WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |

Определение уровня представленных показателей позволит выявить мотивационное состояние организации (конкретного подразделения) с последующим определением уровня удовлетворенности работой в компании и уровнем лояльности к организации. Следует отметить, что представленные направления способствуют активизаРСк АУП Всего участ.

ФАРМ Ответ ции трудового потенциала сотрудников в процессе внедрения гуманитарных технологий управления.

Источники повышения эффективности мотивационного состояния — являются те регуляторы, воздействие на которые влечет целенаправленное изменение в трудовом поведении индивида, группы и в целом организационной деятельности.

Источники индивидуальной эффективности — категории, воздействие на которые приводит к изменению в индивидуальной деятельности. К ним относят: способности, умения, знания, навыки, отношения, мотивацию, т. е. профессиональную компетентность. Выявление в процессе аудита мотивационного состояния данных категорий позволит выявить уровень индивидуальной мотивации к выполнению организационных задач у работника и, в случае необходимости, провести управленческую коррекцию.

Компетентность — свойство компетентного; способность (данное определение предлагается Oxford Advanced Learners Dictionary of Current English. Oxford University Press, 1982). В английском языке «компетентность» и «компетенция» передаются одним словом — competence. Компетентность означает также: 1 — доход, достаточно большой, чтобы жить в комфорте; 2 — правомочность. Компетентный (о людях) — обладающий способностью, силой, властью, умением, знанием и т. д. (чтобы сделать то, что требуется). Компетентный (о качествах) — достаточный, адекватный.

Если убрать из определения компетентности то, что в русском языке соотносится с компетенцией (а именно — имеющий силу, власть, полномочия), то составляющие компетентности будут: Компетентность = способности + знания, умения, навыки + мотивация к реализации.

Способности — природная одаренность человека к определенному виду деятельности.

В аудите мотивационного состояния организации целесообразно выявить соответствие способностей конкретного аудитируемого работника требованиям должностной модели или личностной спецификации. Данные нормативные документы протоколируются и хранятся в HR-службах организации. Если соответствия по категории «способность» не выявляется, то это, как правило, влияет на показатель невысокого уровня индивидуального мотивационного состояния, что, в конечном итоге, влияет на общее мотивационное состояние организации. Варианты несоответствий по категории «способность» могут быть следующими:

Сотрудник не имеет способностей, требуемых по личностной спецификации к должности. В результате данное несоответствие сказывается на результативности его трудового поведения, что, как правило, отмечается руководством. С другой стороны, такое несоответствие может влиять на психологическую безопасность сотрудника, который ощущает свою неспособность к выполнению конкретных организационных задач. В конечном итоге, такой показатель ложится в основу низкого уровня индивидуального мотивационного состояния работника.

Способности сотрудника более развиты, чем требуется по должностной модели. Такое несоответствие традиционно приводит к тому, что работник теряет интерес к выполнению профессиональных задач, что также сказывается на индивидуальном мотивационном состоянии.

Знания — профессионально важная информация, ставшая достоянием сознания (в том числе памяти) специалиста. В психологии «знания» представлены в виде закрепленных в памяти образов предметов и явлений, терминов, понятий, категорий и их систем (теорий, научных учений, содержаний учебных дисциплин, профессиональных концепций, сведений, документов, рекомендаций, инструкций и т. д.).

Специализированные профессиональные знания имеют непосредственно прикладное значение. Это знания в конкретной области предметной деятельности, обеспечивающие осмысленное выполнение профессиональных действий и решений задач.

Аудит МСО относительно соответствия знаний конкретного специалиста подразделения и требования должностной модели позволит определить результативность выполнения работ сотрудником и уровень его индивидуальной мотивации.

Несоответствия по категории «знания» могут быть следующими:

Знания сотрудника намного углубленнее того, что требуется по должностной модели. В результате этого несоответствия у сотрудника теряется интерес к работе в связи с неиспользованием его профессионального информационного потенциала.

Знания сотрудника не достаточны для выполнения профессиональных задач и не соответствуют требованиям должностной модели.

Такое несоответствие может привести к динамике понижения уровня уверенности в себе у сотрудника, боязни выполнять определенные функциональные задачи, что также сказывается на психологической безопасности и ведет к понижению уровня индивидуальной мотивации.

Знания сотрудника соответствуют требованиям должностной модели, однако не обогащаются средствами обучения. Данное несоответствие обычно приводит к профессиональному «застою», что ведет к потере интереса к работе и к организации и косвенно влияет на снижение уровня индивидуальной мотивации.

Навыки — автоматизированные компоненты сознательной деятельности. Они позволяют автоматизированно выполнять действия, отработанные до навыка, и одновременно концентрировать внимание на чем-то другом, не менее важном: например, на наблюдении за собеседником, обстановкой, на их оценке и т. д. «Навыки» выступают способами сознательно осуществляемой деятельности и, по мнению психологов, находятся на периферии сознания, держащего их под контролем. Соответствие профессиональных навыков требованиям должностной модели позволит аудитору выявить влияние данной категории на индивидуальную мотивацию конкретного специалиста подразделения.

