WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 21 |

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест работников будет изменяться в зависимости от занимаемой должности и специфики организации. На рис. 1 схематично изображены основные элементы процесса набора и отбора кадров.

Планирование Штатное расписание и персонала фонды оплаты труда Анализ работы Должностная инструкция Организация работы Модель рабочего места Поиск внешних Поиск внутренних кандидатов кандидатов Сбор информации о кандидатах Выбор кандидата Обсуждение контракта Подписание контракта Начало работы Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров 1.1. Определение потребности в персонале В основе расчета потребности в кадрах, как правило, лежат следующие соображения:

• административно-управленческий персонал (АУП) не несет производственной нагрузки, следовательно, необходимо стремиться к наименьшим расходам на АУП;

• количество научно-технического и обслуживающего персонала должно обеспечивать выполнение поставленных задач в минимальные сроки.

Сегодня используют различные подходы к определению потребности в кадрах от чисто эмпирических до жестко-нормативных.

Оптимальный размер организации зависит как от типа структуры управления, так и от функциональной специализации. Многие ученые отмечают тот факт, что для иерархических структур управления при росте численности научно-технического и обслуживающего персонала организации (Чo) наступает момент времени (tкр), когда удельные затраты на управление в расчете на одного работающего (Зу) начинают расти (рис. 2).

Указанная зависимость определяется, в первую очередь, возможностью эффективного управления одним человеком лишь ограниченного числа подчиненных, что порождает новые уровни управления в иерархических структурах и необходимость дополнительных затрат на обеспечение информационных связей между ними. Число уровней общего (линейного) руководства предприятия при многоуровневой иерархической структуре управления определяется с помощью следующей формулы:

lgP0 + lgНyн + lgC + lgНув Ул =, (1) lgНув Рис. 2. Тенденции влияния укрупнения предприятия на затраты на управление Количество уровней функционального руководства по формуле:

lgЧн + lgНуф Уф =, (2) lgНуф где Р0 – численность рабочих;

Чн – общая нормативная численность работников функционального управления;

Нун – средняя норма управляемости для руководителей нижнего уровня;

Нув – средняя норма управляемости для руководителей верхнего уровня;

Нуф – средняя норма управляемости для руководителей функционального управления;

С – сменность работы предприятия.

Норма управляемости (Ну) является функцией различных факторов и зависит как от функциональной направленности работников, так и от уровня иерархии. Например, в литературе приводятся следующие нормы управляемости:

• 10-12 человек для руководителей организации и их заместителей;

• 7-10 человек для функциональных отделов;

• 4-6 человек для функциональных бюро;

• 15-20 человек для технологических и конструкторских отделов;

• 7-10 человек для технологических и конструкторских бюро.

Для производственного сектора норма управляемости зависит от квалификации рабочих (x1), числа рабочих в бригадах (x2) и типа производства (x3).

Ну = k0 + k1 x1 + k2x2 + k3x3, (3) где k0, k1, k2, k3 – эмпирические коэффициенты.

Таким образом, при неизменном уровне сменности сокращение затрат на административно-управленческий персонал при многоуровневых иерархических структурах управления возможно лишь при уменьшении численности основных рабочих, обслуживающего и научно-технического персонала организации (уменьшение Ро и Чн), либо при интенсификации труда административноуправленческого персонала (увеличение Ну). Традиционно это достигается за счет активной инновационной политики, в том числе и в сфере современных информационных технологий, ограничиваемых лишь уровнем развития производительных сил.

Иногда для расчета численности административно-управленческого персонала используется метод Розенкранца:

mi ti ЧАУП = Кнрв, (4) T n где n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi – среднее количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, переговоры и т.п.) в рамках i-го вида работ за установленный период (например, за год);

ti – время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т – рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени;

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени.

