WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 27 |

1. Начните упражнение с объяснения, что анализ потребностей в обучении должен основываться на ответах на вопросы по поводу составляющих деятельности каждого человека в организации. Необходимо задать три основных вопроса:

• Что это за деятельность • Каковы обязанности сотрудника • Каковы стандартные требования к этой форме деятельности 2. Объясните, что только в случае, когда менеджеры и начальники будут иметь представление об этом, они смогут правильно оценить, имеются ли у занимающего данную должность сотрудника проблемы в приобретении или использовании знаний и навыков, необходимых для выполнения работы, и существуют ли проблемы с фактическим качеством работы. На основании этого разрабатывается программа обучения.

3. Объясните, что участники упражнения начнут процесс анализа потребностей в обучении с заполнения двух форм «Анализа трудовых операций». В одной будет содержаться информация об их собственной работе, а в другой — информация, полученная от участника упражнения, входящего в его команду.

4. Разделите участников на пары. Если в вашей группе их нечетное количество, образуйте пару с оставшимся.

5. Раздайте каждому по две формы. Попросите, чтобы участники упражнения сначала заполнили формы информацией о себе, а затем о своем партнере.

6. Соберите формы, заполненные участниками о партнерах. Таким образом, у каждого останется только форма с ответами о себе.

Обсуждение Внимательно просмотрите заполненные формы, выявляя, кого касается находящаяся в ней информация. Выясните с этим человеком различия между сведениями, приведенными им самим, и теми, что были записаны партнером. Выявите все спорные моменты и попросите внести соответствующие изменения — так, чтобы в итоге вся необходимая информация о каждом участнике была в форме, которая осталась у него на руках.

Попросите обратить особое внимание на вопросы 3 и 4, 5 и 6. Если кто-либо из респондентов не выявил три четкие и отдельные рабочие обязанности по третьему вопросу, помогите им справиться с этим.

Если кто-либо из них не смог дать четкого описания, как оценивается их работа, или не владеет необходимой компетентностью, помогите разобраться в каждом таком случае. Это может оказаться самой сложной частью упражнения, так как работа большинства людей не оценивается систематически.

Бланк «В чем заключается твоя работа» Анализ трудовых операций 1. Имя работника.

2. Должность.

3. Три основные обязанности:

А) _ Б) _ В) _ 4. Оценка работы. Я знаю, что моя работа отвечает стандартным требованиям в случаях, когда:

А) _ Б) _ В) _ 5. Для эффективного выполнения моих обязанностей нужно знать: 6. Нужно уметь практически _ Заключение • Попросите каждого участника высказать свои комментарии по вопросу профессионального обучения или переобучения для своего партнера (если они этого хотят, то и для самих себя).

• Поинтересуйтесь, считают ли участники, что упражнение помогло им более глубоко провести анализ как своих собственных трудовых операций и ключевых компетентностей, так и трудовых операций и компетентностей других участников группы.

• На основе анализа выявленных потребностей выделите те позиции, которые повторяются у большинства участников упражнения.

Разбейте группу на команды по 5–7 человек. Дайте задание разработать план (программу) двухдневного семинара для внутрифирменного развития у персонала ключевых компетентностей (темы занятий, количество часов, сроки проведения, аудитория обучающихся, технологии обучения). В случае оставшегося времени проведите презентацию и защиту каждой программы (вопросы и ответы, дискуссия, резюме).

ЗАДАНИЕ Решение проблем, связанных с обучением Обсудите проблемы со своими коллегами:

1. Перечислите все связанные с обучением проблемы, с которыми вы когда-либо сталкивались.

2. Исходя из определенного опыта обучения, попытайтесь вспомнить историю возникновения проблемы. Существовали ли явные причины или обстоятельства, ее объясняющие 3. Были ли предприняты в то время какие-либо меры, направленные на решение проблемы Если да, то кем Насколько эффективными оказались решения 4. Как вы, с учетом нынешнего багажа знаний, связанных с обучением, решали бы эти проблемы, если бы они возникли вновь ЗАДАНИЕ Ситуационное упражнение: альтернативные пути начала преобразований Цель: оценить альтернативные пути начала обучения ввиду возможного сопротивления как служащих, так и администрации.

Что нужно знать для выполнения задания Индивидуальные, групповые и лидерские теории наряду с идеями и концепциями организационного преобразования и развития.

