WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
Министерство образования Российской Федерации Пензенский государственный университет Кафедра «Социология и управление персоналом» Г.Б. Кошарная Управление персоналом (новые кадровые технологии) Методические указания Наградной логотип Издательство Пензенского государственного университета Пенза 2004 УДК 331.108.2 (075.8) ББК 65.050.

К Методические указания по изучению курса «Управление персоналом» включают анализ новейших технологий с сфере управления персоналом:

лизинг персонала, центр оценки, аутплейсмент и коучинг в управлении персоналом. К каждой теме приводятся контрольные вопросы для повторения, список литературы, которые следует использовать при подготовке к практическим занятиям.

Методические рекомендации и указания по изучению курса «Управление персоналом» предназначены для студентов специальности «Управление персоналом», руководителей и HR-менеджеров.

Отв. за выпуск: к.с.н., доцент Шумилин А.П.

Рецензент: Зав. кафедрой «Социология и социальная работа» Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г.

Белинского, доктор философских наук, профессор А.Б. Тугаров.

2 Оглавление Тема 1. Особенности найма временного персонала………………..4 1.1 Виды временного персонала, причины его использования компании………………………………………………………………….4 1.2 Аутстаффинг и аутсоринг персонала ………………………………5 1.3 Лизинг персонала…………………………………………………….8 Тема 2. Коучинг в системе управления персоналом……………....12 2.1 Понятие и виды коучинга…………………………………………..12 2.2 Технология коучинга………………………………………………...15 2.3 Типы коучей, принципы их работы………………………………...21 Тема 3. Ассессмент – центр как метод оценки персонала………...24 3.1 Цели оценки персонала, требования к её проведению……………24 3.2 Основные характеристики и принципы метода «Центр оценки»..26 3.3 Технология Ассессмент-центра…………………………………….27 Тема 4 Высококачественный рекрутинг. Executive search (качественный поиск)…………………………………………………4.1 Принципы Executive search………………………………………...4.2 Сущность хэд-хантинга……………………………………………..4.3 Этика хэд-хантера……………………………………………….......Тема 5 Современные технологии увольнения…………………….. 5.1 Причины увольнения сотрудников……………………………….. 5.2 Недирективные методы увольнения. Аутплейсмент…………….Библиография…………………………………………………………. Тема 1. Особенности найма временного персонала 1.1 Виды временного персонала, причины его использования в компании.

1.2 Лизинг персонала.

1.3 Аутстаффинг и аутсоринг персонала.

1.1. Существует несколько форм использования временного персонала, различающихся по сути взаимоотношений между кадровым агентством, фирмой-нанимателем и непосредственно сотрудником. В России такие понятия, как лизинг (staff leasing), аутстаффинг (outstaffing), аутсорсинг (outsorcing) – подбор временного персонала, настолько тесно переплелись, что порой одно подменяется другим.

Staff leasing (лизинг персонала) – аренда персонала компанией на долгосрочной основе. При этом работник числится в штате агентства – провайдера, а реально работает в той компании, куда направляет его агентство. При этом компания – наниматель не связывает себя с сотрудником никакими юридическими отношениям. Ответственность за него полностью несет агентство, оно же подбирает необходимый персонал и оплачивает его работу. Компания, пользующаяся лизингом, оплачивает только услуги агентства – провайдера.

Temporary staffing (подбор временного персонала) – предоставление временного персонала для компании на непродолжительный срок, сезон.

Здесь как правило. Речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн - акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников, а также для осуществления краткосрочных проектов. В таких случаях кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность. При этом с сотрудниками заключатся гражданскоправовые договора.

Outstaffing (аутстаффинг – выведение персонала за штат) – оформление в штат агентства-провайдера уже работающего персонала компании, который компания по тем или иным причинам не может держать у себя в штате. Провайдер становится формальным работодателем, неся при этом все обязательства: оформление трудовых книжек, отчисления в установленные законодательством фонды, взимание подоходного налога, оформление отпусков и больничных листов, предоставление всех необходимых справок и т.п. При этом ответственность за сотрудников делится между формальным и реальным работодателями.

Outsouring (аутосоринг - буквально: вне источника) – за пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. Это может быть уборка помещений, транспортные услуги, компьютерная поддержка, аудит, маркетинг и т.п. Аутсорсинг позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен. Если заказ выполнен, то сотрудники свободны.

За качество работы персонала отвечает агентство, оказывающее подобные слуги. Если конкретный работник не устраивает нанимателя, его сразу же заменяют. По принципу аутсорсинга организована охрана многих фирм, когда постоянные охранники, не являются сотрудниками фирмы, а зарегистрированы в специальных охранных агентствах.

Основные плюсы использования временного персонала состоят в следующем:

1. Использование временного персонала освобождает компанию от большого количества платежей, связанных с содержанием постоянного сотрудника, т.е. налогов на заработную плату, страховки, отчислений в различные фонды и снижает административные и бухгалтерские издержки, а также издержки на подбор. Таким образом, хотя оплата временных сотрудников гораздо выше средней заработной платы постоянного сотрудника, в целом для компаний выгодней и дешевле работать с временным персоналом.

2. С временными сотрудниками не возникает проблем увольнения, т.к.

они подписывают контракт на определенный период 3. Временный найм значительно повышает гибкость и мобильность компании за счет постоянного привлечения новых специалистов.

