WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

и эффективность выполнения функции - лидерство и мотивирующая для смежных подразделений роль Подчиненные Оценка руководителя подчиненными Логинов Алексей – руководитель АЦ СЛУЖБА _ ДОЛЖНОСТЬ_ ТЕМА 7. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Истоки активности человека в деятельности ЧЕЛОВЕК Потребности Интересы человека человека Установки Цели Мотивы Стимулы Ценности АКТИВНОСТЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВИДЫ МОТИВАЦИИ В менеджменте всегда есть выбор метода мотивации Но менеджеру надо знать, из какого разнообразия надо делать выбор Мотивирование страхом и опасением Неустойчивое мотивирование, Мотивирование при высоком ориентированное на малообрауровне осознания ответственнозованный и низкоквалифицирости и заинтересованности ванный персонал Мотивирование на основе довеПримитивное, неразвитое рия и значительного вознагражуправление дения Мотивирование вознаграждением и доверием Управления мотивацией • достижение эффективности и конкурентоспособности организации • рост производительности труда • снижение текучести персонала • формирование приверженности компании • развитие персонала • улучшение управляемости персонала • повышение качества трудовой жизни Механизм управления трудовой мотивацией диагностика потребностей, мотивов сотрудников определение целей и финансовых возможностей компании в области инвестирования системы стимулирования персонала разработка корпоративной системы стимулирования внедрение новой системы стимулирования в организации оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования Принципы мотивационной системы дифференцированность гибкость оперативность ощутимость перспективность эффективность научная обоснованность комплексность открытость справедливость Виды стимулирования в организации Стимулирование Материальное Нематериальное денежные неденежные Социальные • заработная • Социально• мед. обслужиплата психологические вание (общественное • отчисления • страхование признание, повыот прибыли • путевки шение престижа) • питание • Творческие (по• доплаты • оплата трансвышение квалифипортных раскации, стажировки, • надбавки ходов командировки) Функциональные • компенсации • Свободное время • улучшение ор(дополнительный ганизации труда • ссуды отпуск, гибкий гра• улучшение усфик работы, время ловий труда отпуска) Структура современной заработной платы ПРЕМИИ Система компенсации и жизненные циклы организации Конкурентная, Высокая, Умеренная Выше рыночной с тенденцией но консервативная к уменьшению Сокращенные бонусы;

Бонусы, Бонусы;

Возможно система премий, связанные с целями; система премий;

