WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 18 |

Орлов С. В., Дмитриенко Н. А. Человек и его потребности. Учебное пособие. СПб., Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006. Гл. 3.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2006. Гл. 6.

Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб., 2001.

Дополнительный Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

С. 251–252.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент:

Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М., 2007.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд.

СПб., 2007.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб., 2003. С. 278–279.

Тема 7. Теория справедливости Излагается предыстория теории справедливости, связанная с теориями Тибо и Келли, Хоуменса и Фестингера. Рассматриваются основные положения теории справедливости, понятия «входов», «выходов», индивидуального и сравнительного соотношения «входов» и «выходов». Обсуждаются вытекающие из теории прогнозы в отношении мотивации и продуктивности. Приводятся результаты проверки прогнозов теории в зарубежных и отечественных полевых исследованиях.

Вопросы.

1. Предыстория теории справедливости: понятие справедливого распределения.

2. Теория справедливости Адамса.

3. Исследования мотивации справедливости.

Конспект лекции С этой лекции происходит переход к обсуждению теорий собственно трудовой мотивации. Одной из первых таких теорий является теория справедливости Адамса, опирающаяся на социальнопсихологические теории социального обмена и когнитивного диссонанса. Поэтому сначала мы кратко обсудим ее предшественниц. Теории социального обмена описывают условия, при которых люди вступают во взаимоотношения.

Тибо и Келли описали два принципа, на основе которых мы оцениваем качество наших отношений с партнером или социальной группой. В соответствии с первым принципом мы оцениваем наши отношения на основе субъективных представлений о приемлемом балансе вознаграждений и затрат, формируемых в ходе жизни, что служит своеобразной оценочной шкалой. Такой способ оценки можно назвать абсолютной оценкой, поскольку он опирается на наше индивидуальное представление о «нормальных» отношениях. Помимо абсолютной оценки, мы можем также осуществлять сравнительную оценку, сравнивая качество наших отношений с конкретным партнером с качеством альтернативных отношений с другим партнером, в которые при желании мы могли бы вступить. Конкретный характер искомых отношений в каждом конкретном случае можно определить по тем вознаграждениям, к которым мы стремимся, и по тем затратам, которых мы избегаем.

В отличие от предыдущей теории, при описании процесса оценки отношений Хоумэнс вводит понятие справедливости. Согласно Хоумэнсу, в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но и то, насколько они соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоумэнс назвал такое ожидание «нормой справедливого распределения», или нормой справедливости, согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. Хоумэнс предполагал, что люди реагируют на несправедливость эмоциональным образом.

Теория когнитивного диссонанса Фестингера рассматривает в качестве одной из базовых мотиваций стремление сохранять согласованные представления о себе, об окружающем мире и о поведении других людей. При поступлении информации, противоречащей имеющимся представлениям, возникает диссонанс, или ощущение психологического дискомфорта. Если оно оказывается достаточно сильным, у индивида возникает потребность его устранить. Этого можно достичь либо путем изменения одного из противоречащих представлений, либо путем добавления новой информации, которая согласуется с одним из противоречащих представлений. При этом в зависимости от обстоятельств индивид может реагировать на диссонанс как на мыслительном, так и на поведенческом уровне.

Адамс разработал теорию трудовой мотивации, в которую вошли элементы всех упомянутых теорий. Он вводит понятия «входов», или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и «выходов», или того, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы». Согласно теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает «нормальным», или «справедливым». Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал «значимым другим». Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и «значимый другой» получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа.

При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости. При обсуждении теорий социального обмена упоминались два способа оценки людьми баланса вознаграждений и затрат — на основе абсолютной и сравнительной оценок. Адамс указывает, что оценка «справедливости» (соотношения входов/выходов) может также происходить двумя способами. Первый, или сравнительный способ оценки, мы уже рассмотрели. При втором, абсолютном способе оценки, работник не использует «значимого другого», а просто оценивает сложившееся у себя соотношение входов/выходов». Очевидно, что такая оценка будет в первую очередь зависеть от субъективного представления работника о приемлемом, или «нормальном», соотношении входов/ выходов. На этот способ оценки распространяются те же самые соображения и прогнозы в отношении мотивации, что и при первом способе (с соответствующими поправками).

Исследования показали, что люди действительно увеличивают усилия в ситуации позитивного баланса, однако такое поведение они демонстрируют не всегда. В частности, исследования неденежных выходов (напр., улучшение условий работы) вызывали увеличение прикладываемых усилий. С другой стороны, обнаружилось, что неденежные выходы не могут компенсировать недостаточный уровень оплаты. На реакцию людей на позитивный баланс входов и выходов также влияют индивидуальные различия в восприятии справедливости и в уровнях моральности. Межкультурные исследования не выявили значимых различий в реакциях на нарушение баланса между «коллективистскими» (восточными) и «индивидуалистскими» (западными) культурами. Предрасположенность работников реагировать на ситуации несправедливости зависит не от культурных и национальных особенностей, а от внутреннего организационного климата. Увеличение усилий в ситуации позитивного баланса (при сравнении своего и чужого соотношения входов и выходов) также зависит от степени близости индивида со «значимым другим». Как правило, люди чаще увеличивали уровень своих стараний, если они симпатизировали человеку с худшим балансом. Это указывает на важную роль хорошего морального климата в коллективе для положительной трудовой мотивации.

