WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 21 |

В - что нужно делать; Г - кто виноват.

13. Человек, который позволяет себе рисковать;

В - должен быть достаточно сильным; Г- в любом случае - человек ненадежный.

14. Кто может принести больше пользы на работе:

В - безалаберный гений; Г - добросовестный дурак.

Оценка результатов теста 1. Подсчитайте количество ответов А, Б, В и Г.

2. Сравните А с Б, В с Г.

А > Б, В > Г. Вы созданы для ответственных постов. Есть основания предполагать, что еще в школе вы часто оказывались организатором общественной работы (или срыва уроков). И сей¬час, вероятно, вы уже занимаете начальственное положение - пусть небольших масштабов. Дело в том, что вы обладаете уме¬нием работать с людьми - те, кто находится под вашим началом, наверняка довольны своей судьбой, и вас не очень утомляет необходимость постоянно заниматься организацией и контролем их деятельности. Кроме того, вы умеете принимать решения и брать на себя ответственность за их принятие - не все из претен¬дующих на высокие должности обладают такой способностью. Резюмируя, можно отметить, что вы - человек, который спосо¬бен быть начальником, причем хорошим: и с точки зрения под¬чиненных, и с точки зрения более высокого руководства. Вместе с тем с вашим набором качеств вы можете быть прекрасным учителем и воспитателем, а также сделать карьеру политика или юриста.

А < Б, В > Г. Если вы станете руководителем (а это вполне реально, поскольку вы обладаете организаторским талантом), то рискуете периодически слышать за своей спиной нелестные отзывы о вас ваших подчиненных. Вы прекрасно умеете органи¬зовывать деятельность других, но очень не любите брать на себя ответственность за что бы то ни было. Руководство для вас - это право и возможность давать поручения; необходимость наблю¬дать за их выполнением и отчитываться перед вышестоящими руководителями. Таких руководителей, увы, не любят. Но в от¬дельных.случаях именно такие люди необходимы. Представьте себе коллектив, состоящий из очень талантливых людей, кото¬рые все “не от мира сего”. Руководить таким коллективом дол¬жны именно вы.

А > Б, В < Г. Вполне возможно, что в один прекрасный мо¬мент вы окажетесь в кресле руководителя. Дело в том, что вы обладаете таким ценным (и довольно редким) качеством, как умение брать на себя ответственность за все. Однако именно поэтому руководство может оказаться для вас очень тяжелой задачей. Вопреки расхожему мнению, что для руководителя глав¬ное - знать, кому поручить ту или иную работу, вы будете мак¬симум работы брать на себя и очень жестко контролировать деятельность своих подчиненных. Именно такой руководитель нужен организации, которая только начинает свою работу, или той, которая терпит упадок. Если же организация стабильна, то ваш стиль. деятельности будет подобен стрельбе из пушки по воробь¬ям и только измотает вас и ваших подчиненных.

А < Б, В < Г. Нет, из вас хорошего руководителя не получит¬ся. Даже если вы прекрасный специалист и очень милый чело¬век, никогда не соглашайтесь быть выбранным на ответствен¬ный пост. Это превратит в ад либо вашу жизнь, либо жизнь ваших подчиненных, а возможно, и всей организации. Вероятнее всего, вы и не очень рветесь к должностям. Вы понимаете, что вас будет утомлять необходимость брать на себя ответственность не только за свою, а еще за чью-то деятельность. Да и вообще, вы пред¬почитаете работать сами по себе (это не значит, что вы некомму¬никабельный человек, в работе вы любите ни от кого не зави¬сеть). Так что идеальный для вас вариант трудового поста - “сам себе начальник”, т. е. должность, не требующая ни командовать, ни выполнять распоряжения.

1.3. Система управления персоналом. Принципы и методы ее построения.

Определенное место для каждого лица каждое лицо на своем месте.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного исполь¬зования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации (рис.1.1). В качестве базы для ее построения исполь¬зуются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные нау¬кой и апробированные практикой (табл. 1.1).

Все принципы построения системы управления персоналом ре¬ализуются во взаимодействии.

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом орга¬низации.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изуче¬ния состояния действующей системы управления персоналом орга¬низации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 1.2).