приобретение акций ориентированная акции акции на сокращение издержек Широкие, Развитая система Минимальные умеренные льготы; льгот, льготы, Ключевые, ограниченные высокие замороженные базовые льготы «доплаты» «доплаты» «доплаты» топ-менеджерам топ-менеджерам топ-менеджерам Рождение Рост Стабильность Угасание премии базовая оплата ВИДЫ ОПЛАТЫ льготы Элементы мотивации сотрудника Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования Стратегия Финансовое организации положение Формы участия Отраслевая в прибыли принадлежность Система стимулирования организации Рынок труда Кадровая политика Отношение собственников Механизм разработки системы оплаты труда Анализ Фонд бизнес-процессов оплаты труда Анализ и оценка должностей (внутрифирменная шкала уровней) Определение среднего размера зарплаты Контроль затрат для каждого уровня и политика пересмотра зарплаты Определение диапазона базовых Анализ зарплаты окладов на рынке труда для каждого уровня Определение индивидуальных Оценка работы – надбавок, бонусов, аттестация премий, бенефитов Разработка нормативных документов ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Трудовой Профсоюз Наемные Работодатели коллектив работники Факторы, влияющие на партнерство в системе трудовых отношений Миссия, цели и задачи Организационная Организационная среда (ситуация) культура Партнерство Национальный Стиль менталитет руководства и исторический опыт Профессионально- Размер квалификационный со- организации став работников Дисциплинарная политика ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Формализация правил поведения РАВНОПРАВИЕ СТОРОН Согласие и принятие правил СОБЛЮДЕНИЕ НОРМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Контроль (оценка) УЧАСТИЕ В КОНТРОЛЕ И Поощрение ОТВЕТСТВЕННОСТИ Выбор санкций Наказание Убеждение ОТКРЫТОСТЬ ИНФОРМАЦИИ Воздействие Поощрение Наказание ДОБРОВОЛЬНОСТЬ ПРИНЯТИЯ Анализ, выводы ОБЯЗАТЕЛЬСТВ СВОБОДА ВЫБОРА И ОБСУЖДЕНИЕ УСЛОВИЙ Модель формирования Модель формирования корпоративной культуры фирмы корпоративной культуры фирмы КУЛЬТУРА ОБЩЕСТВО РЫНОК ФИРМЫ проявляется через ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ЦЕННОСТЯХ из них выводятся НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ формируется КОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВНУТРИ И ВНЕ ФИРМЫ Характеристика основных типов организационных культур ПредпринимаОрганическая Бюрократическая Демократическая тельская тип совместной совместно взаимо- совместно совместно совместно деятельности действующий индивидуальный последовательный творческий ценности диктуются ценности коллективные индивидуальные ценности технологией профессионального ценности ценности и специализацией роста «технологически тип личности «послушный» «инициативный» дисциплиниро- «профессионал» ванный» впервые появляющаяся руководитель администратор организатор управленец управленческая роль механизм сценирование планирование оргпроектирование программирование управления Функции организационной культуры Коммуникационная – взаимодействие работников через общие ценности Регламентирующая – применение норм поведения как регулятора дисциплинарной политики Стимулирующая к развитию, приверженности Преобразующая – продуцирование новых ценностей Воспроизводстводственная – воспроизводство накопленного опыта традиций Маркетинговая – формирование имиджа компании и ее репутации Элементы организационной культуры • ценности • нормы поведения • ритуалы, традиции • власть и статус • организационный климат • язык общения • стиль руководства • материальная среда • коммуникации • этика • внешний вид работников • награждение и наказание • контроль • развитие работников Сферы формулирования ценностей • забота о работниках и уважение к ним • забота о клиентах, потребителях • качество продукции • конкурентоспособность • социальная ответственность Директивы по руководству и сотрудничеству • Мы управляем в сотрудничестве • Мы согласовываем цели самостоятельно • Мы перепоручаем ответственность • Мы принимаем решения совместно • Мы несем ответственность за своих сотрудников • Мы проводим контроль с ориентацией на результаты • Мы обмениваемся информацией • Мы открыто и честно говорим друг с другом • Мы оказываем поддержку нашим сотрудникам и их развитию • Мы решаем конфликтные ситуации совместно Источники изменений организационной культуры Серьезный Новая кризис стратегия Источники Молодость Смена изменений организации руководства организационной культуры Слабая Общественные организационная изменения культура Изменения в организационной культуре Организационное поведение Индивидуальное поведение Отношения Знания Время Трудности Основные этапы управления организационной культурой 1. Осознание необходимости изменения организационной культуры.

2. Новое видение развития организации.

3. Анализ состояния культуры и выявление элементов, которые нуждаются в преобразовании.

4. Разработка программы преобразования организационной культуры.

5. Достижение согласия и привитие новой культуры.

6. Управление переменами.

7. Контроль процесса внедрения изменений.

8. Оценка эффективности программы изменений культуры (при необходимости ее коррекция).

Механизм управления организационной культурой Отказ в приеме нет «Селекция» новых сотрудников, вписыда вающихся в культуру организации Адаптация (обучение) новых сотрудников Применение организационной культуры работниками фирмы Увольнение Поощрение работников, Аттестация сотрудников отклоняющихся сотрудников от норм культуры Основные положения корпоративной политики управления персоналом ЦЕЛИ 3М: 3М является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей создания товаров и услуг, для обеспечения занятости и вознаграждения, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества.

ПРИНЦИПЫ 3М: Первый принцип – поддержка предпринимательства и требование свободы на рабочем месте для осуществления новаторских идей – означает, что внутрифирменная политика, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество в фирме.

Второй принцип – приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это предполагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности 3М.

Третий принцип – сохранение индивидуальности работников в организационной структуре, которая распространяется через диверсификацию бизнеса и действует в разных экономических и политических системах во всем мире. Это обусловливает чувство гордости от принадлежности к 3М.

ЗАДАЧИ 3М:

Прибыль. Менеджмент 3М стремится к тому, чтобы обеспечить оптимальный уровень прибыльности продуктовых линий, финансирование будущего роста 3М и адекватную прибыль акционеров на вложенный капитал. Экономическая экспансия не рассматривается как самоцель, – но продиктована рынком и потребностями в отношении новых товаров и услуг. Для этого менеджмент усиленно работает над сохранением и совершенствованием системы получения прибыли.

