WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 18 |

Приверженность целям. Под приверженностью понимается стремление достичь поставленной цели. Лок выделял ее в качестве центрального понятия своей теории, подчеркивая, что без нее цель не будет обладать мотивирующим эффектом. Предполагается, что в своем влиянии на продуктивность приверженность взаимодействует с трудностью цели. Так, если мы возьмем двух работников с одинаково высоким уровнем приверженности целям, но при этом у одного цель будет трудной, а у другого легкой, то при прочих равных условиях продуктивность первого будет выше. Помимо трудности целей, на взаимосвязь приверженности с продуктивностью могут влиять и другие факторы. Так, в наших исследованиях обнаружилась довольно сильная позитивная связь приверженности с участием работников в постановке целей.

Обратная связь. Согласно теории постановки целей, обратная связь сама по себе не должна оказывать значительного влияния на продуктивность, но отсутствие обратной связи должно снижать успешность постановки цели. Однако метаанализы литературы по постановке целей оказываются неубедительными в отношении влияния обратной связи на продуктивность.

Участие в постановке целей. Предполагается, что участие работника в процессе постановки целей, в особенности трудных, повышает вероятность их принятия и последующую приверженность таким целям. Однако результаты западных исследователей обнаружили лишь небольшие и малоубедительные подтверждения этого предположения.

Напротив, результаты наших исследований показали довольно высокую позитивную связь между участием в постановке цели и продуктивностью и еще более высокую — с приверженностью. Вероятно, отсутствие связи в западных исследованиях обусловлено индивидуалистическим менталитетом западных работников.

Список литературы Основной Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

С. 260–263, 272–273.

Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006. Гл. 5.

Шапиро С. А., Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Дополнительный Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996.

С. 294–300.

Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб., 2004. С. 433–436.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд., СПб., 2007.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб., 2003. С. 288–291.

Тема 9. Теория ожиданий Излагается предыстория теории ожиданий. Раскрываются ее основные понятия — действие, результат, последствие, инструментальность результата, валентность последствия, ожидание. Описываются три модели теории ожиданий, дается характеристика их компонентов, способов их оценки и выведения показателей удовлетворенности, мотивации и прогнозируемой продуктивности. Приводятся результаты проверки прогнозов теории в зарубежных и отечественных полевых исследованиях.

Вопросы.

1. Ключевые понятия теории ожиданий.

2. Описание моделей теории ожиданий.

3. Исследования теории ожиданий.

Конспект лекции Наиболее прямыми предшественницами теории ожиданий являются широко известные в области психологии мотивации теории Толмена и Левина, а также экономическая теория полезности Неймана и Моргенштерна. У своих психологических предшественниц эта теория заимствует ключевые понятия, а у экономической — формализованный подход к описанию с использованием математических моделей.

Вроом вводит три основных понятия — действия, результаты и последствия. Примером могут служить действия рабочего, результатом которых является произведенная продукция, а последствием — заработанные им за это деньги. В соответствии с Вроомом, результаты оказываются ценными лишь настолько, насколько они связаны с ценными для нас последствиями (напр., с заработной платой). Из этого соображения вытекают четвертое и пятое понятия теории ожиданий. Результаты могут различаться по своей инструментальности, под которой понимается уверенность индивида в способности определенного результата вызывать определенные последствия. Чем в большей степени оплата зависит от количества произведенной продукции, тем выше будет такая инструментальность. Последствия могут различаться по своей валентности, под которой подразумевается степень их субъективной ценности, или привлекательности. В нашем примере заработная плата является привлекательным последствием, однако высокая зарплата — более привлекательной в сравнении с низкой. Как инструментальность, так и валентность являются субъективными понятиями. Люди будут по-разному оценивать инструментальность одних и тех же результатов и валентность одних и тех же последствий. Наконец, следует сказать о последнем, шестом понятии теории ожиданий. Как и результаты, действия не являются сами по себе привлекательными или непривлекательными. Они начинают нас привлекать, когда приводят к привлекательным для нас результатам.