Начало упражнения Преподаватель делит учебную группу на микрогруппы по 5–7 человек. Каждая группа должна прочитать сценарий (см. далее) и решить, какую из пяти альтернатив должен выбрать менеджер. Несмотря на то, что другие варианты также выполнимы, дайте оценку только тем, которые указываются в сценарии. Каждая группа готовит по итогам анализа устный доклад и осуществляет его публичную презентацию, обосновывая свой выбор.

Сценарий ситуации Менеджер должен решить проблему, вызванную ошибками его подчиненных. Ошибки случаются почти в каждом цехе завода, в котором осуществляется конкретная рабочая операция. Менеджер считает, что необходима программа повышения квалификации с целью оказания помощи работникам. Он полагает, что мастера будут защищать существующие процедуры, так как внедрение программы повышения квалификации может вызвать порицания в их адрес. Менеджер также думает, что мастера боятся сопротивления со стороны рабочих, опасающихся, что они не смогут овладеть программой повышения квалификации. Учитывая эти факты, менеджер считает, что у него имеются пять вариантов начала необходимых преобразований:

1. Изменить повестку дня еженедельного оперативного совещания с мастерами, внести рекомендацию о начале программы повышения квалификации.

2. Поговорить отдельно с каждым мастером и узнать их предложения относительно того, что нужно сделать, прежде чем выносить этот вопрос на совещание.

3. Попросить персонал организации, занимающийся повышением квалификации, прибыть на завод, определить потребности в повышении квалификации и разработать соответствующую программу.

4. Сообщить мастерам, что повышение квалификации необходимо в интересах компании и от них ожидается активная поддержка этой программы.

5. Назначить группу мастеров для тщательного изучения этого вопроса и выступить с рекомендациями на следующем еженедельном совещании.

Завершение ситуационного упражнения Этап 1: Каждая игровая группа должна прочесть сценарий, дать оценку пяти вариантам стратегий и подготовить презентационное выступление в защиту своего выбора.

Этап 2: Обсудить выбор, сделанный группами, а также причины, объясняющие этот выбор.

Этап 3: Дебрифинг. Каждая группа должна ответить на вопросы, обсудив ответы, и затем осуществить презентацию результатов.

Что поняли Чему научились Что было трудно Что было легко ЗАДАНИЕ Ситуационно-ролевая игра «Создание корпоративного университета» Цель игры: ознакомить слушателей с типичными конфликтами, происходящими в образовательном учреждении в период их перестройки, научить распознавать проблемы и трудности, их причины, а также находить возможные варианты их решения, проектируя новые подходы и создавая новые проекты.

Игровая ситуация Комплексное образовательное учреждение перестало быть конкурентоспособным. Снизилось количество детей и подростков. Организация на грани полного банкротства. Коллектив сложный, здание в запущенном состоянии.

Три месяца назад на должность менеджера была назначена Т. В. Милова, получившая второе высшее (управленческое) образование в РГПУ им. А. И. Герцена. Ей 34 года, она кандидат педагогических наук. Заменила директора, который проработал в этой организации почти 40 лет. Новый директор настроена на полную перестройку организации и решила начать с создания корпоративного университета.

Организация не выдерживает конкуренции на рынке образовательных услуг. Имеются рекламации со стороны общественности и родителей по поводу низкого уровня обучающей и воспитательной работы. Бывший директор, уйдя с работы в 72 года, не занимался проблемами организационной культуры, корпоративным имиджем и управлением человеческими ресурсами. Демографическая ситуация с каждым годом ухудшается. Для рентабельной работы комплексной образовательной организации необходимо срочно принять меры.

В образовательном учреждении, в котором функционируют детский сад, школа, лицей, работают 100–150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):

а) административно-управленческий аппарат (4%);

б) работники предпенсионного и пенсионного возраста (25%);

в) женщины, имеющие малолетних детей (23%);

г) молодые, мечтающие о карьере и благополучной жизни (17%);

д) все остальные работники (31%).

В игре могут участвовать от 10 до 30 человек.

Участники игры:

– менеджер организации;

– заместитель руководителя по развитию;

– представитель РОНО;

– управляющий человеческими ресурсами;

– директор курсов повышения квалификации, где, как правило, обучались специалисты этой организации;

– представители всех категорий работников (а, б, в, г);

– группа экспертов.

Ситуация 1. Проходит общее собрание работников, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах создания корпоративного университета в организации.

