WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 18 |

19. Насколько вы уверены в том, что если станете прилагать больше усилий, то заметно улучшите свои результаты (Используйте для оценки %.) 20. Если бы ваши результаты в работе заметно (например, на 10–20%) снизились, каковы были бы «плюсы» и «минусы» для вас 21. Насколько вы уверены в том, что такие результаты приведут к этим «плюсам» и «минусам» (Используйте для оценки %.) Проставьте оценки в клеточки слева.

22. Оцените важность для себя таких «плюсов» и «минусов» по 10балльной шкале, где 10 баллов означают «крайне важно», а 1 балл — «абсолютно неважно». Проставьте оценки в клеточки справа.

23. Насколько вы уверены в том, что если станете прилагать меньше усилий, то заметно ухудшите ваши результаты (Используйте для оценки %.) 24. В заключение просим вас привести о себе некоторые анкетные данные (см. «Бланк для ответов»).

Искренне благодарим вас за участие в нашей работе.

Бланк для ответов 1. 2. 3.

№ Описание цели 4. № Оценка 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Обведите кружком выбранную вами оценку.

5. № Оценка 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Обведите кружком выбранную вами оценку.

6. № Оценка 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Обведите кружком выбранную вами оценку.

7. 8. 9. № Оценка 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Обведите кружком выбранную вами оценку.

10. 11. Новичок _ Профессионал 12–14. «Плюсы» 1.

2.

3.

4.

5.

«Минусы» 1.

2.

3.

4.

5.

15. _ 16–18. Ваши результаты заметно возросли «Плюсы» 1.

2.

3.

4.

5.

«Минусы» 1.

2.

3.

4.

5.

19. _ 20–22. Ваши результаты значительно снизились «Плюсы» 1.

2.

3.

4.

5.

«Минусы» 1.

2.

3.

4.

5.

23. _ 24. Укажите, пожалуйста, краткие сведения о себе.

Пол Возраст Образование среднее, среднее техническое, среднее гуманитарное, (подчеркните нужное) высшее техническое, высшее гуманитарное.

Название должности:

Стаж работы в этой организации Стаж работы в этой и аналогичной должности Практическое занятие 5. Теория ожиданий Это занятие проводится по той же схеме, что и предыдущее, за исключением того, что в нем изучается третий блок СМИ, адресованный к мотивационным факторам, которыми оперируют модели теории ожиданий. Соответствующий список вопросов приводится в главе 6 учебно-методического пособия (Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006), а способы обработки — в Приложении 2.

Рекомендации по организации самостоятельной работы студентов Самостоятельная работа студентов складывается из двух основных частей: а) изучение материалов по теории мотивации, трудовой мотивации, изложенных в пособиях «Мотивация и мотивы», «Трудовая мотивация: измерение и изменение» и в другой рекомендованной литературе и б) подготовка и проведение самостоятельного исследования.

Вопросы для самоконтроля при работе с литературой 1. Найдите в книге А. Маслоу «Мотивация и личность» отмеченные им условия, при которых его «пирамида потребностей» не работает.

2. Рассмотрите мотивационные теории зарубежных психологов.

3. Выясните, какую роль в процессе мотивации играют эмоции.

4. Сделайте заключение о том, имеется ли связь между мотивацией достижения и успеваемостью учащихся.

5. Рассмотрите, как индивидуальные особенности влияют на процесс мотивации и способы увеличения силы мотива.

6. В каких случаях трудовая мотивация будет иметь с продуктивностью очень тесную связь 7. Почему трудовая мотивация влияет на удовлетворенность работой 8. Какие три условия необходимы для эффективной реализации стратегии изменения трудовой мотивации 9. Представьте, что некий исследователь предложил решить какую-нибудь задачу (например, на составление анаграммы) двум людям — с высокой и низкой мотивацией к ее решению. Каким образом вы посоветовали бы ему измерить энергетизирующую, направляющую и поддерживающую функции мотивации 10. Одни теории мотивации позволяют разрабатывать эффективные методы измерения и стратегии изменения трудовой мотивации, тогда как другие — нет. По каким признакам можно отличить более эффективные теории от менее эффективных 11. Проведите различие между позитивным подкреплением, негативным подкреплением и наказанием.

12. Почему наказание оказывается менее эффективным, чем подкрепление, в контроле над поведением людей 13. Приведите по одному примеру из своего опыта на работе, в университете, дома или из ситуаций общения с друзьями, когда:

а) игнорировалось желательное поведение; б) наказывалось нежелательное поведение; в) вознаграждалось нежелательное поведение.

