WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
И.К. Макарова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Наглядные учебно-методические материалы Для студентов экономического факультета Москва Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова 2006 УТВЕРЖДЕНО кафедрой менеджмента Макарова И.К.

Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

В пособии в краткой наглядной и четко структурированной форме изложены основные темы учебного курса «Управление персоналом».

Пособие поможет студентам активнее использовать учебное время на лекционных занятиях и качественнее усвоить теоретический материал по данной дисциплине.

© Макарова И.К., 2006 2 Введение В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция.

Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Раздел I. СХЕМАТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ К ЛЕКЦИЯМ ТЕМА 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Таблица Этапы эволюции управления трудом Эволюция управления человеческими отношениями Тип экономического разматериальная системообразующий вид управления вития основа фактор трудом Доиндустри- Мануфактурное Кооперация Ремесленный альный производство рабочих Система комбиниФабричное (крупное Индустриаль- рования машин машинное) Технократический ный с «живыми производство придатками» Взаимодействие Гибкое (в группе) Постиндуст- производство, в научно- Инновационный риальный ориентированное производственном на нововведения цикле Структура занятости в доиндустриальном обществе Количество занятых Первичный сектор Вторичный сектор Третичный сектор Структура занятости в индустриальном обществе Количество занятых Первичный Вторичный Третичный сектор сектор сектор Структура занятости в постиндустриальном обществе Количество занятых Первичный Вторичный Третичный сектор сектор сектор Таблица Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации Работник Годы Концепция XX века рассматривается как...

Управление Работник – носитель трудовой 20–40-е гг.

функции, «живой придаток машины» кадрами Управление Работник – субъект трудовых 50–70-е гг.

отношений, личность персоналом Управление Работник – ключевой, стратегический 80–90-е гг. человеческими ресурс организации ресурсами Новые условия развития общества Глобализация экономики Обострение рыночной конкуренции Быстрые изменения и нововведения в обществе и в экономике Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте Информация как фактор развития общества Социальная ответственность бизнеса Гуманизация труда Принципы концепции управления человеческими ресурсами Люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов Социальное партнерство и демократизация управления Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов Профессионализация управления человеческими ресурсами Сравнительная характеристика американского и японского подходов к организации управления Японская организация Американская организация Пожизненный найм Краткосрочный найм Постепенная, медленная оценка и Быстрая оценка и продвижение продвижение Неспециализированная деятельность Специализированная деятельность Неформальные, тонкие механизмы Формальные, количественные мехаконтроля низмы контроля Коллективное принятие решения Индивидуальное принятие решения Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность Повышенное внимание к человече- Второстепенное внимание к человеческому фактору скому фактору Модели управления Технократическая Экономическая Современная Авторитет с использованием Иерархия с использованием материального Лидерство и партнерство административных методов стимулирования Персональная зависимость Мотивация Приверженность Виртуальная и сетевая Узкая специализация Групповая деятельность организация Исполнение Инициатива Творчество Внешний контроль Коллективный контроль Самоконтроль ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ - политико-правовая среда - экономическая среда - демографическая ситуация - НТП - социально-культурная среда ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ ВЛИЯНИЕ ВНУТРЕННЕЙ РУКОВОДСТВА СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - стиль руководства - вид деятельности ФИРМЫ - статус кадровой - форма собственности службы - размер и орг.

структура - кадровая политика - роль профсоюза ВЛИЯНИЕ ЛИЧНЫХ - профессионализм ме- корпоративная культура ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТНИКОВ неджеров – образование – возраст – пол – мотивация – психологические особенности ТЕМА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия.

