WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 14 |
Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин Управление персоналом Часть II ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин Управление персоналом Часть II Учебное пособие Допущено Советом Учебно-методического объединения ВУЗов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент и организации».

РПК «Политехник» Волгоград 2006 ББК 65. 291. 6 – 21я73 Б 23 Рецензенты: директор Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС, д. э. н., профессор С. Д. Резник; зав. кафедрой менеджмента Нижнегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского, д. э. н., профессор Ф. Е. Удалов.

Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 88 с.

ISBN 5-230-04823-9 Работа посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива.

Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

Предназначается для студентов всех форм обучения, аспирантов и преподавателей, для руководителей и специалистов предприятий, занимающихся вопросами управления персоналом, предпринимателей, специалистов консалтинговых и рекрутинговых организаций.

Ил. 2. Табл. 9. Библиогр.: 65 назв.

Печатается по решению редакционно-издательского совета Волгоградского государственного технического университета ISBN 5-230-04823-9 © Волгоградский государственный технический университет, Наталья Анатольевна Банько Борис Алексеевич Карташов Николай Сергеевич Яшин УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Часть II Учебное пособие Редактор Пчелинцева М. А.

Компьютерная верстка Сарафановой Н. М.

Темплан 2006 г., поз. № 54.

Подписано в печать 5.10. 2006 г. Формат 6084 1/16.

Бумага листовая. Гарнитура ”Times“.

Усл. печ. л. 5,5. Усл. авт. л. 5,31.

Тираж 60 экз. Заказ № Волгоградский государственный технический университет 400131 Волгоград, просп. им. В. И. Ленина, 28.

РПК «Политехник» Волгоградского государственного технического университета 400131 Волгоград, ул. Советская, 35.

СОДЕРЖАНИЕ Предисловие…………………………………………………….…………….6. Оценка персонала……………………………….………………………....6.1. Методы оценки персонала………………………..……………..…….6.2. Оценка потенциала работника…...………………….……..………....6.3. Оценка индивидуального вклада………...………………...……......6.4. Аттестация кадров………….…..……………..………….….……….7. Обучение персонала………...…………………..…………………....…..7.1. Виды обучающей деятельности предприятия……………...…...….7.2. Подготовка рабочих кадров……………………..……….…….....…7.3. Переподготовка рабочих кадров…………………….…..…...….......7.4. Повышение квалификации кадров…………………….……............8. Оценка эффективности управления персоналом…………..............8.1. Анализ подходов к оценке эффективности управленческого труда…8.2. Методики оценки эффективности труда…………………................8.3. Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)……........…..8.4. Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ)……..……........Литература.......................................................................................................ПРЕДИСЛОВИЕ В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом однако многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Ощущается дефицит отечественных книг по современному управлению персоналом, построенных на теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

Курс «Управление персоналом» в соответствии с государственным образовательным стандартом вошел в программы подготовки бакалавров, специалистов, магистров управления. С середины 90-х гг. он предлагается в краткосрочных программах повышения квалификации. С 2000 г.

введена новая специальность «Управление персоналом». Управление персоналом – столь обширная область науки и практики управления, что часто преподаватели вынуждены сосредотачиваться на отдельных концептуальных вопросах, методиках и ситуациях, что может сослужить плохую службу студентам и слушателям.

Преподаватели, читающие данный курс, имеют различное образование и специализируются, как правило, в менеджменте, психологии, социологии, философии, организации и экономике, однако по необходимости учат руководителей управлять персоналом. В идеальном варианте лучшим преподавателем мог бы быть бывший или действующий руководитель предприятия или преподаватель, постоянно стажирующийся в качестве менеджера.

6. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 6.1. Методы оценки персонала Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест персонала;

• положение об аттестации кадров;

• методика рейтинговой оценки кадров;

• философия организации;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• штатное расписание;

• личные дела сотрудников;

• приказы по кадрам;

• социологические анкеты;

• психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в табл. 1.

Таблица Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода Результат Источниковедческий Анализ кадровых данных: листок по уче- Логические (биографический) ту кадров, личные заявления, автобиогра- заключения о фия, документы об образовании, характе- семье, образоваристика нии, карьере, чертах характера Интервьюирование Беседа с работником в режиме «вопрос- Вопросник с (собеседование) ответ» по заранее составленной или про- ответами извольной схеме для получения дополнительных данных о человеке Анкетирование Опрос человека с помощью специальной Анкета «Вакан(самооценка) анкеты для самооценки качеств личности сия» и их последующего анализа Продолж. табл. Название метода Краткое описание метода Результат Социологический Анкетный опрос работников разных катего- Анкета социолоопрос рий, хорошо знающих оцениваемого чело- гической оценки, века (руководители, коллеги, подчиненные) диаграмма каи построение диаграммы качеств личности честв Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником Отчет о наблюв неформальной обстановке (на отдыхе, в дении быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Тестирование Определение профессиональных знаний и Психологический умений, способностей, мотивов, психоло- портрет гии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Экспертные оценки Формирование группы экспертов, опреде- Модель рабочего ление совокупности качеств и получение места экспертных оценок идеального или реального работника Критический Создание критической ситуации и наблю- Отчет об инциинцидент дение за поведением человека в процессе денте и поведеее разрешения (конфликт, принятие нии человека сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) Деловая игра Поведение организационной деятельно- Отчет об игре, стной игры, анализ знаний и умений, оценки игроков и ранжирование игроков по их ролям («ге- их ролей нератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей в малой группе Анализ конкретных Передача работнику конкретной произ- Доклад с альтерситуаций водственной ситуации с заданием прове- нативами решедения анализа и подготовки предложений ния ситуаций по ее разрешению в форме доклада Ранжирование Сравнение оцениваемых работников ме- Ранжированный жду собой другими методами и располо- список работнижение по выбранному критерию в поряд- ков (кандидатов) ке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Программированный Оценка профессиональных знаний и уме- Карта програмконтроль ний, уровня интеллекта, опыта и работо- мированного способности с помощью контрольных контроля, оценка вопросов знаний и умений Экзамен (зачет, защи- Контроль профессиональных знаний и Экзаменационта бизнес-плана) умений, предусматривающий предвари- ный лист с оцентельную подготовку оцениваемого по ками, бизнесопределенной дисциплине (кругу про- план блем) и выступление перед экзаменационной комиссией Окончание табл. Название метода Краткое описание метода Результат Самоотчет (выступле- Письменный отчет или устное выступле- Письменный ние) ние руководителя или специалиста перед отчет трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств Комплексная оценка Определение совокупности оценочных Таблица оценки труда показателей качества, сложности и ре- труда зультативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Аттестация персонала Комплексный метод оценки персонала, Анкета «Аттеиспользующий другие методы (интер- стация», протовью, анкетирования, наблюдения и др.) кол аттестациондля определения аттестационной комис- ной комиссии, сией соответствия кандидата вакантной приказ директора или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека В результате оценки персонала формируются следующие документы:

• результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

• социально-психологический портрет личности;

• медицинское заключение о работоспособности;

• оценка деловых и моральных качеств;

• анализ вредных привычек и увлечений;

• оценка уровня производственной квалификации;

• заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. В настоящее время разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

где а – численное значение i-го элемента j-й характеристики, натуральные единицы; b – весовой коээффициэнт i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы; m – число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Рi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

где Р – итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n – число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 2.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 14 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.