WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 11 |

• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;

• поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

• определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.

Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части — практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).

Кадровое обеспечение государственной службы - это активная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научнометодической и нравственно-психологической сферах. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Вопросы для повторения:

1. Каково социально-экономическое значение кадровой политики в условиях рыночной экономики 2. В чем заключаются основные задачи кадровой политики 3. Охарактеризуйте основные принципы государственной кадровой политики 4. Назовите основные направления кадровой политики государственной службы.

ТЕМА 2.Кадровая стратегия организации 1. Понятие социальной организации и ее кадровой деятельности.

2. Кадровая стратегия организации. Факторы, определяющие кадровую стратегию организации.

1. Организация (учреждение, предприятие, фирма) — саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей. К существенным признакам организации можно отнести ее целостность, наличие автономных но своим целям функциональных составляющих (подсистем), несводимость ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов, взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования.

К элементам организации как социальной системы относятся следующие — см. рис. 1.

Рис. 1. Элементы организации Важнейшими функциями, выполняемыми организацией, является целевая функция (миссия организации), социально-интегративная и управленческая функции. Первая функция связана с достижением результатов функционирования организации; смысл второй социальноинтегративной функции заключается в том, что носителем социального действия в организации являются ее элементы — субъекты социального действия (люди, неформальные группы людей), образующие трудовой коллектив; третья управленческая функция обеспечивает целостности трудового коллектива, снятие возможной социальной напряженности и разрешение конфликтов, удовлетворение разнообразных потребностей работников (в том числе в общении, принадлежности к коллективу) и поддержание необходимости морально-психологического комфорта.

Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация — ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации. Следует здесь оговорить, что обычно термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работников организации, термины «кадры», «персонал» — в отношении ее фактического состава, при этом термину «персонал» отдается предпочтение по сравнению с термином «кадры», поскольку последний учитывает в основном лишь способность человека к труду и не учитывает в достаточной мере личностные качества работника.

Управленческая деятельность организации — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие. Без управления организация не существует. В системе управления организацией в связи со специфическими функциями особо выделяется кадровая деятельность — деятельность, именуемая управлением персоналом.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя, как всякая система управления, субъект и объект управления.

Субъект управления — совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, — это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие сроки. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты.

Объект управления — совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обратной связи с объектом управления, корректирует и направляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления — распределены власть, обязанности, права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом.

Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, как и объект управления.

2. Кадровая стратегия организации (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

внешней и внутренней средой функционирования организации;

типом стратегии организации, принятой ее руководством;

уровнем планирования;

открытостью (закрытостью) кадровой политики;

компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Что касается типа стратегии организации, то различают предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота. Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики. Так, например, для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочному (стратегическому) уровню планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; активную информацию об организации; формирование требований к кандидатам. Для тех же условий, но при закрытой кадровой политики в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персоналов.

Компетенция персонала в настоящее время становится центральным понятием всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает работник в данный конкретный период времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из выбранной стратегии организации.

Вопросы для повторения:

1.Назовите основные признаки и элементы организации как социальной системы.

2.Какие функции выполняет социальная организация 3.Какова роль управления персоналом в общей системе управления организацией 4.Дайте характеристику субъекта и объекта управления персоналом.

5. Какие факторы определяют кадровую стратегию организации 6. Для чего необходим анализ внутренней и внешней среды функционирования организации 7. Какова зависимость кадровой стратегии от кадровой политики организации ТЕМА 3.Основы управления персоналом в современной организации 1. Концепция управления персоналом. Характерные черты новой парадигмы управления.

2. Главная цель деятельности по управлению персоналом 3. Основные принципы управления персоналом.

4. Методы управления и факторы, воздействующие на персонал.

1. Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне бизнеса.

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны привели к необходимости новой парадигмы управления вообще и управления персоналом в частности (см. табл. 1).

Таблица 1.- Основные положения старой и новой (рыночной) парадигм управления Основные положения старой Основные положения новой парадигмы управления (рыночной) парадигмы управления 1. Централизация управления 1. Децентрализация на базе сочетания единым народно-хозяйственным рыночного и государственного комплексом регулирования социальноэкономических процессов 2. Прямое государственное 2. Управление деятельностью управление производственно- организацией государственного хозяйственной деятельностью сектора на основе сочетания рыночных организаций и административных методов 3. Ограниченная хозяйственная 3. Самоуправление организацией самостоятельность организаций, негосударственного сектора как жесткая система распределения открытых, социальнои связей между ними ориентированных систем 4. Жесткие административные 4. Управление, ориентированное на методы воздействия на повышение роли организационной работников, рационализация культуры и нововведений, мотивацию социально-производственных работников и стиль руководства связей за счет механизмов контроля и вознаграждения Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:

• опора на фундаментальные основы современного менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;

• этика бизнеса;

• честность и доверие к работникам;

• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

• атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;

• долевое участие каждого работника в общих результатах;

• качество личной работы и ее постоянное улучшение;

• активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;

• открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;

• создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

• ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

2.Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 11 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.