Уверенность индивида в способности определенного действия приводить к определенному результату называется ожиданием. Таким образом, теория ожиданий включает три базовых понятия (действие, результат и последствия) и три понятия, описывающие взаимосвязи между этими базовыми понятиями (валентность, инструментальность и ожидание). Теория ожиданий была впервые изложена Вроомом в книге «Труд и мотивация». Главная заслуга Вроома состоит в том, что он представил формальное описание взаимосвязей этих переменных в виде математических моделей.

Теория Вроома состоит из трех моделей. Две основные — модель валентности и модель мотивации — прогнозируют трудовые аттитюды и мотивацию работников. Третья — модель выполнения, прогнозирующая продуктивность работников, появилась позднее в виде дополнения к двум основным.

Модель валентности. Эта модель позволяет прогнозировать отношение к результатам каких-либо действий. Как уже говорилось, сами по себе результаты (количество заключенных сделок или произведенной продукции) не обладают самостоятельной ценностью. Они привлекают нас лишь в той мере, в какой могут вызывать ценные для нас последствия. Чем больше таких последствий и чем выше их привлекательность, тем ценнее будет для нас результат. В соответствии с моделью валентности, чтобы спрогнозировать отношение индивида к какому-нибудь результату, необходимо реализовать три следующих шага: 1) определить перечень возможных последствий и оценить их привлекательность; 2) оценить инструментальность результата для каждого последствия; 3) определить валентность результата. Соответствующие оценки выявляются в ходе опроса, в котором людям предлагают ситуации с просьбой оценить инструментальность результата и привлекательность последствий при помощи специальных шкал.

Модель валентности используется сегодня главным образом в исследованиях удовлетворенности работой, поскольку она позволяет оценить отношение человека к какому-либо результату, реально существующему (напр., работа в данной организации) или находящемуся в воображении (напр., увольнение с этой работы или переход на другую). Она также может использоваться для оценки других аттитюдов работников (напр., преданности организации, профессии) и в целом для изучения различных аттитюдов людей (к политической деятельности, к рекламе, продуктам и т. п.).

Модель мотивации. Согласно этой модели мотивация совершать какое-либо действие будет зависеть, с одной стороны, от привлекательности его результата, а с другой — от уверенности индивида в том, что данное действие позволит его достичь. Например, если работник убежден, что чем рациональнее он будет использовать свое рабочее время (действие), тем больше он произведет продукции (результат) и тем больше он заработает денег (последствие), тем больше он будет стараться тратить время на саму работу и меньше на перерывы (мотивация). В соответствии с моделью мотивации, чтобы спрогнозировать мотивацию индивида к выполнению какого-либо действия, необходимо реализовать три следующих шага: 1) определить валентность результата (определяется на основе предыдущей модели); 2) оценить ожидание в отношении этого результата; 3) определить силу мотивации к выполнению действия. Как и в случае модели валентности, соответствующие оценки выявляются в ходе опроса.

Модель мотивации чаще всего использовалась для прогнозирования трудовых усилий и продуктивности работников, а также для прогнозирования выбора профессии.

Модель выполнения. Рассматривается как дополнение к моделям валентности и мотивации. Прогнозирование продуктивности работников является важной прикладной задачей, однако модель мотивации оценивает лишь степень усилий или старания работника в выполнении своих обязанностей. Модель мотивации может с успехом прогнозировать продуктивность лишь в тех видах деятельности, где уровень продуктивности зависит в первую очередь от усилий или старания, т. е. в достаточно простых видах деятельности. Между тем исследования показывают, что важнейшим фактором продуктивности, в особенности в сложных видах трудовой деятельности, является уровень интеллектуальных способностей. Из них же известно, что мотивация не имеет значимых связей со способностями, являясь независимым фактором, влияющим на продуктивность. Модель выполнения пытается объединить оба эти фактора с тем, чтобы увеличить прогностическую способность теории ожиданий в отношении эффективности работников. Для этого в нее было введено дополнительное понятие, способность, под которой подразумевается восприятие индивидом своей способности к выполнению задач, возникающих в трудовой деятельности. Как и в случае предыдущих моделей, для оценки способности респондентам предлагают какую-либо шкалу с просьбой оценить свои профессиональные навыки и умения. Для прогнозирования продуктивности используется оценка, получаемая из модели мотивации, которая умножается на самоооценку способности.