14. В чем заключается режим прерывистого подкрепления Кратко опишите режимы подкрепления, которые изучал Скиннер.

15. Как вы думаете, почему технология управления поведением, основанная на теории подкрепления, не применяется в российских организациях 16. По Макклелланду, человек с высокой потребностью в достижении отличается специфическим образом мышления в ситуации достижения. Представьте, как вы сдавали какой-нибудь экзамен и проанализируйте на основе схемы анализа содержания историй ТАТ свое поведение в этой ситуации.

17. Припомните круг своих знакомых и попробуйте на основе описания «синдрома достижения» выделить среди них человека с высоко и низко выраженной потребностью в достижении.

18. Почему человек с высокой потребностью в достижении, являясь чрезвычайно эффективным индивидуальным предпринимателем, с высокой долей вероятности оказывается неэффективным руководителем 19. Как вы думаете, почему Макклелланд скептически относился к использованию потребности в достижении для объяснения продуктивной и эффективной работы рядовых сотрудников организации 20. В чем, на ваш взгляд, заключается принципиальное отличие программы формирования потребности в достижении, предложенной Макклелландом, от тех тренинговых программ, в которых вы принимали участие 21. Назовите пять вещей, которыми вы жертвуете для поддержания отношений с человеком, к которому испытываете симпатию.

Вспомните ситуацию, в которой у вас возникало чувство обиды или негодования на его поведение по отношению к вам. С какой из этих вещей, на ваш взгляд, это было связано 22. Есть ли среди ваших знакомых или сокурсников человек, с которым вы иногда сравнивали свои результаты (например, сдачи экзамена). Какие чувства вы при этом испытывали Попытайтесь их объяснить с точки зрения теории справедливости.

23. В каких ситуациях на трудовую мотивацию будут больше влиять результаты: а) сравнения собственного соотношения «входов»/ «выходов»; б) сравнения своих «входов»/»выходов» с «входами»/«выходами» другого работника 24. Объясните, почему в некоторых исследованиях оказывалось, что позитивный баланс «входов»/«выходов» не снижал, вопреки прогнозам теории справедливости, усилия, прикладываемые работниками 25. Какие нематериальные вознаграждения могут использоваться организацией для увеличения количества «выходов», получаемых работниками 26. При каких условиях трудность целей оказывает влияние на продуктивность 27. При каких условиях конкретность целей оказывает влияние на продуктивность 28. От каких факторов зависит высокая приверженность целям 29. Почему отсутствие обратной связи, по мнению Лока, должно снижать успешность продвижения к цели 30. Почему участие работника в постановке цели может усиливать его приверженность к этой цели 31. Вспомните то, как вы провели свои последние выходные. Были ли у вас другие варианты времяпрепровождения (напр., остаться дома или съездить с кем-нибудь куда-то) Воспользуйтесь моделью мотивации, чтобы сравнить то, как вы их провели, и то, как вы еще могли бы их провести. Насколько она верно отражает ваш действительный выбор 32. Объясните, почему модель валентности не подходит для прогнозирования усилий, которые индивид будет прикладывать к своей работе.

33. Почему Вроом считал, что инструментальность лучше оценивать не в диапазоне вероятности от 0 до 1, а в диапазоне от —1 до +1 34. Почему фактор способности из модели выполнения лучше оценивать на основе объективных тестов 35. Какие допущения лежат в основе теории ожиданий В чем состоит слабость этих допущений 36. Опишите два типа стратегических решений, принимаемых работником в отношении усилий, прикладываемых к работе. Чем от них отличаются тактические решения 37. Предположим, что организация разработала мероприятия по усилению трудовой мотивации, которые на деле затрагивают принятие работниками решений лишь относительно а) изменения уровня своих усилий или б) степени увеличения усилий, или в) поддержания усилий. Как это скажется на остальных уровнях принятия решений и на всей мотивации работников в целом Почему 38. Какой психологический фактор (факторы), помимо мотивации, могут вносить вклад в продуктивность работников Почему 39. При каких условиях мотивация будет оказывать на продуктивность более сильное влияние, а при каких — более слабое 40. Мотивационные факторы какой из теорий (справедливости, постановки целей, ожиданий), как показали результаты исследований на выборках российских работников, сильнее всего влияли на продуктивность Как вы можете это объяснить Рекомендации по выполнению самостоятельного исследования Самостоятельное исследование может проводиться индивидуально или в группах из двух студентов. Предлагается три варианта самостоятельного исследования. Первый вариант предусматривает реализацию «Стандартизированного мотивационного интервью» (СМИ) в одном из подразделений какой-либо организации с последующим анализом его результатов и разработкой на их основе мероприятий по изменению трудовой мотивации работников этого подразделения.

