WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 18 |

Эти пять теорий, которые будут рассматриваться в остальных лекциях, мы отобрали на основе зарубежных обзоров исследований, посвященных эмпирической проверке различных мотивационных теорий в условиях различных организаций. Именно эти теории сегодня оказываются наиболее валидными в прогнозировании трудового поведения и продуктивности работников. Однако для практической работы с мотивацией недостаточно просто знать и понимать эти теории, поскольку такая работа должна опираться на некоторое общее представление о трудовой мотивации в целом. Попробуем наметить (пока предварительно) контуры такого представления, которое мы подробнее опишем в заключительной лекции. При отсутствии единой концепции нам неизбежно придется прибегнуть к эклектическому принципу, составляя общую картину трудовой мотивации из тех ее элементов, которыми мы располагаем на сегодняшний день. При объединении таких элементов мы будем опираться на следующее соображение. Если бы мы имели «универсальную теорию» трудовой мотивации, — что она должна была бы из себя представлять По-видимому, такая теория должна была бы охватить исчерпывающий перечень факторов, энергетизирующих, направляющих и поддерживающих трудовое поведение работника. Иначе говоря, она должна была бы дать нам ответ на следующие вопросы: 1) когда у работника возникает потребность изменять усилия 2) каким образом он изменяет свои усилия 3) что помогает ему поддерживать свои усилия На сегодня мы не имеем исчерпывающего перечня таких факторов. С другой стороны, у нас есть хорошо проверенные теории Адамса, Вроома и Лока, каждая из которых преимущественно адресуется к одной из трех функций трудовой мотивации и при этом предлагает свой, не совпадающий с другими теориями набор таких факторов. Это означает, что мы можем объединить такие теории. Это объединение позволит, с одной стороны, учесть все функции трудовой мотивации, а с другой — описать, хотя и неполно, но зато достаточно надежно, факторы, влияющие на реализацию таких функций. Объединив достоинства нескольких теорий, мы сможем точнее оценивать трудовую мотивацию и эффективнее ее изменять. Что же касается двух оставшихся теорий (Макклелланда и Скиннера), то мы не имеем логических или эмпирических оснований для присоединения к упомянутым трем теориям. Тем не менее, все же опишем как эти теории, так и вытекающие из них практические следствия.

С этого момента наше дальнейшее обсуждение трудовой мотивации будет подчинено ответам на два вопроса: а) как ее измерять и б) как ее изменять.

Список литературы Основной Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Орлов С. В., Дмитриенко Н. А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб., 2007.

Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006. Гл. 1.

Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент:

Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М., 2007.

Шапиро С. А., Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Дополнительный Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 276– 293, а также гл. 7.

Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб., 2004. Гл. 10.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд.

СПб., 2007.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб., 2003. С. 291–314.

Тема 5. Теория подкрепления В этой теме раскрываются понятия подкрепления и наказания.

Рассматриваются условия, при которых работает принцип подкрепления (зависимость вознаграждений, незамедлительная обратная связь и режимы подкрепления), сравнительная характеристика режимов подкрепления. Приводятся результаты эмпирической проверки сравнительной эффективности режимов в полевых исследованиях. Обсуждаются проблемы, с которыми сталкивается гуманитарный технолог при разработке и реализации программ изменения поведения работников, основанных на теории подкрепления.

Вопросы.

1. Характеристика теории подкрепления.

2. Результаты применения теории в организационных условиях.

3. Использование теории подкрепления для изменения трудовой мотивации.

Конспект лекции В соответствии с теорией подкрепления поведение регулируется последствиями. На вероятность, с которой человек будет повторять то или иное поведение, влияет характер последствия. Скиннер, представивший систематизированное описание теории подкрепления, выделил два типа таких последствий. Первый из них — подкрепление — любое событие, или последствие, которое повышает вероятность повторного возникновения данного поведения (напр., повышение зарплаты, похвала, признание и другие вознаграждения). Второй тип, наказание, имеет место, когда последствие поведения снижает вероятность того, что это поведение будет повторяться (напр., снижение зарплаты, отказ в повышении или выговор). Бихевиористы подчеркивали превосходство подкрепления над наказанием в контроле над поведением.

