WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 15 |

Предприятия и организации взаимодействуют с рынком товаров и услуг, формируя совокупное предложение (потребительские стоимости), и взамен, путем обмена, получают выручку от реализации товаров и услуг.

Государственные органы реализуют рынок товаров и услуг путем предоставления земли и государственных ресурсов, установления цен и тарифов на услуги естественных монополий (РЖД, РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ) и правового регулирования (ГК РФ, федеральные законы) общественного производства. Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (Трудовой кодекс РФ и федеральные законы).

Статистические данные о трудовых ресурсах России за 1970–2000 гг.

приведены в табл. 1. Численность постоянного населения России с по 2000 гг. сократилась более чем на 2 млн. человек (соответственно 148,2 и 145,6 млн. чел.).

Из таблицы видно, что доля трудовых ресурсов России составляет 58–59 % от численности постоянного населения и практически неизменна по годам. В 90-х гг. численность трудовых ресурсов составляла 85–млн. чел. Последние годы численность занятого населения снижается: в 1990 г. – 75,3 млн. чел., в 2000 г. – 64,3 млн. чел., что объясняется спадом производства и сферы услуг. Соответственно растет число лиц, не занятых в экономике: в 1990 г. – 5,6 млн. чел., в 2000 г. – 10,5 млн. чел.

Представляет интерес статистический анализ экономически активного населения, который показан в табл. 2. Численность экономически активного населения превышает численность занятого населения в последние годы на 4,0–9,0 млн. чел., что свидетельствует о стремлении других категорий трудовых ресурсов (учащихся и лиц, не занятых в экономике) иметь работу.

Динамика распределения численности занятого населения по отраслям экономики показана в табл. 3. Из таблицы видно, что наибольшее снижение численности работников в 90-х гг. имело место в промышленности (более 10 млн. чел.), строительстве (4 млн. чел.), сельском и лесном хозяйстве (1,4 млн. чел.), в науке и научном обслуживании (1,6 млн. чел.).

Рост численности работников наблюдался в 90-х гг. в торговле и общественном питании (3,6 млн. чел.), в отрасли кредитования, финансов и страхования (0,3 млн. чел), среди аппарата государственных органов управления (1,3 млн. чел.), жилищно-коммунального хозяйства (0,2 млн.

чел). Практически не меняется удельная численность работников транспорта и связи, образования, культуры и искусства, здравоохранения, физкультуры и социального обеспечения.

Таблица Население и трудовые ресурсы России (млн. человек) Показатель 1970 г. 1980 г. 1990 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г.

Численность постоянно- 130,6 138,8 148,2 147,6 146,3 145,го населения – всего в том числе: моложе 36,3 32,0 36,0 33,2 30,3 29,трудоспособного возраста трудоспособное населе- 74,1 83,7 84,0 84,2 85,6 86,ние старше трудоспособного 20,2 23,1 28,2 30,2 30,4 30,возраста Трудовые ресурсы – 75,4 86,1 86,5 86,3 85,3 86,всего в том числе: занятое 62,6 73,3 75,3 73,8 68,5 71,население учащиеся 5,4 6,6 5,6 5,6 5,3 4,лица в трудоспособном 7,4 6,2 5,6 6,9 11,5 10,возрасте, не занятые в экономике Таблица Численность экономически активного населения Показатель Численность (тыс. чел.) Доля от экономически активного населения (%) 1992 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г. 1992 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г.

Экономически активное 76008 72980 72572 71467 100 100 100 население – всего мужчины 39121 38278 38355 37154 100 100 100 женщины 36887 34702 34217 34310 100 100 100 Из общей численности эко- 72071 66441 63642 64465 94,8 91,0 87,6 90,номически активного населения: занятые – всего мужчины 37063 34761 33539 33374 94,7 90,8 87,4 89,женщины 35008 31680 30103 31091 94,9 91,3 88,0 90,безработные – всего 3937 6539 8930 6999 5,2 9,0 12,3 9,мужчины 2058 3517 4816 3781 5,3 9,2 12,6 10,Окончание табл. Показатель Численность тыс. чел. Доля от экономически активного населения (%) 1992 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г. 1992 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г.

женщины 1879 3022 4114 3219 5,1 8,7 12,0 9,в том числе имеют офици- 578 2327 1929 1037 0,8 3,2 2,7 1,альный статус в службе занятости – всего мужчины 161 872 628 322 0,4 2,3 1,6 0,женщины 417 1455 1247 715 1,1 4,2 3,6 2,Таблица Распределение численности занятого населения по отраслям экономики Показатель 1970 г. 1980 г. 1990 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г.

Тыс. чел.

Всего занято в экономике 62620 73275 75325 66441 63642 Промышленность 21210 23812 22809 17182 14150 Сельское и лесное хозяйство 10998 11003 9965 10003 8282 Строительство 5549 7009 9020 6208 5410 Транспорт и связь 5564 7041 5818 5253 5043 Торговля и общественное питание;

4822 6060 5869 6679 8900 материально-техническое снабжение Жилищно-коммунальное хозяйство;

непроизводственные виды бытового об- 2002 2848 3217 2979 3691 служивания населения Здравоохранение, физическая культура 3001 3526 4238 4446 4500 и социальное обеспечение Образование, культура и искусство 6021 7231 7316 7200 Наука и научное обслуживание 3310 3130 1688 1370 Кредитование, финансы и страхование 236 384 402 820 760 Аппарат органов управления 1220 1335 1806 1893 2570 Другие отрасли 601 926 1820 1974 1766 Процентов Всего занято в экономике 100 100 100 100 100 Промышленность 33,9 32,5 30,3 25,9 22,2 22,Сельское и лесное хозяйство 17,6 15,0 13,2 15,1 13,0 13,Строительство 8,9 9,6 12,0 9,3 8,5 7, Процентов Транспорт и связь 8,9 9,6 7,7 7,9 7,9 7,Торговля и общественное питание, материально-техническое снабжение, 7,7 8,3 7,8 10,1 14,0 14,сбыт и заготовки Окончание табл. Показатель 1970 г. 1980 г. 1990 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г.

Жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового об3,2 3,9 4,3 4,5 5,8 5,служивания населения Здравоохранение, физическая культура 4,8 4,8 5,6 6,7 7,1 7,и социальное обеспечение Образование, культура и искусство 11,8 8,2 9,6 11,0 11,3 10,Наука и научное обслуживание 4,5 4,2 2,5 2,2 1,Кредитование, финансы и страхование 0,4 0,5 0,5 1,2 1,2 1,Аппарат органов управления 1,9 1,8 2,4 2,8 4,0 4,Другие отрасли 0,9 1,3 2,4 3,0 2,8 3,1.2. Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

• специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.3. Анализ концепций управления персоналом В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. Мы предлагаем рассмотреть некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. Рассмотрим их.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.).

Л. И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами юговосточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Однако эта модель годится не для всех предприятий.

2. Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать.

Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются «IBM» и «Hewlett-Packard».

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь "экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей".

Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan» и др.). Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 15 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.