Основные направления кадрового менеджмента ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПРОФОТБОР И НАЙМ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ РАБОТНИКОВ СОЦИАЛЬНАЯ ТРУДА РЕСУРСАХ АДАПТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЕ «СОКРАЩЕНИЕМ» ВНУТРИФИРМЕННОЕ СОЦИАЛЬНАЯ РАЗВИТИЕ ОПЛАТА И ПОЛИТИКА ФИРМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РЕСУРСОВ ТРУДА Стратегия фирмы Устав фирмы Система управления Организационная человеческими Организационная структура культура ресурсами Формирование человечеИспользование Развитие ских человеческих человеческих ресурсов ресурсов ресурсов • Планирование потреб• Проектирование рабочих • Профессиональное обуностей в человеческих мест чение ресурсах • Управление рабочим вре• Повышение квалифика• Маркетинг персонала менем ции и переподготовка • Кадровый мониторинг • Условия безопасности тру• Ротация • Подбор и найм работнида • Делегирование полноков • Деловая оценка работников мочий • «Селекция» кадров (аттестация) • Планирование карьеры • Профадаптация новых • Оплата и стимулирование работников труда Проектирование службы по управлению человеческими ресурсами во многом зависит от стратегии, размера организации, ее структуры и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного подразделения в стратегическом развитии компании.

В малых фирмах управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях кадровые функции выполняют либо линейные руководители или для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных компаниях формируются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.

В современных условиях реструктуризации компаний, оптимизации численности их персонала происходит перестройка кадровых служб, нацеленная прежде всего на повышение эффективности кадрового менеджмента, на возрастание их роли в организации не как обслуживающего подразделения, а как стратегического партнера, обладающего высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении задач успешного развития бизнеса в будущем.

Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR– менеджеров. Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.

Основные виды профессиональной деятельности менеджера Управленческая Методологическая Информационная Экономическая Аналитическая Консультационная Организационная Диагностическая Инновационная СоциальноИсследовательПедагогическая психологическая ская Проектно плановая Ролевая структура деятельности менеджера Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами по управлению человеческими ресурсами Организатор Стратег Роли Психолог, Экономист менеджера консультант Тренер Конфликтолог (консультант) Функциональная организация Генеральный директор Директор по Директор по Директор по персоналу производству продажам Производственный Отдел Отдел Отдел отдел закупок маркетинга продаж Организационная структура службы управления персоналом Директор по персоналу Отдел обучения Отдел оплаты Отдел Отдел кадров и развития и стимулирования коммуникаций работников Планирование Планирование и ор- Штатное расписание Внутренние связи Отбор и наем ганизация Структура оплаты Информационно Увольнение Адаптации Льготы и компенсации справочное обеспе Личные дела Внутренняя подготовка Медицинское страхова- чение Базы данных Аттестация ние Международные свя Учет рабочего време- Развитие Социальное страхование зи ни Планирование карьеры Пенсионное обеспечение Переводы Резерв кадров Психологическая и со- Условия командирова- Клубы Воинский учет циальная поддержка ния Праздники Дисциплина Возврат личных затрат Спорт Рабочие правила Ссуды Отдых Учебные заведения Условия оплаты и пре Служба занятости мирования Миграционная служ Рабочие правила б б Линейная организационная структура службы управления персоналом Директор по персоналу Отдел стратегического управления персоналом Сектор структурного Сектор структурного Сектор административного подразделения «А» подразделения «Б» аппарата Вице-президент директор по человеческим ресурсам Департамент Департамент Департамент Департамент Департамент планирования организации оплаты развития трудовых и маркетинга труда и стимулирования человеческих отношений человеческих труда ресурсов ресурсов Отдел развития социальной инфраструктуры Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями Среди современных персонал-технологий, направленных на оптимизацию численности персонала в организации и повышение эффективности ее деятельности, выделим следующие:

• аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;

• аутстаффинг – вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением в фирмепровайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия;

• лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

• телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу за компьютером в домашних условиях в рамках «виртуального офиса»;

• децентрализация функций (например, кадровой службы) – делегирование среднесрочных и оперативных управленческих функций на первичные звенья, в линейные подразделения, оставляя за функциональными управленческими службами (штабными) решение только стратегических задач (например, разработка корпоративных программ кадровой политики, внедрение организационных изменений, корпоративное обучение, подбор и расстановка топ-менеджеров и т.д.);

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.