Сложно найти российские исследования теории справедливости, как, впрочем, и исследования, в которых бы проверялись прогнозы других обсуждаемых теорий. Поэтому можно оперировать результатами лишь тех исследований, которые проводились нами в течение последних двух лет с работниками различных петербургских организаций. В них использовалось специально разработанное стандартизированное интервью (СМИ), позволявшее получить два упомянутых выше типа оценок справедливости: абсолютную (показатель индивидуального соотношения входов/выходов) и сравнительную (показатель сравнения своего соотношения с соотношением «значимого другого»).

Получилось, что на выбор способа оценки (абсолютного или сравнительного) влияет характер деятельности. Если в деятельности присутствует конкуренция с другими работниками, то преимущественным способом оценки будет сравнение.

Прогнозы теории справедливости относительно увеличения и снижения мотивации проверялись в исследовании, в котором дважды, с интервалом в три месяца, измерялись значения индивидуального и сравнительного соотношения входов/выходов у выборки продавцов.

По прошествии трех месяцев мотивация работников с негативным соотношением входов/выходов обнаружила значимую тенденцию к снижению, которая сопровождалась также снижением продуктивности. Эти данные говорят о возможности прогнозировать трудовую мотивацию по Адамсу в российских условиях.

Список литературы Основной Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.

СПб., 2007.

Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006. Гл. 4.

Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент:

Учебно-практическое пособие. М., Дополнительный Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

С. 257–260.

Психологическая энциклопедия / Под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. 2-е изд.

СПб., 2000 (разделы «Когнитивный диссонанс», «Справедливость», «Теория обмена» и «Теория социального обмена»).

Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб., 2004. С. 416–423.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб., 2003. С. 287–288.

Тема 8. Теория постановки целей Описывается предыстория теории постановки целей в области психологии и менеджмента. Рассматриваются основные положения теории постановки целей и причины ее популярности среди психологов и руководителей. Обсуждаются вытекающие из теории прогнозы в отношении мотивации и продуктивности. Приводятся результаты проверки прогнозов теории в зарубежных и отечественных полевых исследованиях.

Вопросы.

1. Предыстория теории постановки целей.

2. Теория постановки целей Лока.

3. Исследования теории постановки целей.

Конспект лекции Теория Лока представляет собой набор из пяти предположений, описывающих некоторые элементы механизма постановки целей и некоторые характеристики целей, присущие высокомотивированной и высокопродуктивной деятельности. (В связи с последним обстоятельством в первой лекции мы классифицировали эту теорию как адресованную к поддерживающей функции мотивации.) Вот эти предположения.

При прочих равных условиях более высокой продуктивности работника способствуют: 1) более трудные цели; 2) более конкретные цели; 3) более высокая приверженность выбранным целям; 4) возможность получать обратную связь в процессе их достижения;

5) возможность принимать участие в их постановке.

Лок оказался первым, кто разработал такую теорию, которая бы связывала процесс постановки целей с мотивацией и продуктивностью деятельности. С другой стороны, само понятие управления подразумевает «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации». Таким образом, теория мотивации, опирающаяся на понятие целей, могла бы органично вписаться в сам процесс управления работниками и существенно повысить его эффективность. В этом отношении у Лока имелся яркий пример в виде процедуры «управления по целям», разработанной в 50-х гг. известным теоретиком в области менеджмента П. Друкером. Ясные и простые, с точки зрения здравого смысла, понятия и формулировки способствовали популярности теории среди психологов труда и руководителей.

Теория Лока вызвала большое количество проверочных исследований. Для удобства мы разбили их на пять категорий в соответствии с проверяемыми предположениями (см. выше).

Трудность целей. Исследования подтвердили предположение, что постановка трудных целей повышает продуктивность работы над задачами. Однако это зависит от ряда условий. Во-первых, между трудностью и продуктивностью существует не прямолинейная, а криволинейная связь: чем труднее становится цель, тем слабее увеличивается продуктивность. Во-вторых, цели не должны оказываться настолько трудными, чтобы их нельзя было достичь. В-третьих, постановка трудных целей более эффективна в случае простых задач. В-четвертых, она влияет на продуктивность в двух направлениях. С одной стороны, она приводит к увеличению усилий, прикладываемых работником, а с другой — позволяет работнику лучше организовать свою деятельность. В-пятых, она по-разному влияет на такие показатели продуктивности, как количество и качество работы:

если мы хотим добиться именно качественной работы, цели не должны быть трудными.

Таким образом, стратегия постановки трудных целей эффективнее всего срабатывает в ситуации более простых и менее комплексных по своему характеру задач. Наиболее оптимальными являются цели умеренной трудности. С учетом того, что постановка целей позволяет не только увеличить продуктивность, но и улучшить организацию работником своей деятельности, можно заключить, что эта стратегия будет лучше всего срабатывать в отношении работников, продуктивность которых оказывается низкой, или расходующих свои усилия на решение не тех задач, которые они могли бы решать.

Конкретность целей. В соответствии с этим предположением цели должны быть не только трудными, но и конкретными и, по возможности, они должны выражаться в количественной форме. Результаты исследований показали, что положительные эффекты конкретных целей возникают не всегда, а при наличии ряда дополнительных условий: а) при наличии у работника понимания того, что от него требуется, б) в ситуациях новых и/или сложных задач положительные эффекты конкретных целей оказывались слабее, чем в случае знакомых и/или относительно простых задач. Таким образом, постановка конкретных целей сама по себе не приводит к увеличению продуктивности. Это происходит лишь в случае, если работники хорошо понимают то, что от них требуется, и знают, как этого достичь.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.