WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 27 |

В начале 90-х гг. на комбинате, как и на большинстве российских предприятий, начался резкий спад объемов реализации и, соответственно, производства. Производство муки упало более чем на 40%, а комбикормов — почти в 3 раза. Были, конечно, и объективные экономические причины: значительное падение объемов потребления муки в России (более чем на 30%), разорение многих птицефабрик и животноводческих ферм, отсутствие оборотных средств и др. Комплексная диагностика, проведенная консалтинговой фирмой, показала, что на предприятии отсутствовали какие-либо элементы современных систем управления. Но, что еще хуже, отсутствовала квалифицированная управленческая команда, которая могла бы управлять изменениями. Все замыкалось на генеральном директоре. При этом в анонимных социологических исследованиях сотрудники во всех бедах комбината винили генерального директора, который не хотел отдавать свою власть. А он, в свою очередь, утверждал, что готов делегировать многие функции управления, только вот никто не может решать вопросы квалифицированно.

В ходе комплексной диагностики специалистами привлеченной консалтинговой фирмы совместно с руководством была разработана программа первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса и повышения эффективности за счет собственных резервов управления.

В числе этих мероприятий были следующие:

1. Создание системы управления персоналом.

2. Обучение персонала эффективным методам работы в условиях рынка.

3. Формирование команд по главным направлениям деятельности.

4. Создание команды единомышленников.

5. Активизация сбыта и маркетинга.

6. Ориентация на клиента, создание эффективных технологий обслуживания.

7. Изменение структуры организации, четкое распределение задач и функций с учетом делегирования.

8. Формирование эффективной финансовой политики.

После этого комбинат решил самостоятельно, без участия консультантов реализовать программу реформирования. Однако осуществить намеченные изменения не удалось. Были мобилизованы резервы лишь в части экономии зарплаты, электроэнергии и проведены некоторые изменения в социальной сфере. При этом не были решены основные проблемы управления. Как следствие продолжился спад производства, несмотря на то что в целом рыночная ситуация улучшилась.

ЗАДАНИЕ «Изменения и сопротивление их проведению» Цель: закрепить понимание смысла организационных изменений, сопротивления их проведению и методов его преодоления.

Задание Определите, верны ли приведенные ниже утверждения.

Этапы работы:

1. Выполните предложенное задание индивидуально.

2. Обсудите свои ответы в группе, приводя свои доводы и комментарии.

Утверждения:

1. Эффективная адаптация предполагает проведение постоянных организационных изменений.

2. Реализация стратегии всегда предусматривает проведение изменений.

3. Практически любые организационные изменения могут вызвать сопротивление.

4. Самое лучшее время для преодоления сопротивления изменениям — это период до их возникновения.

5. Характер и глубина проводимых в организации изменений должны учитывать стадию жизненного цикла организации.

6. Источниками сопротивления являются люди, а источниками изменений — обстоятельства.

7. Одна из важных причин сопротивления — культура.

8. Чем более глубокие и радикальные изменения проводятся, тем выше вероятность сопротивления.

9. Одним из методов преодоления сопротивления организационным изменениям является явное и неявное принуждение.

10. К организации, находящейся в состоянии организационного стресса, вполне применимы обычные управленческие воздействия.

ЗАДАНИЕ Имитационная игра «ЧП на Луне» Цели: развить интерактивный потенциал играющих, научить работать в команде и принимать коллективные решения, выявить лидерские возможности участников игры, показать преимущества сотрудничества.

Процедуры:

– принятие индивидуальных решений;

– выработка коллективного решения в группах;

– межгрупповое взаимодействие: дискуссия;

– анализ результатов и подведение итогов игры.

Время: 30–40 минут.

Информация для участников игры На луноходе, которым управляет каждый из вас, вышел из строя двигатель. До базы — лунной станции — около 300 км; туда необходимо добраться пешком в течение трех суток. Половину пути надо пройти по темной стороне Луны, вторую — по освещенной. На борту лунохода имеется неприкосновенный запас, состоящий из предметов 14 наименований.

Карточка участника игры Директив- Разница в оценках Групповая ная оценка 3–Наименование индивиду- групповая экспертное Инд.

предметов альная решение 5–2–1. Моток капроновой веревки — футов (1 фут — 0,3 м) 2. Аптечка первой помощи с иглами для инъекций 3. Коробка спичек 4. Карта звездного неба 5. Портативный нагреватель 6. Два кислородных баллона (по 100 л.) 7. Бортпаек (пищевой концентрат) 8. Одна упаковка сухого молока 9. Надувной Директив- Разница в оценках Групповая ная оценка 3–Наименование индивиду- групповая экспертное Инд.

