WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 21 |

Предприятия сами определяют тарифную ставку для 1-го разряда. И сами могут сформировать тарифную сетку (разряды и тарифные коэффициенты). При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности труда, экономическое положение предприятия, социально-психологические факторы на предприятии и за его пределами. Считается, что чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

Для бюджетных организаций используется 18-разрядная единая тарифная сетка (табл. 4).

Таблица 4. Единая тарифная сетка Разряд 1 2 3 4 5 6. 7 8 Тарифный 1,00 1,12 1,27 1,44 1,62 1,83 2,07 2,34 2,коэффициент Разряд 10 11 12 13 14 15 16 17 Тарифный 2,98 3,37 3,81 4,31 4,87 5,5 6,11 6,78 7,коэффициент Рабочие тарифицируются с 1-го по 8-й разряды.

Реальные различия в оплате труда могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад сотрудника в увеличение прибыли предприятия.

Доплаты и компенсации. Назначение доплат и компенсаций – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Как и тарифная часть, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться: увеличением времени отдыха, дополнительным бесплатным питанием, предоставлением услуг профилактории, лечебных услуг.

Среди основных доплат и компенсаций можно отметить следующие:

- за тяжелый труд и вредные условия;

- интенсивность работы (например на конвейере);

- сверхурочное время;

- ночное время;

- совмещение профессий;

- расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- бригадирство.

Надбавки. Вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода. Ниже приведены типичные виды надбавок:

- за высокое профессиональное мастерство (производительность выше нормы). Причины: наличие способностей; применение усовершенствований; чрезмерная интенсивность труда;

- за особо важные задания, за высокое качество продукции;

- персональные надбавки, устанавливаемые руководством (за личный вклад в повышение эффективности – авторам рационализаторских предложений;

авторам предложений по совершенствованию организации труда; за участие во внедрении нововведений).

Премии. Вводятся для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства. Могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

- за качественное и своевременное выполнение работ (за выполнение этапов работ, по итогам года);

- за личный творческий вклад в общий результат (авторские за рост эффективности, за активное участие в освоение новаций).

Дополнительные выплаты и льготы. Также применяются для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства, однако имеют более жесткую зависимость от результатов работы:

- фиксированная сумма за каждую проданную единицу. Применяется для стимулирования деятельности по увеличению загрузки производственных мощностей;

- фиксированный процент от объема продаж. Используется в целях стимулирования сбыта;

- фиксированный процент от маржи (разница между продажной ценой и издержками). Цель – получение максимальной прибыли в текущий момент и при невозможности роста числа продаж;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту. Используется при возникновении проблем со сбором дебиторской задолженности и в условиях высокой инфляции;

- выплата фиксированного процента от базовой зарплаты при выполнении плана реализации. Основная цель обеспечение стабильности деятельности организации;

- приобретение акций компании. Повышение мотивации сотрудников в эффективной деятельности предприятия посредством привлечения к управлению и распределению прибыли.

Надбавки, премии и дополнительные выплаты отражают результат собственных достижений сотрудника.

Социальные выплаты. Во многих развитых странах перечисленные выше компоненты составляют лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала, оставшаяся часть относится к социальным выплатам, которые включают полностью или частичную оплату по статьям:

- оплата транспортных услуг (например, приобретение проездных билетов);

- предоставление медицинской помощи и лекарств;

- оплата отпуска и выходных дней;

- предоставление питания во время работы;

- оплата страхования жизни;

- оплата членства в клубах (спортивных, профессиональных и т.п.);

- финансирование загородных поездок и пикников;

- оплата консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам;

- отчисления в сберегательные фонды (например в пенсионный);

- выплата надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию;

- предоставление туристических путевок и путевок в оздоровительные учреждения;

- оплата коммунальных услуг;

- оплата подарков.

В некоторых организациях предоставление социальных выплат организуются по принципу «меню», то есть каждый сотрудник может подобрать на определенную сумму конкретные социальные выплаты из списка предлагаемых в организации.

Дивиденды по акциям предприятия. Перечисленные выше компоненты в большей степени относятся к индивидуальным формам оплаты труда. Вместе с тем широкое распространение имеют и групповые формы оплаты труда:

бригадная, система Скэнлона, система Раккера и их некоторые другие.

4.3. Групповые системы оплаты труда Групповые формы организации оплаты труда имеют целью:

• повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и организации в целом;

• повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и организации в целом, за соблюдение договоров, за качество продукции;

• повышение эффективности инновационной деятельности;

• выявление и использование резервов сырья и трудозатрат;

• создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

• развитие сферы использования коллективного принятия решений;

• укрепление дисциплины исполнения.

При переводе работников с индивидуальных на групповые формы оплаты труда рекомендуется предусмотреть выполнение следующих условий:

• совершенствование систем нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда;

• определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;

• разработка системы коллективной и индивидуальной ответственности за качественное и своевременное выполнение заданий, рекламации и претензии со стороны потребителей;

• разработка системы координации коллективов (бригад, команд).