Все агентства, которые занимаются подбором временного персонала, имеют определённое количество сотрудников у себя в штате, которых они периодически устраивают на различные проекты. Остальных агентства подбирают на конкретный проект. Как правило, компания-клиент делает заказ в достаточно большом количестве агентств, от 5 до нескольких десятков, т.е. конкуренция на этом рынке достаточно высока, и выполнить заказ необходимо в короткий срок. Поэтому сроки предоставления кандидатов, учитывая огромную конкуренцию, в среднем 2-3 дня.

1.2. Аутстаффинг – эта технология существует достаточно давно и известна как вывод персонала за штат. На западе многие компании пользуются аутстаффингом, чтобы решить вопросы, связанные прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров.

В Россию первыми идеи аутстаффинга принесли крупнейшие международные кадровые агентства. Но никакая из этих компаний никогда не позиционировала эту услугу как основную, вывод за штат всегда был дополнительным сервисом. Пользовались этими услугами исключительно западные компании, имеющие в России крупные представительства и чаще всего сотрудничавшие с теми же агентствами и в других странах. Концепция этой услуги выросла из идей лизинга персонала, популярных на Западе в 70-х и 80-х годах. Только в США в настоящее время аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно.

Аналогичная ситуация в Западной Европе. В России в основном аутстаффинг используется для найма инженеров-программистов, переводчиков, бухгалтеров. Это дает значительную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества сотрудников реальному объему бизнеса. Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи.

Кроме желания сконцентрироваться на своем бизнесе, основными предпосылками для использования аутстаффинга в компаниях обычно являются:

• необходимость снизить количество сотрудников в штатном расписании;

• необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;

• желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником;

• желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы.

Экономический эффект аутстаффинга может быть значительным и разнообразным. Например, при сокращении численности компании достигается экономия от 2 до 6 заработных плат по каждому сотруднику.

Аналогичный эффект получается при ведении проектных работ. В большинстве случаев по существующему трудовому законодательству содержать сотрудников на длительных проектах по временным договорам нельзя. И компании вынуждены либо нарушать закон, либо зачислять проектных сотрудников в штат. Соответственно, по окончании проекта увольняемым сотрудникам в качестве компенсаций выплачиваются существенные суммы в виде выходного пособия. Использование аутстаффинга снижает эти проблемы.

Для российских клиентов значительное преимущество от использования аутстаффинга заключается также в возможности приобретения или сохранения статуса малого предприятия. Это прямая финансовая заинтересованность. Однако в законодательстве РФ, к сожалению, нигде не регламентирована услуга с таким названием, как аутстаффинг. Также подчас возникают проблемы с выводимыми сотрудниками: их трудно убедить, что им выгодно быть в штате агентства, а не в штате предприятия.

В случае использования аутстаффинга, компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них.

Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат агенства-провайдера, которое берет на себя полную ответственность за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом и соответствие трудовых отношений российскому законодательству.

Услуги агеннств, предлагающих аутстаффинг, могут включать в себя такие составляющие, как:

• расчет и выплата заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета для перевода заработной платы);

• расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов;

• расчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов;

• оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок;

• проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством;

• управление компенсационным пакетом сотрудников;

• прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.

Кроме того, ряд компаний предлагают подключение выводимых за штат сотрудников к имеющейся у них системе бенефитов. В этом случае выведенные сотрудники получают доступ к различным видам страхования и другим бонусам.

Схема работы с компанией, которой предоставляются услуги аутстаффинга, обычно заключается в следующем. После заключения договора на эти услуги, обязательным приложением к которому являются списки выводимых сотрудников с их личными данными, описанием их ответственности и компенсаций, указанные сотрудники переводом оформляются к провайдеру. С каждым из них заключается трудовой договор.

Далее провайдер командирует этих сотрудников к компании-заказчику. В ходе работы все текущие документы, справки и т. п. выведенные за штат сотрудники передают непосредственно провайдеру. Соответственно, провайдер ежемесячно выплачивает заработную плату каждому сотруднику, а также все премии, бонусы и дополнительные выплаты, определенные компанией-заказчиком. Кроме того, провайдер ежемесячно отчисляет установленные налоги с фонда заработной платы, выплаты в пенсионный фонд и другие выплаты, определенные российским законодательством.

Периодически (обычно ежемесячно) провайдер передает заказчику подробнейшие отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляется счет. В счет за услуги входит зарплата выведенных сотрудников, на зарплату налоги, оплата возможных бонусов и собственно оплата услуг по аутстаффингу.

1.3.ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА Более 1% от общего количества занятых людей в США и странах Западной Европы состоят в штате кадровых агентств-лизингодателей.

Ежегодно число международных компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза, а их суммарный оборот сегодня превышает $60 млрд. в год.

Понятие «лизинг персонала» носит условный характер и рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.

Известно, что в организациях нередко встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребности в них. Для ее решения необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством его дополнительного обучения, принятия на работу специалистов определенного профиля, либо посредством лизинга персонала.

Выбор конкретной формы мероприятия зависит от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов. Одной ситуации могут соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие параметры, как категория персонала и перечень требований к кандидатам; их положение в организационной структуре фирмы; сроки поиска специалистов.

Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Лизинг персонала возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в следующих случаях:

1. В связи с необходимостью привлечения высококвалифицированных специалистов, если потребность в них не носит постоянного характера, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании.

2. Временное привлечение сотрудников необходимо в случае наступления отпускного периода.

3. Лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоги при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.