1.4. Методы управления персоналом Семь раз отмерь, один раз отрежь Методами управления персоналом называют способы воздей¬ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществле¬ния координации их деятельности в процессе производства. Все ме¬тоды можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.1.2). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы по¬ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой рег¬ламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие пра¬вовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".

Рис. 1.2. Система методов управления персоналом Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника".

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению их тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать.

Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди … как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки., ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете.

(Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1990) К выводу о том, что надо делать ставку на людей, рано или поздно приходят все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту.

Основу концепции управления персоналом организации в насто¬ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна¬ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ¬лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потреби¬телю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициа¬тору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нрав¬ственности.

В связи с этим кадровые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработ¬ке систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению про¬фессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изу¬чению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во мно¬гом определяется характером и размерами организаций, особенно¬стями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимуще¬ственно линейные руководители.

В крупных - формируются само¬стоятельные структурные подразделения по реализации этих функций.

Имеют место структуры управления персо¬налом, объединяющие под единым руководством заместителя ди¬ректора по управлению персоналом все подразделения, работающие с кадрами.

На рис. 1.1 приведен состав функциональных подсистем систе¬мы управления персоналом организации, объединяющих однород¬ные функции, носителями которых являются различные подразде¬ления по работе с кадрами.

Основные постулаты развитой теории систем.

1. Все - система.

2. Все - часть еще большей системы.

3. Вселенная бесконечно систематизирована как снизу вверх (все более крупные системы), так и сверху вниз (меньшие системы).

4. Все системы бесконечно сложны (иллюзия простоты возникает из-за сосредоточения внимания на одной или нескольких переменных.) В зависимости от размеров организаций состав подразделений ме¬няется: в мелких организациях одно подразделение может выпол¬нять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каж¬дой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Вопросы для повторения 1. Назовите основные функции управления персоналом в организации.

2. В чем преимущество системы управления персоналом 3. Какие принципы построения системы управления персоналом Вам известны 4. В чем заключается суть принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом 5. Назовите основные направления деятельности по управлению персоналом.

6. В чем заключается суть методов управления персоналом Как они взаимосвязаны 7. Назовите и охарактеризуйте административные методы управления персоналом.

8. Назовите и охарактеризуйте экономические методы управления персоналом.

9. Раскройте содержание социально-психологических методов управления персоналом.

10. Какие способности руководителя обеспечивают его эффективную деятельность по управлению персоналом Практические задания 1. Выберите пять принципов построения системы управления персоналом.

2. Оцените полезность реализации каждого из принципов построения системы управления персоналом. Рассмотрите ее по отношению к величине прибыли, себестоимости, к качеству изделия.

ТЕСТ к теме I. Подберите к каждому термину соответствующее ему определение:

А - ОРГАНИЗАЦИЯ – это … Б - ПЛАНИРОВАНИЕ – это … В - КОНТРОЛЬ – это … Г - МОТИВАЦИЯ – это … Д - КООРДИНАЦИЯ – это … 1. вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия;

2. деятельность, связанная с разработкой плана, т.е. совокупности широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению;

3. деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям;

4. управленческая деятельность, связанная с реализацией плана через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи;

5. вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними (документальные материалы, обсуждение, интервьюирование, технические средства).

II. Укажите состав структуры деятельности :

1. цель, способ, результат;

2. цель, мотив результат, способ;

3. цель, способ.

III. Подберите правильную характеристику к каждому из терминов:

1. ПОВЕДЕНИЕ:

2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

3. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ:

4. СЛУЖЕНИЕ:

А - «делаю так, потому что просто не могу так не делать».

Б -«делаю так, потому что вижу в этом выходящий за рамки очевидной обыденности, особый смысл».

В - «делаю так, потому что хочу сделать ЭТО».

Г - «делаю так, ибо считаю, что так делать обязан, так надо».

IV. К экономическим методам управления персоналом следует отнести:

А – материальное стимулирование;

Б - экономические нормы и нормативы;

В – участие работников в управлении;

Г – установление госзаказов.

V. К административным методам управления персоналом следует отнести:

А – издание приказов и распоряжений;

Б - установление экономических норм и нормативов;

В – участие работников в управлении;

Г – установление госзаказов.

VI. К социально-психологическим методам управления персоналом следует отнести:

А – моральное стимулирование;

Б – развитие инициативы и ответственности;

В – участие работников в управлении;

Г – разработка должностных инструкций.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.