Теория ожиданий проверялась в многочисленных исследованиях, которые подтвердили ее эффективность. В целом наши данные согласуются с результатами зарубежных обзоров, говорящих об эффективности моделей Вроома в прогнозировании удовлетворенности и продуктивности работников.

Список литературы Основной Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

С. 253–257, 270–272.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006. Гл. 6.

Шапиро С. А., Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Дополнительный Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб., 2004. С. 423–429.

Фон Нейман Дж., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение.

М., 1970.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2006. Гл. 5.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд., СПб., 2007.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб., 2003. С. 287.

Тема 10. Обобщенная концепция трудовой мотивации Описывается процесс формирования трудовой мотивации. Рассматриваются вытекающие из него следствия для стратегии изменения мотивации работников. Излагаются сводные результаты проверки прогнозов теорий трудовой мотивации на выборках российских работников. Обсуждаются вытекающие из них выводы в отношении возможностей прогнозирования продуктивности работников и роли мотивации в благополучии организации.

Вопросы.

1. Обобщенная концепция трудовой мотивации.

2. Влияние трудовой мотивации на продуктивность и удовлетворенность работников.

Конспект лекции Обсуждение трудовой мотивации начиналось с двух принципиальных вопросов — с практической полезности работы с мотивацией и с того, в чем она должна выражаться. После этого мы сделали следующий шаг, указав на то, что любая работа с мотивацией требует понимания этого явления и что, поскольку сегодня не существует общепринятого понимания трудовой мотивации, для практической работы с мотивацией потребуется разработать ее обобщенную концепцию. В конце первой лекции мы наметили контуры такой концепции, положив в ее основу три теории трудовой мотивации — справедливости, постановки целей и ожиданий. Теперь мы можем изложить ее подробнее.

Под трудовой мотивацией мы будем понимать психологический (т. е. субъективный) процесс, посредством которого человек регулирует усилия, прилагаемые к своей работе. Большинство психологов сходятся на том, что такой процесс выполняет по отношению к работе три функции: энергетизирующую, направляющую и поддерживающую. Мы также будем исходить из того, что каждый человек обладает ограниченным объемом энергетических ресурсов, которые он распределяет в зависимости от ситуации. Так, именно работник решает, следует ли ему освободить часть своей энергии от таких вещей, как устройство во время работы своих личных дел, игры на компьютере и т. п., и целиком направить ее на выполнение порученного задания.

Решения о перераспределении энергии или усилий в отношении работы могут приниматься на трех уровнях, два из которых касаются стратегических вещей, а один — тактических.

Решения, относящиеся к первому уровню, связаны с изменением общей меры усилий, прикладываемых ко всей работе в целом. На этом уровне человек принимает решение о том, повысить или снизить свои старания в условиях сложившейся на его работе ситуации.

Исходной точкой для такого решения служит оценка того, насколько оправданными оказались те усилия, которые он до сих пор прикладывал к своей работе. Критерии такой оценки субъективны и индивидуальны. Так, в оценке одного человека важное место будет занимать различие между теми деньгами, которые он рассчитывал заработать, и теми, которые он в действительности получил. Оценка другого наряду с этим будет также учитывать признание его заслуг со стороны коллег и/или начальства. Оценка третьего будет основываться на том, насколько творческая, доброжелательная и непринужденная атмосфера складывается в его коллективе. Оценка четвертого — на том, получает ли он благодарность и признание со стороны своих клиентов.

Если в результате такой оценки человек решит, что ему следует изменить (повысить или снизить) свои усилия, он должен будет перейти ко второму уровню решений. На этом уровне человек принимает решение о том, насколько ему изменять свои усилия.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.