WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 18 |

Справедливо замечание Б. В. Зейгарник о том, что психология мало занимается изучением истинного «лика» действий человека и что это является скорее уделом художественной литературы. Между тем, значимость выявления у субъекта структуры мотивов общения и деятельности очевидна. Как отмечает Б. В. Зейгарник, содержание психотерапевтических и психокоррекционных мероприятий состоит в том, чтобы пациент осознал истинный смысл своих действий, чтобы он мог увидеть себя со стороны. Только при этом условии возможна адекватная регуляция своего поведения.

Список литературы Основной Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2006. Гл. 7.

Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер, 2003.

Дополнительный Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2003.

Обуховский К. Психология влечений человека. М., 1972.

Фрэнкин Р. Мотивация поведения. СПб., 2003.

Тема 3. Особенности мотивации В этой теме рассматриваются основные особенности мотивации и виды мотивационных образований — такие, как мотивационные состояния, мотивационная установка, влечения, желания и др. Особое внимание уделяется анализу соотношения мотивации и эффективности деятельности.

Конспект лекции В данной теме особое внимание уделяется понятию «мотивационная установка». Необходимость этого понятия обусловлена тем, что часто цель не достигается, и потребность остается не удовлетворенной. Причинами этого могут быть блокирование путей достижения цели (запреты), отсутствие предмета удовлетворения потребности, откладывание по каким-то причинам достижения цели (например, потому что в данный момент человеку некогда или складывается неподходящая ситуация), насильственное прерывание деятельности, ведущей к ее достижению (реализации намеченного). Все это может приводить к трем вариантам. При первом варианте мотив «затухает» естественным путем, при втором — появляется более сильная потребность, которая подавляет по механизму доминанты прежнюю.

При третьем варианте потребность остается и требует своего удовлетворения. Возникающее у человека напряжение в связи с неудовлетворением потребности способствует закреплению в памяти сформированного намерения. У человека остается понимание необходимости удовлетворения потребности, достижения цели. Однако при этом мотив видоизменяется, трансформируется в новое психологическое образование — мотивационную установку; чем дольше она не реализуется, тем все более снижается острота переживания потребности, а следовательно, снижается побудительное напряжение (правда, это не относится к витальным потребностям — в пище, воде, воздухе, на удовлетворение которых тем больше направлены мысли человека, чем дольше они не удовлетворяются).

Мотивационная установка — это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, к реализации намерения.

Мотивационная установка может возникать и без неудачных попыток достичь цели, как долговременное намерение (замысел). При этом мотивационная установка-намерение может проявляться в различных формах: в виде принятого задания, взятого обязательства, данного обещания, мечты.

Таким образом, мотивационная установка является тем психологическим образованием, которое рядом авторов (В. Г. Асеев, В. И. Ковалев) относится к потенциальным мотивам, уже сформировавшимся, но не проявившимся в данный момент.

В ряде случаев мотивационная установка превращается в навязчивую идею, в частности — при возникновении пристрастия к чемунибудь (курению, спиртному, наркотикам). Тогда человек ищет любой повод и предлог, чтобы удовлетворить свою страсть (повод — это обстоятельство, способное быть основанием совершения поступка, действия; его следует отличать от предлога, т. е. от внешнего обстоятельства, которое человек использует для своего оправдания при нарушении им нравственных и общественных норм поведения, внешних запретов и т. п.).

Важным свойством мотивационной установки является то, что, оставаясь в долговременной памяти, она может использоваться человеком многократно и без предшествующего формирования ее структуры. В связи с этим становится понятно, почему студент изо дня в день ходит на занятия, а спортсмен — на тренировки и т. п.

В проблеме соотношения мотивации и эффективности деятельности главными являются два вопроса: как увеличить силу мотива и всегда ли это приводит к повышению эффективности деятельности.

Подробно рассматривается мотивационный потенциал различных видов стимуляции: поощрения или наказания, материального поощрения, влияния успеха или неудачи, прогноза доступности намечаемой цели, организации соревнования, присутствия других людей, социально-психологического климата, общественного внимания, привлекательности содержания деятельности, наличия перспективы, близости и дальности цели, наличия своей и навязанной цели и пр. Подчеркивается индивидуальная реакция людей на эти воздействия, зависящая от имеющихся у человека силы или слабости нервной системы, уровня тревожности и других индивидных и личностных особенностей.

Отмечается значение учета закона оптимума — пессимума при стимулировании человека и повышении эффективности его деятельности. Этот закон гласит, что наибольший эффект достигается при стимулировании средней (оптимальной) силы, а не максимальной.

Приводятся конкретные исследования, в которых видно проявление этого закона.

Показывается роль адаптации (привыкания) человека к стимулам одного и того же содержания и интенсивности для снижения силы мотива.

Список литературы Основной Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2006. Гл. 8, 15.

Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.

Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб., 2001.

Дополнительный Гордеева Т. О. Психология мотивации достижения. М., 2006.

Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб., Обуховский К. Психология влечений человека. М., 1972.

Орлов С. В., Дмитриенко Н. А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб., Тема 4. Понятие трудовой мотивации В этой теме раскрываются причины интереса гуманитарных технологов к трудовой мотивации, связь трудовой мотивации с продуктивностью и удовлетворенностью, существующие стратегии управления мотивацией работников, их сравнительные преимущества и недостатки. Обсуждается общая модель мотивации, понятия мотивации и трудовой мотивации. Рассматривается классификация теорий трудовой мотивации, дается краткая характеристика основных теорий и результатов их проверки в организационных условиях. В заключение приводится предварительное описание обобщенной концепции трудовой мотивации и формулируются цели и задачи учебного курса.

Вопросы.

1. Связь трудовой мотивации с продуктивностью и удовлетворенностью.