Для эффективного использования подкрепления любые вознаграждения, осуществляемые организацией, должны увязываться с конкретным поведением (принцип связи). Однако для эффективной работы подкрепления недостаточно связать конкретную форму поведения и способ подкрепления, необходимо также определиться с тем, когда и как часто подкреплять работника, т. е. с режимом подкрепления. Бихевиористы изучали влияние различных режимов подкрепления на поведение. При постоянном режиме поведение подкрепляется всякий раз, когда оно возникает. Однако в условиях организации такой режим не реализуем. Больший интерес в этом контексте вызывает другой тип режима, который называется непостоянным, или прерывистым. Подкрепление при таком режиме может варьироваться по своей частоте или периодичности. Выделяют четыре режима прерывистого подкрепления: с фиксированной и переменной частотой, с фиксированным и переменным интервалом. Независимо от выбираемого режима сохраняется общий принцип: желательное поведение должно подкрепляться незамедлительно, в противном случае оно не будет повторяться.

В результате подкрепления возникает научение, под которым подразумевается формирование нового поведения. Если подкрепление прекратить, то новое поведение постепенно исчезнет. Процесс исчезновения поведения называется угасанием. Поэтому режимы подкрепления главным образом влияют на скорость научения и угасания поведения. В лабораторных исследованиях было показано, что при постоянном режиме поведение формируется быстрее всего, но в случае прекращения подкрепления оно также быстро исчезает. При прерывистых режимах поведение формируется медленнее, но, с другой стороны, если подкрепление прекращается, оно также медленнее угасает. Что касается различий между самими прерывистыми режимами, то фиксированные — ускоряют формирование поведения, а переменные — замедляют его угасание.

В сравнении с лабораторными исследованиями результаты исследований режимов подкрепления в организациях оказались менее согласованными. Однако в целом они говорят о том, что частотные режимы приводят к более высоким уровням продуктивности работников, чем интервальные режимы. С 60-х гг. и до настоящего времени принципы подкрепления проверялись и использовались в разнообразных организационных условиях и в различных сферах производства и обслуживания. Например, в своем обзоре 18 исследований в области использования программ подкрепления розничных продавцов Кейси делает вывод о безусловной эффективности таких программ. Однако исследователи отмечают также проблемы в отношении практического использования теории подкрепления. Первая проблема связана с большими затратами времени и усилий, которых требует реализация такого рода программ. Вторая — состоит в том, что после того, как программа подкрепления разработана, она должна достаточно долго реализовываться, чтобы оставаться эффективной.

Технология изменения мотивации и поведения включает три шага: 1) определение специфических форм желательного поведения;

2) выбор способа и режима подкрепления и 3) разработку программы организационных изменений, способов оценки ее эффективности и обучение руководителей.

В завершение следует указать на ограничения таких программ.

Наиболее очевидным их ограничением является сравнительная недолговечность результатов. Чтобы сформированное поведение не угасало, оно должно постоянно подкрепляться. Каким же образом этого достичь Из теории подкрепления вытекает следующий логический шаг — дополнить подкрепление поведения работников подкреплением поведения тех, кто такие подкрепления осуществляет, т. е. их непосредственных руководителей. Однако здесь возникает другая проблема.

Программы подкрепления оказываются наиболее эффективными в случаях, когда удается разложить трудовую деятельность на достаточно простые действия, которые напрямую влияют на продуктивность, поддающуюся оценке на основе объективных количественных показателей. Очевидно, что это сделать тем проще, чем проще трудовая деятельность. Между тем выделить элементы, влияющие на продуктивность руководителя, — отнюдь не простая задача. Об этом говорит и отсутствие в литературе программ подкрепления, рассчитанных на руководителей. Эта проблема сегодня не имеет простого практического решения. Однако такое решение появляется, если допустить, что, помимо подкрепления, существуют и другие факторы, влияющие на мотивацию работников и руководителей. Такой «многофакторный подход» обладает тем преимуществом, что позволяет разрабатывать программы по изменению не только сравнительно простого, но и достаточно сложного трудового поведения.

Список литературы Основной Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006. Гл. 2.

Орлов С. В., Дмитриенко Н. А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007.

Шапиро С. А., Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

Дополнительный Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

С. 263–269, 273–275, 293–295.

Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб., 2004. С. 429–433.

