WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 27 |

а) Какими компетентностями и навыками должны владеть менеджеры б) Какие компетентности и навыки им понадобятся в будущем в) Каким образом менеджеры могут приобретать, развивать и сохранять эти навыки и компетентности г) Каким образом можно сформировать культуру и среду, в которой организационное и индивидуальное обучение было бы и в интересах организации и в интересах ее работников д) Каким образом можно обеспечить, чтобы знания, созданные в организации, как эксплицированные, так и скрытые, приобретались, сохранялись и эффективно использовались 7. Каковы взгляды на перестройку управления знаниями в организации Стивена П. Роббинза 8. Каковы основные механизмы модели перемен (перестройки организации), разработанные К. Левиным 9. Почему люди сопротивляются внутрифирменному обучению и как преодолеть сопротивление таким переменам 10. Что представляет собой психологический контракт с работником, каково его значение и влияние на мотивацию персонала к развитию и обучению 11. Как вы понимаете положение: «Повышать свою профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации» 12. Что представляют собой понятия компетентности и компетенции В чем их различие 13. Каковы типы и факторы компетентности и их составляющие 14. Чем отличаются социальная компетентность менеджера и его эмоциональный интеллект, эмоциональная грамотность 15. В чем отличие традиционной и обучающейся организации, каковы характеристики обучающейся организации 16. Влияет ли, и если да, то как, корпоративная культура и ее формирование на развитие организации и поддержку атмосферы приверженности и доверия у персонала 17. Зачем нужно при разработке программ внутрифирменного обучения анализировать иерархию задач и проблемных ситуаций, описывать и анализировать работу сотрудника, создавать и анализировать личностную спецификацию, ролевой профиль сотрудника, делать анализ его компетенций и должностных инструкций 18. При анализе обучения в процессе работы какие навыки сотрудников являются обучающими 19. Являются ли идентичными понятия «организационное обучение» и «научающаяся организация» 20. В чем специфика одноконтурного и двухконтурного корпоративного обучения 21. Что означает «управлять обучением персонала для достижения добавочной стоимости» 22. Какие модели научающейся организации прописаны в литературе 23. Какова роль обучения на рабочем месте и методы его осуществления 24. Что предполагает понятие непрерывного развития Каковы плюсы и минусы его осуществления 25. В чем идея самоуправляемого обучения и зачем нужны планы индивидуального развития работника 26. Что означает «усвоение правил и процедур, улучшающих способы обучения персонала» 27. Как вы понимаете «обучение тому, как учиться, или обучение обучению» 28. Каков цикл обучения и стили обучения по Д. Колба 29. Как влияет поощрение риска и экспериментов для обучения персонала на индивидуальном уровне 30. В чем суть основных теорий обучения: закрепляющая, побудительно-респонсивная, теория познания, теория самоэффективности, теория игрового моделирования, теория обучения действием и на опыте 31. Каковы ключевые факторы психологии корпоративного обучения взрослых 32. В чем специфика формального и неформального обучения, профессионального обучения внутри организации 33. Почему профессиональное обучение должно быть проблемно-ориентированным 34. Какова политика и условия эффективного внутрифирменного обучения и развития персонала 35. Почему организационная обучаемость персонала — это критически важная компетентность 36. Каковы факторы, ведущие к развитию корпоративного обучения и обучаемости 37. Каковы технологии выявления потребностей в профессиональном обучении 38. Каковы источники информации для разработки целей и задач корпоративного обучения 39. Каковы условия и принципы создания корпоративного университета, кто и на основании чего составляет планы учебных программ для работников 40. На основании чего выбираются содержание и формы профессионального обучения: выбор типов обучения, методов, технологий, традиционных или интерактивных способов обучения 41. Чему необходимо учить в корпоративном университете менеджеров и руководителей групп 42. Как оценить результаты профессионального обучения, каковы четыре уровня оценки обучения по Д. Киркпатрику 43. Каково стратегическое влияние внутрифирменного повышения квалификации руководителей 44. Как оценить навыки и компетенции руководителей, осуществляющих коучинг и обучение на рабочем месте 45. Виды коучинга, их особенности, целевое предназначение и возможности для корпоративного обучения 46. В чем суть повышения квалификации руководителей, основанное на компетенциях 47. Каковы технологии, стратегии и виды спора в обучении партисипативному стилю, коллективному принятию решений 48. Какими технологиями командообразования должен владеть менеджер организации 49. Какими технологиями внутрифирменного обучения можно научить персонал эффективному взаимодействию и партнерским отношениям 50. В чем специфика и каковы виды и методика работы с кейсами, проблемными ситуациями и упражнениями 51. Как оценивать эффективность программ внутрифирменного обучения 52. В чем специфика и какова методика организации и проведения корпоративного тренинга 53. В чем преимущества и особенно проведения интенсивных игровых технологий обучения 54. Для каких целей применяются и каковы особенности и принципы проведения креативных технологий обучения и развития 55. Каковы основные признаки и методика проведения синектики 56. Как управлять эмоциональным напряжением участников игрового занятия 57. Как и зачем создавать игровое пространство (игровое поле) и каким оно должно быть 58. В чем специфика и принципиальные различия деятельности менеджера — фасилитатора, коуча, модератора, игротехника Материалы по промежуточной и итоговой аттестации 1. Итоговый контроль осуществляется в форме экзаменационного теста (алгоритмизированный контроль), правильные ответы на вопросы которого оцениваются в баллах. Вначале оценивается каждый ответ по десятибалльной системе, а затем подсчитывается общее количество баллов по таблице, приведенной ниже. Если студент отвечает правильно на все вопросы теста (например, 25), то получает 100 баллов;