Он привержен принципам свободной рыночной экономики.

Человеческие ресурсы. Менеджмент 3М верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых лежат уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Он создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники 3М являются наиболее важным ресурсом корпорации.

Продукты/потребители. Перед менеджментом стоят задачи создания, совершенствования, производства и продажи высококачественных и заслуживающих доверия товаров и услуг, исключительно полезных для потребителей.

Миссия 3М состоит в том, чтобы обеспечивать высокое качество жизни и высокие стандарты как для персонала компании, так и для общества в целом.

Гражданская ответственность. Менеджмент 3М признает большую общественную значимость деловых операций корпорации. Поэтому в круг его задач входит оперативная реакция на общественное мнение и социальные требования к условиям труда, к участию фирмы в жизнедеятельности местного сообщества, к охране окружающей среды в рамках разных социальных и политических систем, где 3М проводит свои деловые операции. Руководство корпорации стремится широко информировать общество, работников, инвесторов о своем бизнесе.

ТЕМА 9. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Виды профессионального обучения • без отрыва от производства • с отрывом от производства • обучение на рабочем месте • самообразование • делегирование полномочий • ротация • дистанционное обучение • тренинги • стажировки, семинары, конференции • корпоративное обучение Для экономической оценки эффективности обучения используются следующие показатели:

• доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода;

• доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации;

• среднее число часов профессионального обучения на одного обученного;

• общая величина издержек (включая прямые и косвенные издержки) на профессиональное обучение;

• доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации;

• величина издержек по обучению на одного работника организации;

• издержки на один час профессионального обучения.

Кроме экономических показателей для оценки эффективности образовательных программ используются такие методы, как тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько изменились знания работников; наблюдения за поведением обучаемых сотрудников на их рабочем месте; опросы клиентов о работе сотрудников, прошедших обучение, а также качество учебных программ оценивается самими обучающимися сотрудниками с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Традиционная организация «Обучающаяся» организация Иерархическая структура Адаптивная структура Внешние стимулы обучения: “учить” Внутренние мотивы обучения: «учиться!» Ориентация на профессиональную подготовку Ориентация на концептуальную подготовку Инвестиционный подход к развитию Оптимизация издержек на обучение человеческих ресурсов Активные методы (тренинги), Лекционное обучение дистанционное обучение Функциональное направление Инновационная направленность Эпизодичность занятий Непрерывность обучения Процесс профессионального обучения Определение Формирование содержания Определение Определение бюджета обучения программы целей обучения потребностей О Б У Выбор Ч Оценка методов обуОпределение эффективности Е чения критериев обучения Н оценки И Е Адаптация знаний Профессиональные к повседневной навыки и знания работе Модель процесса делегирования полномочий Инфор- Компе- Мотимация, ОтветстЗадачи Руководитель вация + + тенция + + венность Работник ресурсы Схема делегирования полномочий Задачи В Задачи А Делегируются, но с ус- Выполняет только тановленным сроком и руководитель контролем Отказаться от решений Задачи С Делегируются Срочность Факторы, влияющие на эффективность обучения МОТИВАЦИЯ СОЗДАНИЕ СРЕДЫ ПРАКТИЧЕСКАЯ ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ ОРИЕНТАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ОТНОШЕНИЕ ПОНИМАНИЕ СИСТЕМНОСТЬ И РУКОВОДСТВА К ЦЕЛЕЙ НЕПРЕРЫВНОСТЬ ОБУЧЕНИЮ ОБУЧЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ Важность Развитие персонала и, прежде всего, менеджеров – это важнейший фактор для обеспечения лидерства Компании РУКОВОДИТЕЛИ • Управленческие и профессиональные npoграммы ведущих мировых бизнес-школ КОМПАНИИ (IМD) • Междунapoдные конференции, семинары, конгрессы • Leadership тренинги, программы Йельского университета • Наставничество КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ • Программы профессионального и управленческого обучения, тренинги и семинары • Развитие через опыт нa рабочем месте • Стажировка в должности, в которую рекомендуется назначение Hi Po Для общей группы • общекорпоративная программа обучения • закреплен

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.