Хегенхан Б., Олсон М. Теории научения. СПб., 2004. Гл. 5.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд., СПб., 2007.

Тема 6. Теория возбуждения аффекта Раскрывается процесс формирования мотива с позиций теории возбуждения аффекта. Рассматривается история разработки Тематического апперцептивного теста потребности в достижении, описывается процедура измерения на основе ТАТ и использование технологии, предложенной МакКлелландом, для разработки процедур измерения других потребностей. Приводятся результаты эмпирических исследований потребности в достижении относительно ее влияния на темпы экономического развития, выбор профессии и эффективное руководство. Обсуждаются результаты проверочных исследований модели.

Вопросы.

1. Теория мотивации Макклелланда.

2. Измерение потребности в достижении.

3. Исследования потребности в достижении.

Конспект лекции В соответствии с Макклелландом аффективные состояния, вызываемые безусловными стимулами, приобретают способность в результате сочетаний безусловного и нейтрального стимулов вызываться нейтральным стимулом (на основе механизма классического обусловливания). При этом последний вызывает не само аффективное состояние, а только его начальную часть, являющуюся сигнальным признаком будущего аффекта или его эмоционально окрашенным образом. Благодаря такой связи организм может заранее предчувствовать будущее состояние и предпринимать действия, которые будут его приближать (если это состояние позитивно) или предотвращать (если оно негативно). За свою жизнь индивид приобретает множество таких связей, которые упорядочиваются и организуются вокруг различных типов аффективных «предчувствий». Эти связи называются ассоциативными сетями, или эпизодической памятью на события. В них наряду с «предчувствиями» содержатся связанные с ними мысли, оценки, намерения и различные сценарии поведения. Такие ассоциативные сети имеют иерархическую организацию и называются мотивами. Отсюда вытекает Макклелландовское определение мотивов, или потребностей: ими являются «аффективно окрашенные ассоциативные сети, иерархически организованные в данном индивиде по их силе или важности». Эту теорию Макклелланд разработал в 50-х гг.

XX в. Все последующие его работы были посвящены ответу на те же два вопроса, которые мы поставили в конце первой лекции, а именно:

как измерять и как изменять мотивацию Проведенные Макклелландом и его коллегами исследования позволили выявить такие характеристики людей с высокой потребностью, как постановка умеренных целей, позитивная динамика уровня притязаний, интерес к результатам своего выполнения и предпочтение перспективных целей ближайшим. Из исследований Макклелланда складывался образ активного, подвижного, скромного в жизни и чрезвычайно упорного в достижении поставленной цели индивида.

Такой характер, по мнению Макклелланда, соответствовал аскетической идеологии протестантизма, которая, по мнению Вебера, легла в основу духа предпринимательства, стимулировавшего бурное развитие эпохи капитализма. В связи с этим Макклелланд провел серию исследований, показавших, что периодам быстрого экономического развития в той или иной стране всегда предшествовало накопление в ее населении «критической массы» лиц с высокой потребностью в достижении. В других исследованиях обнаружилось, что индивиды с высокой потребностью в достижении выбирали себе профессии, в которых они, во-первых, обладали наибольшей свободой в выборе целей, и, во-вторых, могли добиваться конкретных и осязаемых результатов. Наибольшая концентрация таких людей отмечалась в сфере малого бизнеса, однако немало их было и среди руководителей, но, как правило, не среди руководителей высокого ранга. Последний факт навел Макклелланда на мысль, что, в отличие от малого бизнеса, для эффективного ведения среднего или крупного бизнеса недостаточно высокого уровня потребности в достижении. Дальнейшие исследования позволили выявить набор из трех потребностей (высокой потребности во власти и в достижении и низкой потребности в аффилиации), присущих руководителям наиболее эффективных и динамично развивающихся предприятий. Такое сочетание потребностей Макклелланд назвал «имперской» констелляцией мотивов.

Особую роль в исследованиях Макклелланда играла разработанная им программа формирования потребности в достижении, реализовывавшаяся под эгидой ООН в 60–70-х гг. в рамках оказания помощи малому бизнесу развивающихся стран.

Список литературы Основной Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.

Ребзуев Б. Г. Исследование мотивации достижения: Методическое пособие.

СПб., 1993.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.