WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 21 |

2. Одежда кандидата. Такие показатели как ухоженная, старомодная, строгая, неряшливая или экстравагантная одежда, чувство цветовой гаммы в сочетании с методом наблюдения могут способствовать отбору.

3. Поза. Этот аспект может помочь в выявлении высокомерных, гордых людей.

До недавнего времени в различных странах при отборе персонала были распространены характеристики, которыми заранее запасались обращающиеся за работой. Однако, так как характеристики у всех кандидатов были в основном положительными, то они оказывались практически бесполезными при отборе. В настоящее время они практически выходят из употребления.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов – психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.

При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.

Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения собеседования важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме (анкете, автобиографии). В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

На содержание и структуру собеседования оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний: со стороны кандидата, со стороны организации-работодателя, со стороны интервьюера (табл. 2).

Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели.

План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п. Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

Таблица 2. Факторы, влияющие на процедуру проведения собеседования Со стороны Со стороны Со стороны кандидата организации интервьюера Пол, возраст, национальность Политическая, Пол, возраст, и т.д. экономическая и национальность и т.д.

Состояние здоровья, правовая ситуация на Состояние здоровья, самочувствие рынке труда и в самочувствие Образовательный уровень организации Психологические Опыт работы Роль процесса отбора в характеристики, Профессиональные интересы системе управления установки, мотивация и Карьерные устремления Роль собеседования в т.п.

Психологические системе отбора Предварительное характеристики, установки, Практика знакомство с кандидатом интеллект, мотивация и т.п. использования Цель собеседования Опыт участия в подобных собеседования при Опыт в проведении собеседованиях отборе такого рода Восприятие кандидатом Физические условия собеседований интервьюера, работы проведения Полномочия в принятии собеседования решений Тип собеседования Некоторые организации используют стандартную схему проведения собеседования, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но следует иметь в виду, что на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности. Например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании. Кроме того, информация о применяемом наборе вопросов и интерпретации ответов может стать известной кандидатам.

Собеседование не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заготовленной анкете. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

- сильные и слабые стороны кандидата;

- профессиональный опыт, навыки и знания;

- готовность к обучению, ориентация на развитие;

- готовность к сотрудничеству;

- мотивация, трудовые ценности;

- инициативность, готовность брать на себя ответственность;

- ориентация на достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

- структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

- неструктурированное (проводимое в свободной форме);

- интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

- панельное (проводимое специально созданной комиссией);

- групповое (интервью с группой кандидатов);

- один на один.

Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.

Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:

- неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

- существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов комиссии;

- излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;

- социально-психологические факторы (эффект ореола, эффект последнего по времени события, эффект усреднения, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.) Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает в том числе и умение правильно задавать вопросы. В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:

• открытые;

• наводящие;

• прямые, или закрытые;

• рефлексивные;

• косвенные.

Открытые вопросы – это вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.

Примеры открытых вопросов:

• Что Вы думаете о... • Что заставило Вас принять решение о … • Расскажите мне о … • Каким образом Вы предложили бы реализовать … • Опишите … Наводящие вопросы — это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов – расслабление кандидата, снятие напряженности.

Примеры наводящих вопросов:

• Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек • Мне кажется Вам больше подходит … • Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы Прямые (закрытые) вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений. Они используются для уточнения информации, полученной при анализе документов кандидата или в ходе собеседования. Прямые вопросы, предполагающие однозначные, простые ответы применяются также для снятия напряженности в ходе собеседования, расслабления собеседника.

Примеры прямых или закрытых вопросов:

• Вы женаты • Кто читал лекции по предмету • Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении Рефлексивные вопросы (замечания) необходимы для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации.

Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):

• Итак, Вы любите заниматься спортом • Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением информационных систем типа … • Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой Косвенные вопросы предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных для организации качествах кандидата. Примеры таких вопросов приводятся в табл. 3.

Таблица 3. Примеры косвенных вопросов Возможные косвенные Варианты интерпретации ответов вопросы Расскажите мне о вашей Общий ориентировочный вопрос для определения последней (настоящей) дальнейшего хода интервью с целью получить первое работе впечатление о кандидате.

Что вам больше всего Уточнение сферы профессиональных интересов для нравилось (нравится) в определения сильных сторон кандидата.

вашей работе В какой должности вы Определение карьерных планов кандидата, его уровня видите себя через 5 лет притязаний и самооценки.

Чему вы научились Что Выяснение базовых установок кандидата в отношении было самым значительным обучения.

опытом в период обучения Что вам меньше всего Ответ кандидата но этот вопрос указывает на слабые нравилось (нравится) в стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая на вашей работе этот вопрос, выявляет степень его откровенности.

Как вы получили работу в Ответ на этот вопрос может показать степень прежней организации инициативности кандидата или его готовность к поиску неиспользованных резервов.

Каковы были Ваши рабочие Базовая информация. Позволяет уточнить сферу обязанности в последней компетенции работника, его отношение к порученной организации работе.

Все ли Вас устраивало Каковы ваши основные 0пределить, ориентирован ли кандидат на достижения.

успехи в работе Выяснить, в каких областях он добился наилучших результатов.

Были ли у Вас в работе Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя какие-то ошибки, ответственность за свои неудачи.

разочарования или вещи, которые получались не очень удачно Расскажите о них.

Продолжение табл. Возможные косвенные Варианты интерпретации ответов вопросы Какой прогресс был Определить способность человека к росту, к развитию.

достигнут Вами за время работы в последней организации Что Вы получили от работы Выяснить, чему человек смог научиться за время в Вашей последней работы. Оценить его способность осваивать новое, организации склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации.

В какой степени изменения в Определить степень инициативности и работе, которые произошли самостоятельности работника.

за время Вашей работы в последней организации, зависели от Вас Опишите себя в общих Выяснить представление человека о самом себе.

словах.

Укажите, в чем Вы Определить, насколько кандидат уверен в своих превосходите других людей. способностях, навыках, знаниях квалификации.

Что Вы думаете о своих Установить, насколько реалистично кандидат недостатках, и какие оценивает себя. В чем состоят его основные качества Вам следует неиспользованные резервы.

развивать в первую очередь Какие черты или качества Выяснить, как кандидат относился к своему Вам нравились в Вашем руководителю, готовность к сотрудничеству с непосредственном руководством, какие качества руководителя имеют для руководителе него важное значение Что, по Вашему мнению, Уточнить биографические данные и получить внесло основной вклад в дополнительные сведения относительно Ваши профессиональные профессиональных качеств и потенциала работника.

успехи к настоящему моменту Каковы Ваши долгосрочные Определить готовность человека к обучению и цели и задачи развитию, склонность планировать свое будущее.

Окончание табл. Возможные косвенные Варианты интерпретации ответов вопросы С какими людьми Вам 0пределить деловые ценности и установки в деловом приятно/неприятно иметь общении дело на работе или поддерживать деловые отношения Если бы Вы начинали все с Выяснить, что человека не устраивает в себе на начала, как бы Вы изменили сегодняшний день, какие цели являются для него свою жизнь и карьеру наиболее привлекательными.

Каковы причины Вашего Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить увольнения с последнего отношение кандидата к работе, к товарищам по работе места работы (или почему и руководству.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.