WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |

Необходимо не только найти работников, которые подойдут для работы в компании, но и соответствующим образом отобрать лучшего из имеющихся кандидатов. Поэтому методы отбора по деловым способностям и личным качествам кандидатов также должны быть надежными.

Преимущества и недостатки конкретных методов отбора кадров:

• анкеты, биографии – популярны, доступны, дают объективные результаты;

• интервью – популярны, причем, чем ниже квалификация, тем хуже прогноз;

• отзывы – популярны, но дают низкие прогностические результаты;

• психологические тесты – менее популярны, но обладают высокой прогностической ценностью;

• центры оценки, разрабатывающие комплексные тесты, – имеют растущую популярность, однако в настоящее время слишком дорогостоящие;

• проведение выборочных видов работ – используется редко, но это один из лучших инструментов для прогноза;

• генетическая информация – используется редко и в основном при оценке здоровья.

Опыт показывает, что недостаточно продуманные принципы подбора персонала и управления им могут не только привести к потере компетентных специалистов, но и вызвать серьезные финансовые последствия для компании. Учитывая сложность проблемы подбора персонала, менеджерам по управлению человеческими ресурсами в ряде случаев приходится обращаться к аутсорсинговым фирмам и аутсорсерам – профессиональным консультантам по управлению персоналом. Их опыт и компетенция крайне необходимы компаниям.

Наиболее часто к помощи консультантов прибегают, когда необходимо остановить выбор на одном из нескольких имеющихся кандидатов. Консультанты могут предложить методики, позволяющие заказчикам сделать правильный выбор.

В России к удачному опыту кадровой реорганизации можно отнести реализацию программы реформирования производственного мебельного объединения «Нева» в Санкт-Петербурге (предложена международной консалтинговой фирмой А.Т. Kirney). В задачи по реформированию входили расширение отдела маркетинга и сбыта и изменение системы поощрения сотрудников, что в дальнейшем значительно усилило позиции компании на рынке.

Серьезной задачей, которую приходится решать службам управления человеческими ресурсами, являются организация и проведение регулярных аттестаций работников. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем с участием службы управления персоналом.

К основным задачам аттестации кадров относятся: изменение организационной культуры; увязка оплаты труда с результатами работы персонала и повышением его квалификации; повышение мотивации сотрудников;

определение необходимости в обучении работников; улучшение организационной эффективности работы предприятия.

Существует много способов оценки работника, используемых современными компаниями. Наиболее распространенным из них признается метод стандартных оценок. При этом руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по разработанной шкале, давая свою оценку и комментарии. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Проводящим аттестацию руководителям не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени и ресурсов. Использование этого метода обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако он не лишен и серьезных недостатков: во-первых, предполагает довольно высокий уровень субъективности в оценке деятельности работника – мешают личные взаимоотношения начальника и подчиненного;

во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности отдельного сотрудника, что также влияет на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не руководителем, а специалистом службы управления персоналом, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за период между аттестациями. Заполненная форма представляется на утверждение руководителю, который может внести в нее свои коррективы. Степень объективности оценки при использовании этого метода аттестации повышается за счет использования профессионального консультанта в данной области и единообразия оценок внутри организации, поскольку форма заполняется одним человеком.

Существуют и нетрадиционные методы аттестации, которые начали распространяться 10 – 15 лет назад, поэтому их до сих пор называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве стандартных методов оценки персонала многих компаний. К их числу относят, например, метод «360 аттестаций», при котором сотрудник оценивается руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, представители каждой категории заполняют особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.

Некоторые компании применяют еще более сложные методы оценки качества работы персонала, например по предварительно разработанным шкалам эффективности. На Западе практикуется привлечение для аттестации специальных аутсорсинговых компаний – аттестационных (оценочных) центров. Наиболее болезненными эксперты считают процессы наказания и увольнения специалиста. Ответственность за обоснованность подобного решения и доведение его до человека лежит на руководителе службы по работе с персоналом. Понятно, что увольнение – высшая мера административного наказания.

Основной проблемой для российских предприятий было и остается отсутствие квалифицированных специалистов в области менеджмента, маркетинга и финансов, готовых работать в рыночных условиях. Часто обращение в кадровые агентства не позволяет компаниям найти специалистов, полностью отвечающих требованиям. Достойных кандидатов на многие должности найти очень трудно. Поэтому шанс добиться лучших результатов появляется у тех компаний, которые делают ставку на постоянное обучение своих сотрудников. Причем речь идет как о повышении квалификации, так и о профессиональной переподготовке, включая овладение новыми профессиями. Процесс обучения персонала должен быть нацелен на конкретные компании.

Если обучение сотрудников не связано с конкретными запросами и проблемами компании, то такую ее деятельность можно отнести в лучшем случае к разряду социальных программ (поскольку речь идет о просвещении и повышении общего культурного уровня сотрудников). В этом случае результаты обучения для компании не могут быть оценены и потраченные средства не будут компенсированы возрастающей эффективностью работы обучающихся сотрудников.

Разработка в компании плана обучения должна быть тесно связана со стратегией компании, ее общими целями и задачами. В том случае, когда компания не имеет обоснованных стратегических ориентиров и приоритетов, один из возможных путей для нее – разработка и реализация специальной учебной программы в области стратегии развития.

