WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 15 |
Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин Управление персоналом Часть I ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин Управление персоналом Часть I Учебное пособие Допущено Советом Учебно-методического объединения ВУЗов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».

РПК «Политехник» Волгоград 2006 ББК 65. 291. 6 – 21я73 Б 23 Рецензенты: директор Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС, д. э. н., профессор С. Д. Резник; зав. кафедрой менеджмента Нижнегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского, д. э. н., профессор Ф. Е. Удалов.

Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.

ISBN 5-230-04822-0 Работа посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива.

Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

Предназначается для студентов всех форм обучения, аспирантов и преподавателей, для руководителей и специалистов предприятий, занимающихся вопросами управления персоналом, предпринимателей, специалистов консалтинговых и рекрутинговых организаций.

Ил. 4. Табл. 6. Библиогр.: 65 назв.

Печатается по решению редакционно-издательского совета Волгоградского государственного технического университета ISBN 5-230-04822-0 © Волгоградский государственный технический университет, Наталья Анатольевна Банько Борис Алексеевич Карташов Николай Сергеевич Яшин УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Часть I Учебное пособие Редактор Пчелинцева М. А.

Компьютерная верстка Сарафановой Н. М.

Темплан 2006 г., поз. № 53.

Подписано в печать 5.10. 2006 г. Формат 6084 1/16.

Бумага листовая. Гарнитура ”Times“.

Усл. печ. л. 6,00. Усл. авт. л. 5,75.

Тираж 60 экз. Заказ № Волгоградский государственный технический университет 400131 Волгоград, просп. им. В. И. Ленина, 28.

РПК «Политехник» Волгоградского государственного технического университета 400131 Волгоград, ул. Советская, 35.

СОДЕРЖАНИЕ Предисловие………………………………………………..………….….…..1. Персонал как объект управления……………………………....………....1.1. Рынок трудовых ресурсов……...…………………………..….……...1.2. Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям……………………………………………………..…..1.3. Анализ концепций управления персоналом……...…………...……1.4. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом...………………...…2. Методология управления персоналом………...…………………...…....2.1. Концепция управления персоналом………………...………..….….2.2. Принципы и методы построения системы управления персоналом....2.3. Методы управления персоналом…………………………..…...…...3. Информационное обеспечение системы управления персоналом…....3.1. Сущность, значение и особенности информационного обеспечения..3.2. Технология информационной деятельности……………………….3.3. Пути совершенствования информационной системы……………..3.4. Формирование комплексной информационной системы……........4. Подбор персонала……………………………………..………….……....4.1. Расчет потребности в персонале………………………………..…..4.2. Модели рабочих мест…………………………...………..……….….4.3. Профессиональный отбор персонала.................................................4.4. Собеседование при приеме на работу. Подготовка к собеседова- нию...............................................................................................................4.5. Формирование резерва кадров............................................................5. Адаптация персонала…………………………………...………………...5.1. Понятие и виды трудовой адаптации……………………………….5.2. Испытательный срок……………………………………....…………5.3. Адаптация молодых специалистов……………………………...…..5.4. Наставничество и консультирование…………………………….....Список рекомендуемой литературы.............................................................ПРЕДИСЛОВИЕ В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом однако многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Ощущается дефицит отечественных книг по современному управлению персоналом, построенных на теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

Курс «Управление персоналом» в соответствии с государственным образовательным стандартом вошел в программы подготовки бакалавров, специалистов, магистров управления. С середины 90-х гг. он предлагается в краткосрочных программах повышения квалификации. С 2000 г.

введена новая специальность «Управление персоналом». Управление персоналом – столь обширная область науки и практики управления, что часто преподаватели вынуждены сосредотачиваться на отдельных концептуальных вопросах, методиках и ситуациях, что может сослужить плохую службу студентам и слушателям.

Преподаватели, читающие данный курс, имеют различное образование и специализируются, как правило, в менеджменте, психологии, социологии, философии, организации и экономике, однако по необходимости учат руководителей управлять персоналом. В идеальном варианте лучшим преподавателем мог бы быть бывший или действующий руководитель предприятия или преподаватель, постоянно стажирующийся в качестве менеджера.

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 1.1. Рынок трудовых ресурсов Рынок труда – совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу куплипродажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. В «Экономической энциклопедии» рынок труда рассматривается шире, как «сфера контактов продавцов и покупателей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает работать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг».

Рынок рабочей силы включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т. е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т. к. включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).

С учетом данных определений мы будем пользоваться термином «рынок трудовых ресурсов».

Трудовые ресурсы – «население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике».

Экономически активное население (рабочая сила) – «это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных».

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т. д.).

Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Центральное место в современный период занимает понятие "рынок трудовых ресурсов", раскрывающие суть отношения по поводу обмена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т. е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

• совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе;

• совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения;

• стоимость (цена) рабочей силы;

• конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями);

• резервирование рабочей силы.

Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения.

Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. При этом различают эффективный спрос, определяемый числом экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, включающий в себя и заполненные работниками неэффективные рабочие места. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, составной частью которой является скрытая безработица. Спрос на рабочую силу на текущем рынке определяется потребностью в работниках для заполнения вакантных мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства.

Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу;

лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, от силы влияния внешнего рынка труда на внутренний и т. д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, а это, несомненно, сказывается на способности выполнять конкретную работу.

Основная часть совокупного предложения и спроса на труд в рыночной экономике удовлетворяется, что и обеспечивает функционирование общественного производства (удовлетворенного спроса). Меньшая его часть в силу движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, выбытия старых и ввода новых рабочих мест – оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы. В своем единстве совокупный спрос и совокупное предложение определяют емкость совокупного рынка труда.

Рабочая сила – способность человека к труду, т. е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила является в рыночной экономике товаром и имеет потребительскую стоимость и денежную стоимость (цену).

Труд – умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Различают такие разновидности труда:

интеллектуальный и производственный, простой и сложный, полезный и абстрактный, прибавочный и прошлый.

Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т. е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Процесс превращения трудовых ресурсов проходит три стадии: потенциальное трудоспособное население; профессиональное обучение с занятием рабочих мест на предприятиях; рабочая сила реализуется в производстве и создает потребительскую стоимость.

Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике Совокупное предложение трудовых ресурсов поступает на рынок и после цикла воспроизводства населения получает оплату за труд. Полученные деньги, включая пенсии и пособия от государства, используются населением для покупки товаров и услуг, уплаты подоходного налога государству, и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей силой предприятия и организации, которые формируют спрос на производственный и интеллектуальный труд. Государственные органы управления определяют госзаказ на продукцию предприятий и услуги организаций, осуществляют нормативное регулирование производства (законы, инструкции, требования) и получают от производственной сферы налоги и взносы (долю прибавочного продукта).

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 15 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.