Для повышения эффективности координации и коммуникации в организации и обеспечения необходимых условий выполнения заданий подразделением, применяющим групповые формы организации и оплаты труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией рекомендуется переводить на договорную основу.

В практике организации заработной платы в России наиболее известны следующие системы бригадной оплаты труда: повременно-премиальная, сдельнопремиальная, косвенно-сдельно-премиальная и аккордная.

Как правило, сдельная и повременная оплаты труда применялись в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных, качественных показателей производственного плана и показателей экономии материальных ценностей. При таком подходе заработная плата, подлежащая распределению между членами бригады, может быть рассчитана по одной из следующих формул:

– при сдельной оплате труда:

q Зсд = ч Тфi (13) С ;

– при повременной оплате труда:

r Зповр = ч Тфi (14) С ;

– при оплате труда бригад, состоящих из рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам (как правило, основные рабочие), и рабочих повременщиков (как правило, вспомогательные рабочие – наладчики, настройщики и т.п.):

q n Зs = i Nфi + ч Тфi (15) P С ;

1 – при сдельно-премиальной оплате труда:

b1 + b1+ Зо = Зсд + Эпр (16) ;

или b1 + bЗо = Зs + + Эпр (17) ;

– при косвенно-сдельно-премиальной оплате труда:

q bср Зк.сд.пр. = Pк.с.д.i Nфi + + Эпр (18) ;

– при сдельно-прогрессивной оплате труда:

Зсд (kф - kб) Зсд.пр. = Зсд + + Эпр (19) ;

kф – при аккордной оплате труда:

bс.с Зак = Зсд 1+ + Эпр (20) ;

– при повременно-премиальной оплате труда:

r b1 + b Зповр.п = ч Тфi + + Эпр (21) С ;

где q – количество видов выполненных работ;

Рi – общебригадная сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Nфi – фактическая выработка бригадой за расчетный период;

Сч – часовая тарифная ставка;

Тфj – фактически отработанное время i-м рабочим;

Эпр – сумма единовременных премий бригаде;

b1, b2 – проценты премии соответственно из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по конечным результатам работы бригады;

Pк.сд.i – общебригадная расценка при косвенно-сдельной оплате труда;

bср – средний процент премии обслуживаемых рабочих за расчетный период;

kф – фактический процент выполнения нормы выработки бригадой;

kб – исходная база для начисления прогрессивных доплат бригаде;

bс.с – процент премии за сокращение срока выполнения задания;

r – количество человек в бригаде.

Для распределения заработка между членами команды можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный подход широко использовался для хозрасчетных бригад в России.

КТУi Зi = Зп N.

(22) i КТУ На практике используются различные системы определения КТУ, учитывающих личный вклад в общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, в первую очередь, от организационной культуры и традиций и рекомендовать какой-либо конкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методы оплаты труда, невозможно.

Очевидно, можно использовать с учетом изменившейся экономической ситуации подходы, применявшиеся в России для определения КТУ в хозрасчетных бригадах, которые показали свою эффективность и жизнеспособность.

Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определении коэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40 % случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21,7 % – бригадиром и в 8 % – общим собранием.

Второй, более часто использовавшийся, подход заключался в применении некоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогам предшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6 месяцев). Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячной работы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающих факторов.

К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку; овладение дополнительной профессией; экономное расходование материалов; помощь другим членам команды; сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии); высокое качество работы и другие.

Понижающие факторы также были разнообразны: невыполнение заданий;

низкое качество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе; нарушение общественного порядка и др. Очевидно, что некоторые факторы имели ярко выраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее, пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.

Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежали установленные нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.п.). Очевидно, что в условиях современного, быстро изменяющегося, гибкого производства установление подобных норм – чрезвычайно сложный процесс. Во-первых, нормы должны пересматриваться в ходе изменения номенклатуры изделий, а в наукоемком производстве подобные изменения происходят постоянно. Во-вторых, в условиях рынка нормы должны учитывать проблемы сбыта продукции, то есть качество и цену продукции, издержки, связанные с ее реализацией и сопровождением, и т.п. Кроме того, представленные системы бригадной оплаты труда ориентированы на деятельность отдельной бригады и не учитывают деятельность бригады в рамках организации.

Следовательно, подобные системы не могут быть применены в динамических структурах управления, которые в последнее время получили широкое распространение в наукоемком производстве.

В других странах среди групповых методов материального стимулирования наибольшую известность получили системы «Импрошейр», Скенлона, Раккера.

Система Скэнлона О системе Скэнлона написано сравнительно мало, так как она в значительной мере является достоянием консультантов, которые часто считают программы своей собственностью. Тем не менее мы в состоянии исчислить распределение прибыли в рамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов.

Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанные соотношение относительно стабильно во времени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисления допустимых расходов на заработную плату для каждого периода используют следующий коэффициент:

Зс рс Кбср = (23) Српр, Зс где – совокупные расходы на рабочую силу;

рс Српр – стоимость реализованной продукции.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.