В некоторых случаях можно воспользоваться межотраслевыми рекомендациями, в которых приводятся конкретные формулы для расчета численности отдельных функциональных подразделений. Например, для расчета численности сотрудников управления кадров рекомендуется следующая формула:

N = 0,5 + 0,00009 Po + 0,00007 Фо, (5) где Po – численность основных рабочих;

Фо – стоимость основных фондов, а для отдела труда и заработной платы:

N = 0,12 + 0,0051 Pпп + 0,009 Рс, (6) где Pпп – численность производственно-промышленного персонала;

Рс – число рабочих сдельщиков.

Расчет потребности в рабочих осуществляется, как правило, на основе нормативов. Нормирование численности работающих по профессиям, квалификации, расстановка людей по подразделениям и службам предприятия обусловливают количественную базу для формирования всей системы управления персоналом. Хотя нельзя не учитывать и тот факт, что в условиях активной инновационной деятельности процесс нормирования чрезвычайно затруднителен вследствие частой смены продукции.

Расчеты численности персонала имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика показывает, что большинство конфликтов в организациях возникает прежде всего из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей из-за существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок. Поэтому специалисты по управлению персоналом должны знать природу и структуру различных видов норм – нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности, уметь применять их для расчетов численности различных категорий персонала, анализировать причины невыполнения норм, разрабатывать предложения по повышению производительности труда.

При этом необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, т.е. совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). Различают календарный, номинальный и полезный фонд рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок (невыходов) на работу в днях за тот же период. Эти показатели, необходимые для расчета среднего числа дней и часов работы одного рабочего в год (квартал, месяц), определяются на основе баланса рабочего времени одного работника.

Разработка баланса рабочего времени важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала. В зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может изменяться.

Трудовым законодательством РФ регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 часов в качестве базового норматива). Однако для некоторых категорий работников законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю:

- для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, – не более 36 ч;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 ч;

- для подростков в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не более 24 ч.

Наличие на предприятии таких категорий персонала, а также работников, которые имеют льготы по продолжительности рабочего времени в течение дня (кормящие матери; матери, имеющие детей-инвалидов до 16 лет; лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, и др.) приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня будет несколько меньше предусмотренной по режиму работы предприятия (например, 7,8 часов вместо 8 в день).

На практике для подсчета численности производственного персонала часто используют подход, основанный на расчете трудоемкости производственного процесса:

Тпр Чпер = (7) Тпф, где Тпф – полезный фонд времени одного работника;

Тпр – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Ni Ti + Tнпi Тпр = (8), T n где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Тi – трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

Тнпi – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции номенклатуры;

Кв – коэффициент выполнения норм времени.

Для расчета численности персонала по нормам обслуживания можно использовать следующую формулу:

Чагр Кзагр Чпер = Кп, (9) Ноб где Чагр – число агрегатов;

Кзагр – коэффициент загрузки;

Ноб – норма обслуживания;

Кп – коэффициент пересчета явочной численности, в списочную.

Норма обслуживания рассчитывается следующим образом:

Тпол Ноб = + Тд, (10) ni ti n где Тпол – полезный фонд рабочего времени одного работника за день или смену;

n – количество видов работ по обслуживанию агрегата;

ti – время, необходимое на выполнение одной операции по i-ому виду работ;

ni – количество операций по i-ому виду работ; выполняемое за один рабочий день или смену;

Тд – время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.

Коэффициент загрузки рассчитывается при неодносменном режиме работы:

Nобщ Кзагр = (11) Nmax, где Nобщ – общее суммарное количество работающих агрегатов за определенный период, включая все смены работы;

Nmax – количество работающих агрегатов за тот же период в наиболее загруженную смену.

Также иногда для расчета потребности в кадрах используют эмпирический норматив численности на 1 млн. р.:

O H L = (12), k где L – численность рабочих и служащих;

Н – норматив численности;

О – объем производства, д.е.;

k – поправочный коэффициент на инфляцию.

1.2. Набор персонала При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь пагубные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом.

Когда появляется вакансия по причине, например, развития организации или убытия сотрудников (это может повлечь и перестановку кадров), то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) анализ содержания работы;

2) описание характера работы (должностная инструкция);

3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию, где излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – требований к конкретному рабочему месту.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.