2. Стратегии работы с мотивацией.

3. Общая модель мотивации и понятие трудовой мотивации.

4. Обобщенная концепция трудовой мотивации.

Конспект лекции Какую практическую пользу организации могут принести исследования мотивации работников Исследования показывают, что трудовая мотивация тесно с двумя важными сторонами организационного благополучия — с продуктивностью и с удовлетворенностью работников. Мотивация связана с продуктивностью, поскольку последняя зависит от количества усилий, которые прикладываются к работе. Эта закономерность тем сильнее, чем меньше работники различаются по уровню квалификации и опыта. Мотивация также связана с удовлетворенностью, отражающей отношение человека к различным сторонам своей работы. Она связана не со всеми аспектами такого отношения, а лишь с теми, которые касаются процесса трудовой деятельности. Позитивное отношение работника к таким аспектам усиливает его продуктивность, а негативное — ее снижает и повышает вероятность возникновения увольнений и контрпродуктивных действий. Поскольку трудовая мотивация влияет на обе стороны организационного благополучия, повышая мотивацию, мы повышаем как продуктивность, так и удовлетворенность, снижая неудовлетворенность и связанные с ней контрпродуктивное поведение и текучесть, влияя на прибыли организации.

Можно выделить две основные стратегии работы с мотивацией работников — «стратегию использования» и «стратегию формирования». В соответствии с первой повышения трудовой мотивации можно достичь за счет отбора «готовых» старательных работников, в соответствии со второй — за счет определенных организационных изменений. Недостаток первой стратегии состоит в трудности ее практической реализации. Как и большинство индивидуальных характеристик, мотивация подвержена сильному влиянию ситуационных факторов. В целом количество людей, одинаково старательно работающих независимо от складывающейся ситуации (отношений с начальством, уровня оплаты, условий и требований работы и т. п.), не превышает 2%. Так как при отборе придется учитывать не только мотивацию, но и другие индивидуальные характеристики (напр., квалификацию и опытность), количество требуемых для найма одного работника кандидатов может достигать нескольких сотен. Более предпочтительной выглядит «стратегия формирования». Она позволяет влиять на мотивацию большинства людей, уже работающих в организации.

Несмотря на существование огромного числа определений мотивации, в большинстве из них выделяются три основные ее функции.

Мотивация — это то, что энергетизирует (или активизирует), направляет и поддерживает поведение. Энергетизирующая функция побуждает людей включаться в какие-либо действия или формы поведения. Направляющая функция подразумевает, что любое мотивированное поведение направлено на достижение специфических целей.

Поддерживающая функция мотивации объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях в достижении целей. Источником мотивации является состояние отсутствия равновесия, или ощущение дисбаланса. Чувству отсутствия равновесия сопутствует предвосхищение того, что определенные действия или поведение удовлетворят потребности или желания, или реализуют ожидания.

Такое предвосхищение обеспечивает направляющую функцию мотивации. Люди вовлекаются в определенные действия для достижения цели, которые ослабляют внутреннее состояние утраты равновесия.

Видя результаты своих действий, человек может судить, оказывается он ближе к достижению цели или нет. Основываясь на этой оценке, субъект может продолжать текущее поведение, изменять его, или отказываться от совершения каких-либо дальнейших действий.

Как и любая другая, трудовая мотивация выполняет те же три функции. Если какая-то специфика и существует, она должна касаться поведения, регулируемого именно трудовой мотивацией, а не какой-либо другой. Иначе говоря, понятие трудовой мотивации призвано объяснять различные формы трудового поведения.

Существующие теории мотивации и трудовой мотивации можно расположить вдоль континуума, противоположными полюсами которого являются содержание и процесс. Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность, или мотив. Это не отрицает влияния на мотивационные функции ситуационных факторов, однако их роль сводится к тому, чтобы «пробудить» потребность, которая быстро «берет ситуацию под контроль» и запускает соответствующие ожидания и инструментальные действия, а также «оценивает» их эффективность. Таким образом, в этих теориях потребность, или мотив, выполняет все три функции мотивации — энергетизирующую, направляющую и поддерживающую. Одной из представительниц содержательных теорий является Макклелландовская теория возбуждения аффекта.

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации (т. е. какого рода потребности определяют ту или иную мотивацию), а на ее процессе.

В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Потребность исключается из рассмотрения определяющих факторов мотивации, поскольку считается, что текущее поведение реализует не одну, а ряд различных потребностей, а следовательно, оно не может адекватно объясняться какой-то одной из них. Чтобы изменить поведение работника, нужно просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия (как правило, внешние), которые могут его усиливать или ослаблять. Таким образом, стратегия работы с мотивацией при таком подходе соответствует описанной нами стратегии формирования.

Предельным случаем процессуальных теорий является теория Скиннера. Она оперирует единственным мотивационным понятием, объясняющим поведение, понятием подкрепления, под которым понимается любое событие, повышающее вероятность повторной реакции.

Промежуточное положение между этими двумя теориями занимают три теории, которые преимущественно охватывают одну из трех функций мотивации. Так, теория справедливости Адамса адресована к энергетизирующей функции мотивации, поскольку в ней утверждается, что изменения в мотивации работника будут происходить лишь в том случае, если прикладываемые им усилия (или «входы») будут не совпадать с их конечными результатами («выходами»). Теория ожиданий Вроома адресована к направляющей функции мотивации, поскольку она прогнозирует выбор работником конкретной формы поведения в зависимости от вероятности и привлекательности его последствий. Теория постановки цели Лока адресуется к поддерживающей функции мотивации, поскольку она отвечает на вопрос о том, что именно позволяет мотивации постоянно функционировать на высоком уровне.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.