на 22–24 вопроса — 90 баллов и т. д. Зачет или экзамен в форме тестирования проводится очно в процессе обучения, если оно ведется по системе кредитов или в ходе экзаменационной сессии.

Общая итоговая оценка по учебному курсу «Гуманитарные технологии корпоративного обучения в социальной сфере» будет состоять из суммы баллов:

1) за активное участие на практических занятиях, тренингах, за ответы на контрольные вопросы;

2) за выполнение заданий для самостоятельной работы;

3) за итоговый экзаменационный тест.

Можно применять и другую методику подсчета итоговой оценки, сразу переводя общие баллы по каждому виду учебной работы (100, 120, 100) в десятибалльную или пятибалльную систему.

Применяемая таблица оценки полученных знаний позволяет установить эквивалент также и по системе оценок А–В–С–D.

Пяти- Десяти- Эквива- Кон- Задания Итоговый Всего балльная балльная лент троль- для са- экзамена- баллов система систе- по аме- ные мостоя- ционный оценки ма оцен- ри- вопросы. тель- тест ки канской Практич. ной расистеме занятия боты оценок Отлично 10 бал- A 100 бал- 120 бал- 25 =100 лов лов лов балл.

9 баллов A- 90 бал- 108 бал- 22, 23, 24 лов лов = Хорошо 8 баллов B+ 80 бал- 96 бал- 20, 21 = лов лов 7 баллов B 70 бал- 84 балла 17, 18, 19 лов = 6 баллов B- 60 балла 72 балла 15, 16 = Удовле- 5 баллов C+ 50 бал- 60 бал- 12, 13, 14 твори- лов лов = тельно 4 балла C 40 бал- 48 бал- 10,11 = 40 лов лов 3 балла C- 30 балл 36 бал- 7, 8, 9 = лов Неудов- 2 балла D 20 балла 24 бал- 5, 6 = 20 летвори- лов тельно 1 балл D- 10 бал- 12 бал- 1, 2, 3, 4 = лов лов Курс завершается экзаменом, который проводится в виде деловой игры «Аттестация».

ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ Создание обучающейся организации, преобразования и карьерный рост.

Менеджмент по управлению знаниями и проблемы повышения результативности.

Управление компетентностью персонала.

Внутрифирменное обучение персонала: проблемы и перспективы.

Технологии и принципы обучения взрослых и барьеры на пути обучения.

Обучение и развитие персонала как способ преодоления демотивации и развития организационной карьеры.

Интенсивные технологии обучения персонала.

Коучинг в обучении: практические методы, стили и техники.

Развивающее управление персоналом образовательной организации.

Саморазвитие трудового потенциала менеджера.

Повышение квалификации и профессиональное обучение персонала.

Планирование карьеры персонала и проблемы индивидуального развития.

Программы и практика развития управленческих кадров.

Обучающаяся компания: проблемы преобразования и развития.

Компания, ориентирующаяся на знания: проблемы и перспективы.

Методы диагностики потребностей персонала в знаниях и технологии оценки результатов обучения.

Бизнес-тренинги по работе с клиентами.

Бизнес-тренинги по продвижению товара.

Тренинги продаж в организации.

Ситуационно-ролевые игры в обучении персонала.

Мозговые штурмы в развитии персонала.

Синектика — развитие креативного потенциала работников.

Обучение менеджеров управлению психическими состояниями, стрессом и успехом в деятельности.

Обучение менеджеров оценке эффективности деятельности персонала.

Обучение менеджеров здоровьесберегающим технологиям в управлении персоналом.

Обучение менеджера формированию команды (командообразованию).

Обучение персонала сотрудничеству.

Корпоративный университет в организации.

Обучение менеджеров навыкам принятия управленческих решений.

