WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 11 |

• Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих» от 1 февраля 2005 № 110;

• Указ Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 № 1474.

• иные федеральные законы, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ.

На уровне регионального регулирования - законы о государственной службе субъектов Российской Федерации (на примере Пензенской области):

o Закон Пензенской области «О муниципальной службе в Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 85 – ЗПО.

o Закон Пензенской области «О Совете по вопросам государственной службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 88 – ЗПО.

o Закон Пензенской области «О государственной гражданской службе Пензенской области» от 9 марта 2005 г. № 751 – ЗПО.

o Закон Пензенской области «О Реестре должностей государственной гражданской службы Пензенской области» от 9 марта 2005 г. № 753 – ЗПО.

o Постановление Губернатора Пензенской области от 13 февраля 2007 г № 59 «Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Пензенской области».

o Постановление Правительства Пензенской области от 20 июня 2006 г. № 422-пП «Вопросы проведения аттестации государственных гражданских служащих аппарата Правительства Пензенской области, исполнительных органов государственной власти Пензенской области» и др.

Вопросы для повторения:

1. Для чего необходимо правовое и нормативно-методическое обеспечение кадровой деятельности в управлении организацией 2. Какие нормативные документы государства определяют кадровую деятельность органов государственной и муниципальной власти 3. Какие нормативные документы определяют кадровую деятельность субъектов Российской Федерации ТЕМА 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом 1. Понятие делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства.

2. Основные делопроизводственные функции системы управления персоналом.

1. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (кадровое делопроизводство) — это, во-первых, совокупность документов организационно-распорядительного, информационносправочного и учетного характера по персоналу организации и, во-вторых, их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всём уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.

Требования к оформлению документов базируются на нормативноправовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления (рис. 2).

Приведем некоторые из важнейших нормативно-правовых актов, оговаривающих правила, требования, регламентирующие кадровое делопроизводство:

• Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая).

• Трудовой кодекс РФ.

• Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. — М.: Главархив СССР, 1991.

• ГОСТ Р 6.30—97. Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. — М.: Изд-во стандартов, 1997.

Нормативно-правовая база кадрового делопроизводства Законы Российской Указы Президента РФ, Нормативные акты Федерации Постановления Госстандарта РФ, Правительства РФ министерств, ведомств, федеральных органов исполнительной власти Нормативная Нормативная Нормативная Методические документация, в документация по документация по документы соответствии с организации организации организаций, которой делопроизводства архивного местных органов оформляются хранения исполнительной документы документов власти по кадровому делопроизводству Рис. 2. Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства • Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011 - 93. — М.: Госстандарт России, 1994.

• Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате. — М.: НИПИ-статформ Госкомстата России, 2001;

• Основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах. — М.: Государственная архивная служба России, 1993.

• Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. — М.:

Росархив, 2000.

• Постановление Минтруда РФ от 26.03.2002 N 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти» • Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от ноября 2005 г. № 536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти» 2. Основными делопроизводственными функциями службы управления персоналом организации являются:

разработка и оформление необходимой кадровой документации (плановой, первично-учетной, отчетно-статистической, по социальному обеспечению, организационно-распорядительной);

своевременная обработка поступающей документации по персоналу;

регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу (в том числе конфиденциальных документов);

разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;

доведение кадровой документации до соответствующих работников для исполнения;

контроль за исполнением документов;

размножение документов по кадровым вопросам;

подготовка кадровых документов к сдаче в архивы (организации, ведомственный, государственный).

Вопросы для повторения:

1. На чем основаны требования к оформлению документов по персоналу организации 2.Перечислите основные делопроизводственные функции службы управления персоналом организации.

ТЕМА 7. Планирование персонала организации 1. Сущность и цели планирования персонала.

2. Оперативное планирование работы с персоналом.

3. Особенности планирования персонала в государственном и муниципальном управлении.

1. Планирование персонала (кадровое планирование) — это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом.

Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются следующие потребности организации:

потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации. Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость заработной платы и стоимость развития персонала (см. рис. 3).

Рис. 3. Взаимосвязь планирования персонала с другими видами планирования 2. Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т.д.);

планирование обучения и повышения квалификации персонала;

планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.);

планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

3. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении органов государственной власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Несовершенное планирование кадровых потребностей, а тем более его отсутствие, являются причиной того, что отбор государственных служащих ведется бессистемно, методом "латания дыр", срочного подбора претендентов на освобождающие вакансии.

Особенность планирования персонала на государственную и муниципальную службу заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа государственной власти.

Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число государственных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.

Основой для планирования служат квалификационные требования по государственным должностям государственной службы, а также порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным служащим, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами.

От качества разработки штата, должностных инструкций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана.

Порядок планирования потребности в государственных и муниципальных служащих приведен в Приложении 2.

Вопросы для повторения:

1.От чего зависит эффективность кадрового планирования 2.Как связано кадровое планирование с общим процессом развития и планирования в организации 3.В чем заключаются особенности планирования персонала на государственную и муниципальную службу ТЕМА 8. Маркетинг, лизинг и контроллинг персонала 1. Понятие маркетинга персонала и его функции.

2. Понятие лизинга персонала и его функции 3. Понятие контроллинга персонала и его функции 1. Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. Принципиальная схема маркетинга приведена на рисунке 4.

Требования к кандидату Организация Рынок труда Характеристика рабочей силы Рис. 4. Схема маркетинга персонала Таким образом, маркетинг персонала включает:

исследование рынка рабочей силы;

сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация;

национальные и культурные особенности и т. п.);

исследование качеств кандидатов и их потребностей;

реклама вакансий;

создание базы данных о кандидатах;

выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

2. Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Временный найм имеет свою специфику, что породило возникновение соответствующих агентств. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

Таким образом, лизинг персонала – это функция оперативнотактического управления персоналом, а маркетинг – стратегического управления.

Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база. В ФРГ, например, существует закон регулирования деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам. Договор о лизинге персонала составляется не более чем на 9 месяцев. Трудовые отношения в этом случае развиваются по схеме, приведенной на рис. 5.

В нашей стране подобное законодательство пока еще не сформировано.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг.

Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие.

Рис. 5. Трудовые отношения в лизинге персонала 3. Контроллинг персонала требует своей собственной концепции, ядро которой определяется содержанием глагола to control. В переводе он означает «управлять», «регулировать», «направлять», «улаживать».

Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются:

планирование;

контроль;

подготовка информации.

Концепция контроллинга представлена на рис. 6.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 11 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.