2. Менеджер организации открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации и новых требованиях к персоналу и компетентности специалистов, об имидже и конкурентоспособности.

3. Заместитель руководителя по развитию говорит о необходимости внедрения прогрессивных обучающих технологий, предлагает свои варианты перестройки внутрифирменного обучения.

4. Представитель РОНО предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для организации и создания корпоративного университета и решения проблем обучения и развития кадров, связанных с привлечением специалистов, игротехников, модераторов.

5. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения проблем конкурентоспособности персонала.

6. Директор учебных курсов предлагает свои варианты решения проблемы переподготовки и повышения квалификации кадров.

7. Представители всех категорий работников стремятся защитить свои права на работу в этой организации и высказывают свою точку зрения по поводу необходимости и своевременности создания корпоративного университета.

8. Менеджер подводит итоги прошедшей дискуссии.

Разбор проведенной игры Высказывания экспертов по проблеме создания корпоративного университета и о ходе прошедшей дискуссии.

Общее обсуждение инсценировки.

ЗАДАНИЕ Предложите реальные способы преодоления сопротивлений:

Недостаточный уровень мотивации.

Недостаток понимания необходимости все время учиться.

Завышенная самооценка при анализе своей компетентности.

Трудности многочасового слушания лекций.

Нет заинтересованности в изменении своей компетентности.

Не созданы необходимые пространственные и временные условия для внутрифирменного обучения и развития.

Нежелание работать в команде совместно с другими коллегами.

ЗАДАНИЕ Подумайте и напишите, какие выгоды может дать организации целенаправленное внутрифирменное обучение:_ ЗАДАНИЕ I. Подготовьте методическую часть программы тренинга самопрезентации на основе известных техник и методов обучения самопрезентации.

1. Выберите конкретную группу обучения самопрезентации, например топ-менеджеры, руководители среднего звена, продавцы, секретари и т. п.

2. Сформулируйте клиентский запрос на результат обучения самопрезентации.

3. Перефразируйте запрос в терминах требуемых навыков самопрезентации и возможных ограничений (финансовых, временных и пр.).

4. Проведите сравнительный анализ предлагаемых техник самопрезентации, укажите их преимущества и ограничения.

5. Проанализируйте методы обучения самопрезентации по материалам книги «Имидж делового человека» (А. П. Панфиловой), укажите сильные и слабые стороны каждого метода.

6. Выберите техники и методы обучения саимопрезентации, которые, на ваш взгляд, могут быть использованы в обучении самопрезентации данной учебной группы.

7. Подготовьте набор упражнений для тренинга самопрезентации.

8. Разработайте учебную программу тренинга.

II. Дайте определение научению и опишите два его типа, наиболее применимые к управлению ЧР: оперантное обусловливание (учатся определенному образу поведения исходя из последствий своих действий) и научение путем наблюдения (воспроизведение поведения других людей).

III. Опишите, как принципы научения используются в организационных тренингах и инновационных системах вознаграждения (оплата за проявляемые навыки и умения, групповое вознаграждение за вклад в общие результаты).

IV. Поразмышляйте о любой, связанной с работой программе подготовки специалистов, в которой вы, возможно, принимали участие. Что в этой программе было удачным Что могло быть сделано для ее большей эффективности V. Сегодня очень популярно обучение через электронные средства связи. Какой совет вы дадите всем, кто занимается запуском корпоративной программы электронного обучения и хочет добиться ее максимально возможной эффективности Полагаете ли вы, что обучение через электронные средства связи может быть не менее эффективным, чем межличностное обучение ЗАДАНИЕ Разбор конкретной ситуации «Проведение изменений в ОАО “Хлебопродукт”» Цель:

– отработать навыки анализа практики проведения изменений в организации;

– познакомить с технологией активного обучения — АКС-анализ конкретной ситуации.

Задание Проанализируйте ситуацию и ответьте на следующие вопросы:

1. Что вы можете сказать о программе первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса Какие аспекты в ней не учтены 2. Каковы, на ваш взгляд, основные причины срыва этих мероприятий Как на это повлиял отказ от привлечения специалистов консалтинговой фирмы 3. Как бы вы организовали управление проведением изменений на комбинате Ситуация ОАО «Хлебопродукт» является одним из крупнейших комбинатов по производству муки и комбикормов в Московской области. Доля рынка Московской области по муке у комбината — 21%, а по комбикормам — 10%.

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.