Игры, тренинги и упражнения в корпоративном обучении персонала.

Тренинги в системе внутрифирменной подготовки.

Тренинг: научение и развитие рабочих навыков.

Обучение менеджеров управлению изменениями в организации.

Обучение менеджеров разрешению организационных конфликтов.

Обучение менеджеров ведению переговоров, деловых совещаний, встреч, бесед.

Управление развитием человеческих ресурсов.

Имитационные игры и их применение в системе внутрифирменного обучения.

Деловые игры для обучения управленческим решениям.

«Действия по инструкциям» в обучении персонала организации.

Технологии внутрифирменного обучения и развития.

Менеджер — коуч, фасилитатор, модератор.

Технологии обучения презентациям и самопрезентациям.

Тренинг делового общения для менеджеров.

Анализ конкретных ситуаций в практике обучения персонала.

Кейс-технологии в обучении персонала.

Мотивация сотрудников к обучению и развитию.

Мотивационные тренинги в корпоративном университете.

Непрерывное профессиональное развитие: проблемы и перспективы.

Использование групп в качестве средства внутрифирменного обучения.

Е-обучение в корпоративном университете.

Стили и стимулирующие факторы обучения в организации.

НЛП в системе внутрифирменного обучения.

Менеджер как потребитель услуг по обучению персонала.

Технологии обучения созданию позитивного имиджа и первого впечатления.

Ассессмент-центр — современные технологии оценки и обучения персонала.

Групповые дискуссии как технология обучения.

Технологии подведения итогов интерактивного обучения: дискуссия, рефлексия, дебрифинг.

Инновационные технологии организационного обучения.

Примечание: Студент выбирает одну из предложенных тем, рассматривает ее на теоретическом уровне (не менее 1 печатного листа) и затем по этой теме разрабатывает проект. Проект разрабатывается в виде программы тренингов, практических игровых занятий, описания конкретных игр и упражнений. Курсовая работа, выполненная на материалах Интернета или списанная с одной книги, не засчитывается.

ПРАКТИКУМ ЗАДАНИЕ Проанализируйте ситуацию: «Два взгляда на перемены от Стивена П. Роббинза».

Первый взгляд. Организация подобна большому кораблю, который пересекает спокойное Средиземное море. Капитан и его команда уже сотни раз совершали такие рейсы. Однако время от времени корабль попадает в шторм, с которым нужно бороться. Каждый раз, оказавшись в такой ситуации, капитану корабля приходится принимать те или иные решения, т. е. вносить те или иные изменения и, меняя курс и маневрируя парусами, добираться до тихой гавани. Таким образом, перемены в организациях рассматриваются как нарушение сложившегося положения вещей, допустимое лишь в исключительных случаях.

Второй взгляд. Организация скорее подобна крошечному плоту, который плывет по бурной реке, где на каждом шагу встречаются коварные отмели, водовороты, водопады и подводные камни. Положение усугубляется тем, что на плоту находится десяток людей, прежде никогда не плававших вместе. Кроме того, большую часть плавания приходится совершать в кромешной тьме, а точный пункт назначения не известен никому. Время от времени плот должен причаливать к берегу, где часть команды сходит на берег, а на плот ступают новые люди.

В этом случае перемены — вполне естественное состояние, а управление ими осуществляется непрерывно.

«Лишь очень немногие организации сегодня могут позволить себе воспринимать перемены как случайное и временное нарушение размеренного течения своей жизни».

ЗАДАНИЕ Дайте ответ на вопросы:

1. Всегда ли результатом обучения является приобретение знаний и навыков Если нет, то почему Приведите примеры из собственного опыта.

2. Если в ходе обучения были усвоены определенные знания и навыки, в какой степени они соответствуют предлагаемым и планируемым результатам обучения Чем можно объяснить это несоответствие (если оно имеется) 3. Можно ли оценить приобретенные знания Если да, то как Если знания невозможно оценить традиционным способом, как это можно сделать иначе 4. Возможно ли приобретение знаний не благодаря, а вопреки обучению Если да, то как можно приобрести знания, не прибегая к обучению ЗАДАНИЕ Ответьте на вопросы (анализируя ту организацию, к которой вы имеете непосредственное отношение — работаете в ней или учитесь):

1. Соответствует ли работа персонала высокому стандарту 2. Как ее улучшить 3. Так ли вы увлечены своей работой и общественной деятельностью, как могли бы 4. Нуждаетесь ли вы в обучении по какому-либо определенному предмету или проблеме ЗАДАНИЕ Интерактивное упражнение по анализу потребностей в обучении:

«В чем заключается твоя работа» Цель: побудить участников более системно проводить анализ потребностей в обучении.

Инструкция для преподавателя:

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.