Для принятия решения об организации и проведении учебной программы в рамках компании необходимо найти ответы на ряд вопросов: что это даст организации будет ли возможность применить полученные знания и навыки в рамках компании готова ли компания по уровню своего организационного развития принять предлагаемые методы и модели Если компания планирует разработку и выход новых товаров на рынок, то, прежде чем начать составление планов обучения сотрудников фирмы, необходимо ответить на вопросы: какой новый товар планируется ввести в ближайшее время на рынок насколько изменится ценовая политика, связанная с этим товаром, по сравнению с традиционной какие маркетинговые мероприятия планируется провести в жизнь что будет считаться основным фактором успеха в продвижении этого товара (дизайн, качество и т.д.) Ответы на эти вопросы помогут решить другие: какие учебные материалы нужны в ходе обучения какие специалисты необходимы для этого какие сроки и место для проведения обучения предпочтительны Процессы, происходящие на рынке труда, можно только частично объяснить структурной перестройкой экономики. Например, в промышленности за годы реформ не произошло каких-либо значительных перемен в технологии и производстве, не было построено ни одного нового современного машиностроительного завода, определяющего научно-технический прогресс.

В отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс (приборостроение, точное машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли), за годы реформ потеряно свыше 70 % производственного персонала. Причем оставшиеся кадры относятся преимущественно к старшим возрастным группам, приток молодежи практически прекратился.

Изменения экономической и политической систем России принесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, внесли значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Проблема подготовки и переподготовки кадров носит во многом социальный характер. Многие работники находятся под угрозой увольнения или потери достигнутого социального статуса в результате структурной перестройки экономики. Большинство из них нуждаются в активной социальной защите, основными составляющими которой являются создание новых рабочих мест и опережающая переподготовка кадров.

В индустриально развитых странах социальная защита работающих в форме профессионального обучения осуществляется в рамках целевых государственных и региональных программ обеспечения качества рабочей силы. Такие программы крайне необходимы российской экономике, но в настоящее время, к сожалению, полностью отсутствует механизм их формирования, нет финансового, правового и информационного обеспечения.

Право высвобождаемых работников на получение дополнительного профессионального образования в случае, когда годовой объем сокращения количества рабочих мест превышает 10 % общего количества работающих, было закреплено в Комплексной программе сохранения рабочих мест в РФ на 1996– 2000 гг. Она обязывала государственные предприятия разрабатывать меры опережающей профессиональной подготовки (переподготовки) работников, подлежащих высвобождению в связи со структурной перестройкой экономики. К сожалению, следует констатировать, что данная программа не была выполнена, как планировалось, во-первых, потому что государственный сектор продолжал сокращаться, а во-вторых, потому что не все государственные предприятия выделяли на переподготовку кадров достаточно средств. Что же касается организаций и компаний других форм собственности, которых в стране существенно больше, то требования указанной программы на них не распространялись.

Несомненно, убыточные организации не в состоянии использовать профессиональную переподготовку кадров как средство социальной защиты высвобождаемых работников. Однако данные социологических исследований РАН свидетельствуют, что при избыточном количестве персонала (на каждом пятом рентабельном промышленном предприятии) руководство не стремится вкладывать средства в его переподготовку.

Структурная перестройка экономики привела к ломке традиционных стереотипов и представлений о вузовском профессиональном образовании и послужила причиной не менее серьезных проблем в области подготовки управленческого персонала. Как известно, спрос на образовательные услуги формируется под воздействием изменений на рынке труда и сложившегося в данный момент общественного мнения о престижности и материальной ценности профессии. Даваемые вузами знания должны быть востребованы.

Драматический переход России к рыночной децентрализованной экономике свидетельствует, что одна из основных причин ошибок и неудач заключается в отсутствии квалифицированных руководящих кадров, не только имеющих специальные знания в определенной области производства, но и желающих и способных воспринять основные идеи предпринимательской деятельности. Проблема подготовки полноценных управленческих кадров высокой квалификации существует и сложна в любой стране. Наибольший эффект достигается в том случае, когда к управлению промышленным предприятием приходят специалисты, имеющие высшее образование и дополнительное экономическое образование. Обоснованно считается, что бизнес-образование должно стать основой роста позитивных тенденций в экономическом и социальном развитии страны. В ряде стран с сильной экономикой, где развито бизнес-образование, выработана определенная система профессиональной подготовки.

Интеграция России в мировую экономику открывает широчайшие перспективы: сейчас гражданин России имеет возможность получить бизнес-образование в любой стране мира наравне с коренными гражданами этих стран. На конец января 2001 г. в странах Запада на менеджеров обучались 5,8 тысяч слушателей из России.

Что касается российских бизнес-школ, то пока их роль в подготовке кадров высокой квалификации очень скромная. Принцип самофинансирования, отсутствие льгот и реальной поддержки, как со стороны государства, так и деловых кругов затрудняют процесс их профессионального становления.

Крупнейшим событием в системе российского бизнес-образования стало подведение итогов эксперимента по осуществлению подготовки кадров высшей квалификации по программам «Мастер делового администрирования (МВА)». Как подчеркнул президент РАБО Л.И. Евенко, «фактически в стране создан новый вид дополнительного образования наиболее высшего уровня с присвоением квалификации. С момента начала эксперимента в вузах страны по программам МВА обучались около 8 тыс. слушателей».

Таким образом, практика аутсорсинга – помогает компаниям решить проблемы функционирования и развития в рыночной экономике путем сокращения издержек, увеличения приспособляемости к условиям внешней среды, улучшения качества продукции и услуг, уменьшения риска.

2.10 ОБЩАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ Целью создания новых систем учета затрат является получение точной, оперативной и достоверной информации для оперативного контроля и анализа рентабельности отдельных видов продукции, процессов. Этим целям и служит общая система управления затратами (англ. Total Cost Management, ТCМ), призванная управлять всеми ресурсами и видами деятельности предприятия, в процессе которых эти ресурсы потребляются.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.