разработка процедуры и решениям организации механизма регулярного руководства.

информирования работников о результатах работы 9.3. Японский опыт управления персоналом Можно дать совет, но нельзя дать умение им пользоваться Ф. Ларошфуко Вопрос о том, какое управление персоналом эффективнее: японское, американское или европейское, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимного обогащения. Организации, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества.

Пример тому фирма «Сони», считающаяся лидером среди японских корпораций в сфере международной активности. В компании «Сони» работают 120 000 человек, из которых 55% — не японцы. Это максимальный показатель среди японских компаний. «Сони» выделяется и своей инновационной деятельностью. С ее именем связаны изобретения, «перевернувшие» мир бытовой электроники.

Специалисты считают, что одна из основных причин успехов «Сони» — особая стратегия менеджмента.

Сохранив все лучшее, что присуще японской системе, например, гарантии занятости, она попыталась вобрать, в себя все наиболее ценное из западной модели.

Так, официально, одним из основных критериев оценки работников в компании «Сони» является творческая отдача.

Уважение индивидуальности — одна из составляющих идеологии менеджмента «Сони».

В компании считают, что переделывать иностранных служащих на свой лад, — по меньшей мере, нерационально.

Еще одно интересное новшество, которое первой стала внедрять «Сони». Это определение для каждого работника наиболее подходящей для него сферы применения, с учетом его интересов, способностей и склонностей. На практике это выглядит так. Кадровый департамент «Сони» распространяет информацию о всех вакантных местах в филиалах фирмы за рубежом. И любой сотрудник фирмы, независимо от его нынешнего положения, возраста и места пребывания может подать заявку на участие в конкурсе. Конкурс обычно проходит вечером или в выходные дни, чтобы начальство претендента не узнало о стремлении своего подчиненного поменять место работы. Если человек не проходит по конкурсу, это никак не сказывается на его дальнейшей службе, если проходит, то получает место, на которое претендовал. Чтобы восполнить его уход с прежней должности, объявляется новый конкурс.

Но слишком активное стремление сотрудников какого-либо подразделения к участию в подобных конкурсах служит для фирмы сигналом, свидетельствующим о недостатках в работе менеджера данного звена.

Традиционная для Японии система продвижения в зависимости от выслуги лет в «Сони» сохранена лишь частично, только до уровня помощников менеджеров среднего звена. Дальше продвинуться без экзамена и конкурса нельзя. Пожизненного найма в его классическом виде тоже нет: если работник работает плохо, то его несколько раз предупреждают, а потом увольняют. Но это происходит гораздо реже, чем в западных компаниях.

Все положительные черты японского менеджмента, такие, как ориентация на команду, взаимопомощь, гибкость, неформальные определения рамок обязанностей и работы, взаимозаменяемости в «Сони» сохраняются. Подобное сочетание позволяет фирме успешно выступать как на внутреннем японском, так и международном рынках.

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях. Один из них — отдел общих вопросов. Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией.

Другой — отдел кадров, часто представляющий собой ответвления отдела общих вопросов и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.