Второй вариант связан с организацией и проведением полевого или лабораторного эксперимента по изучению одного или двух мотивационных факторов, рассматриваемых в теории справедливости, постановки целей или ожиданий. Третий вариант связан с разработкой своей собственной альтернативной процедуры измерения трудовой мотивации (например, измерения удовлетворенности работой в рамках теории ожиданий или индивидуального соотношения входов/выходов в теории справедливости) и проверки ее надежности и валидности. Рекомендуемый объем выборки респондентов — не менее 20 человек. Результаты исследования представляются преподавателю в конце семестра в виде письменного отчета. Информацию о форме отчета и критериях оценки можно получить у преподавателя.

Ниже приводятся иллюстративные примеры для каждого варианта исследований.

Первый вариант самостоятельного исследования Приме р Исследование проводилось на выборке из 47 рабочих сварочного цеха одного из производственных объединений Санкт-Петербурга. Цель исследования заключалась в разработке организационных мероприятий по повышению трудовой мотивации и продуктивности работников. Исследование проходило в три этапа:

1) диагностика текущей трудовой мотивации (на основе Стандартизированного мотивационного интервью) и продуктивности рабочих (объективные данные по их индивидуальной продуктивности за несколько последних месяцев) для определения проблемных зон цеха, которые могли служить объектами для последующих организационных изменений;

2) разработка перечня организационных изменений и их практическая реализация;

3) повторная диагностика трудовой мотивации и продуктивности спустя месяц после реализации изменений для оценки эффективности организационных изменений.

По результатам обследования рабочих выяснилось, что оценками трудовой мотивации объяснялось около 60% оценок их продуктивности. Наиболее тесные связи с продуктивностью имели оценки, рассчитанные на основе модели валентности (r = 0,54). По этой причине основной упор при разработке организационных изменений было решено сделать на информации, полученной из соответствующего блока интервью.

Основой для анализа послужили указываемые работниками «плюсы» и «минусы» работы в данной организации (1-й вопрос этого блока Стандартизированного мотивационного интервью). Был составлен список наиболее часто упоминавшихся «плюсов» и «минусов».

Среди «плюсов» чаще всего упоминались «хороший коллектив» (74% работников), «хорошие отношения с начальством» (52% работников), «возможность работать по специальности» (37% работников) и «стабильность заработной платы» (34% работников). Все эти «плюсы» имели высокие оценки по их важности (3-й вопрос), однако работники выражали сравнительно меньшую уверенность в том, что результаты их работы способны влиять на последние два «плюса», чем на два первых (2-й вопрос). Поскольку последние плюсы действительно скорее зависят от организации, нежели от продуктивности работника, при разработке организационных изменений было решено отталкиваться от первых двух плюсов («хорошего коллектива» и «хороших отношений с начальством»).

Среди «минусов» чаще всего назывались «низкая заработная плата» (83% работников), «устаревшее оборудование» (68% работников), неравномерное распределение дополнительных заказов» (54% работников), «неудовлетворительные санитарно-бытовые условия» (32% работников) и «низкий уровень информированности» (26% работников). Все эти «минусы» имели высокие оценки по их важности (3-й вопрос), но при этом работники выражали сравнительно низкую уверенность в том, что результаты их работы способны оказать на них какое-то влияние (2-й вопрос). Единственным исключением из этого являлась «низкая заработная плата». Поскольку данная организация на момент исследования не могла устранить «устаревшее оборудование», при разработке организационных изменений было решено отталкиваться от трех последних «минусов» («неравномерного распределения дополнительных заказов», «неудовлетворительных санитарно-бытовых условий» и «низкого уровня информированности»).

Исходя из логики модели валентности, изменение любого из ее параметров (сравнительного количества «плюсов» и «минусов», валентности результата, т. е.

важности «плюса» или минуса», и инструментальности результата, т. е. уверенности работника в том, что он может повлиять на тот или иной «плюс» или «минус») способно привести к изменению в ее общей оценке. Поэтому, чтобы повысить мотивацию и продуктивность работников, необходимо было изменить полученные в ходе обследования оценки параметров модели валентности. Например, оценки модели валентности можно было бы улучшить за счет какихлибо мероприятий, позволяющих повысить важность «плюсов» и «минусов».

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.