предметов альная решение 5–2–спасательный плот 10. 20 литров воды (5 галлонов) 11. Магнитный компас 12. Сигнальные ракеты 13. Радиоприемникпередатчик на солнечных батареях 14. Парашютный шелк 15. Два револьвера 45-го калибра Время на обсуждение в командах (5–7 чел.): 10–20 минут.

После принятия групповых решений — их презентация и защита.

Контрольный лист для подсчета баллов Название предмета Правильное Объяснение решение Коробок спичек 15 На Луне нет кислорода Пищевой концентрат 4 Можно некоторое время прожить без еды 50 футов капроновой веревки 6 Может пригодиться для похода по неровной местности Парашютный шелк 8 Чтобы что-то нести Портативный нагреватель 13 На светлой стороне Луны жарко Два револьвера 45-го калибра 11 Для использования силы толчка Одна упаковка сухого молока 12 Нужна вода, а ее мало Два 100-литровых баллона с ки- 1 На Луне нет воздуха слородом Карта звездного неба 3 Нужна для навигации 20 литров воды (5 галлонов) 2 Без этого долго не прожить Сигнальные ракеты 10 Нет кислорода, можно использовать лишь для силы толчка Магнитный компас 14 Магнитное поле Луны отличается от магнитного поля Земли Радиоприемник-передатчик на 5 Для коммуникации солнечных батареях Аптечка первой помощи с игла- 7 Аптечка первой помощи моми для инъекций жет понадобиться, но иглы бесполезны Надувной плот 9 Представляет некоторую ценность как укрытие или для того, чтобы что-то нести Инструкция Участники должны:

1. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между своими ответами и правильными ответами.

2. Просуммировать все разницы в индивидуальном задании.

3. Вычислить средний балл, для чего сложить все индивидуальные баллы и разделить на число человек в группе.

4. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между групповыми ответами и правильными ответами.

5. Просуммировать все разницы в групповом задании.

6. Сравнить индивидуальный и групповой счет и попытаться объяснить, почему некоторые из наиболее правильных индивидуальных ответов не были учтены в групповых ответах (если это имело место).

7. Выявить трех победителей в индивидуальном соревновании.

Оцените результаты по рейтингу:

0–20 баллов — «отлично»;

21–30 баллов — «хорошо»;

31–40 баллов — «посредственно»;

41–50 баллов — «удовлетворительно»;

51 и более баллов — «плохо».

Выигрывает группа, которая ближе других оказалась к директивной оценке.

Руководитель подводит итоги и отмечает «позитивных» и «негативных» лидеров и отдельных слушателей, которые вели за собой группу к победе или к поражению.

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ ТЕСТ «ИНДИВИДУАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ» Оцените по шкале «обычно», «время от времени», «редко» перечисленные ниже утверждения.

1. Я отвечаю за свое обучение.

2. Я стремлюсь изучить себя.

3. Я резервирую себе время для развития и раздумий.

4. Я управляю своим профессиональным развитием.

5. Я ищу обратную связь.

6. Я исследую свои чувства.

7. Я стараюсь быть открытым.

8. Я осознаю влияние на себя.

9. Я оцениваю свой опыт.

10. Я читаю и обсуждаю новую информацию.

11. Я верю в свой потенциал.

Обработка результатов Поставьте себе 2 балла за каждый ответ «обычно», 1 — за ответ «время от времени» и 0 — за ответ «редко» и посчитайте сумму.

Результат от 0 до 8 означает, что вы сильно ограничили свое саморазвитие.

Результат от 9 до 16 означает, что вы развиваетесь, но не в полную силу.

Результат от 17 до 24 говорит о том, что скорость вашего развития близка к скорости очень успешного человека.

Сколько бы баллов у вас ни вышло, вернитесь сейчас к списку и выберите те утверждения, которые, как вы чувствуете, вам будет интересно и непросто выполнить. И развивайтесь — совершенству предела нет.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА 1. Что такое «интеллектуальный капитал организации», каково его значение и для каких целей нужны инвестиции в людей 2. Чем отличается социальный капитал от организационного капитала 3. Как вы понимаете «программы организационного развития» и управление знаниями 4. Каковы цели, значение и подходы к управлению знаниями в организации 5. Какова связь между стратегиями управления знаниями, корпоративным обучением и развитием персонала и стратегией организационной и коммерческой деятельности 6. Исходя из теории интеллектуального капитала, ответьте на вопросы:

а) Какими компетентностями и навыками должны владеть менеджеры б) Какие компетентности и навыки им понадобятся в будущем в) Каким образом менеджеры могут приобретать, развивать и сохранять эти навыки и компетентности г) Каким образом можно сформировать культуру и среду, в которой организационное и индивидуальное обучение было бы и в интересах организации и в интересах ее работников д) Каким образом можно обеспечить, чтобы знания, созданные в организации, как эксплицированные, так и скрытые, приобретались, сохранялись и эффективно использовались 7. Каковы взгляды на перестройку управления знаниями в организации Стивена П. Роббинза 8. Каковы основные механизмы модели перемен (перестройки организации), разработанные К. Левиным 9. Почему люди сопротивляются внутрифирменному обучению и как преодолеть сопротивление таким переменам 10. Что представляет собой психологический контракт с работником, каково его значение и влияние на мотивацию персонала к развитию и обучению 11. Как вы понимаете положение: «Повышать свою профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации» 12. Что представляют собой понятия компетентности и компетенции В чем их различие 13. Каковы типы и факторы компетентности и их составляющие 14. Чем отличаются социальная компетентность менеджера и его эмоциональный интеллект, эмоциональная грамотность 15. В чем отличие традиционной и обучающейся организации, каковы характеристики обучающейся организации 16. Влияет ли, и если да, то как, корпоративная культура и ее формирование на развитие организации и поддержку атмосферы приверженности и доверия у персонала 17. Зачем нужно при разработке программ внутрифирменного обучения анализировать иерархию задач и проблемных ситуаций, описывать и анализировать работу сотрудника, создавать и анализировать личностную спецификацию, ролевой профиль сотрудника, делать анализ его компетенций и должностных инструкций 18. При анализе обучения в процессе работы какие навыки сотрудников являются обучающими 19. Являются ли идентичными понятия «организационное обучение» и «научающаяся организация» 20. В чем специфика одноконтурного и двухконтурного корпоративного обучения 21. Что означает «управлять обучением персонала для достижения добавочной стоимости» 22. Какие модели научающейся организации прописаны в литературе 23. Какова роль обучения на рабочем месте и методы его осуществления 24. Что предполагает понятие непрерывного развития Каковы плюсы и минусы его осуществления 25. В чем идея самоуправляемого обучения и зачем нужны планы индивидуального развития работника 26. Что означает «усвоение правил и процедур, улучшающих способы обучения персонала» 27. Как вы понимаете «обучение тому, как учиться, или обучение обучению» 28. Каков цикл обучения и стили обучения по Д. Колба 29. Как влияет поощрение риска и экспериментов для обучения персонала на индивидуальном уровне 30. В чем суть основных теорий обучения: закрепляющая, побудительно-респонсивная, теория познания, теория самоэффективности, теория игрового моделирования, теория обучения действием и на опыте 31. Каковы ключевые факторы психологии корпоративного обучения взрослых 32. В чем специфика формального и неформального обучения, профессионального обучения внутри организации 33. Почему профессиональное обучение должно быть проблемноориентированным 34. Какова политика и условия эффективного внутрифирменного обучения и развития персонала 35. Почему организационная обучаемость персонала — это критически важная компетентность 36. Каковы факторы, ведущие к развитию корпоративного обучения и обучаемости 37. Каковы технологии выявления потребностей в профессиональном обучении 38. Каковы источники информации для разработки целей и задач корпоративного обучения 39. Каковы условия и принципы создания корпоративного университета, кто и на основании чего составляет планы учебных программ для работников 40. На основании чего выбираются содержание и формы профессионального обучения: выбор типов обучения, методов, технологий, традиционных или интерактивных способов обучения 41. Чему необходимо учить в корпоративном университете менеджеров и руководителей групп 42. Как оценить результаты профессионального обучения, каковы четыре уровня оценки обучения по Д. Киркпатрику 43. Каково стратегическое влияние внутрифирменного повышения квалификации руководителей 44. Как оценить навыки и компетенции руководителей, осуществляющих коучинг и обучение на рабочем месте 45. Виды коучинга, их особенности, целевое предназначение и возможности для корпоративного обучения 46. В чем суть повышения квалификации руководителей, основанное на компетенциях 47. Каковы технологии, стратегии и виды спора в обучении партисипативному стилю, коллективному принятию решений 48. Какими технологиями командообразования должен владеть менеджер организации 49. Какими технологиями внутрифирменного обучения можно научить персонал эффективному взаимодействию и партнерским отношениям 50. В чем специфика и каковы виды и методика работы с кейсами, проблемными ситуациями и упражнениями 51. Как оценивать эффективность программ внутрифирменного обучения 52. В чем специфика и какова методика организации и проведения корпоративного тренинга 53.

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.