В аудите МСО можно выделить следующие несоответствия по данной категории:

Сотрудник не обладает навыками, требуемыми должностной моделью и личностной спецификацией. Это несоответствие сказывается на общей результативности работы сотрудника, а также оказывает негативное влияние на его психологическую безопасность. В результате снижается уровень индивидуальной мотивации работника, влияющий на общее мотивационное состояние организации.

Сотрудник обладает навыками, не использующимися в профессиональной деятельности, но требуемыми должностными инструкциями. Такое несоответствие, как правило, приводит к активизации демотивационного фактора «нарушение негласного контракта», т. е. когда на «входе в организацию требовались одни навыки к трудовой деятельности, а в реальности они не применяются. В результате сотрудник начинает «терять» имеющиеся у него навыки и на этом фоне снижается уровень его мотивационного состояния.

Профессиональные умения — это освоенный специалистом комплексный способ успешных профессиональных действий в нестандартных, необычных, сложных ситуациях. В основе «умения» с точки зрения психологии лежит психическое образование, объединяющее знания и навыки специалиста. В умении есть элемент автоматизма, но в целом оно всегда осуществляется осознанно. В отличие от «навыка» в «умении» всегда отчетливо и явно представлено мышление. Если «навыки» обеспечивают уверенные и эффективные действия в стандартных ситуациях, то умения — в нестандартных, заметно отличающихся друг от друга при повторениях. Они выражаются в «обученности» специалиста тому, чтобы он мог изучить и понять своеобразие ситуации, принять адекватное ей решение, видоизменить порядок и способы действий так, чтобы они отвечали реалиям обстановки; действовать осмысленно, контролируя себя и внося по необходимости коррективы в действия для наилучшего результата. В умении всегда присутствует элемент творчества. Свойства умений: адекватность ситуации, осмысленность, гибкость, отвечающая обстановке скорость выполнения, надежность, успешность.

Профессиональные умения влияют на ключевые показатели эффективности работы конкретного аудитируемого специалиста, также способствуют формированию его мотивационного состояния. В аудите МСО можно выделить следующие несоответствия по данной категории:

Профессиональные умения недостаточны требуемым в должностной модели умениям. Это несоответствие влияет на психологическую безопасность работника и на снижение его мотивации к выполнению поставленных задач.

Уровень профессиональных умений сотрудника намного превышает требуемые по должностной модели. Такое несоответствие оказывает влияние на потерю интереса к трудовой деятельности, на снижение потребности самореализации, что влияет на понижение уровня индивидуального мотивационного состояния.

Умения сотрудника соответствуют требуемым умениям по должностной модели, однако они не подвергались изменениям и трансформации более трех-четырех лет подряд. В этом случае сотрудник попадает в состояние профессионального «застоя», теряет интерес к осуществляемой им деятельности, что сказывается на понижении активности потребности самореализации и общей психологической «усталости» выполнять однотипную работу. Эти показатели, в конечном итоге, приводят к мотивационному спаду и снижению активности трудового поведения работника.

Мотивация к деятельности — самомотивация специалиста к эффективной профессиональной деятельности, готовность осуществлять поставленные перед ним задачи с максимальной результативностью.

Аудит индивидуальных мотивационных состояний предполагает глубокий анализ учета индивидуальных характеристик работника в процессе разработки интегральных мотивационных программ, в частности, программ корпоративного обучения, повышения квалификации (в целях изменения уровня по категориям «знания», «умения», «навыки»), и принципах отбора кандидатов на вакантные должности (в целях определения соответствия «способности» — требования к должности).

Практическое задание к аудиторной работе Разработка интеллект-карты «Аудит индивидуальных источников эффективности».

Самостоятельная работа Проектирование интегральных мотивационных программ по данным аудита мотивационного состояния кейс-study «Фарма Х» и «Extrem».

Проектирование ИМП Проектирование интегральных мотивационных программ — это разработка конкретных мероприятий менеджера в процессе мотивации сотрудника конкретного уровня развития.

Алгоритм проектирования включает:

– разработку анкеты и вопросов для интервьюирования сотрудника;

– определение уровня развития сотрудника, для которого составляется проект ИМП (должность, основные функции, опыт работы, уровень квалификации — уровень развития);

– разработку конкретных управленческих мероприятий и этапов мотивации, адекватные уровню развития.

Требование к оформлению:

– титульный лист (Ф. И. О., оглавление задания);

– анализ сотрудника, для которого проектируется ИМП;

– проектирование мероприятий аудита МСО (возможно в таблице) с указанием конкретных управленческих шагов.

Вопросы по теме 1. Какова сущность аудита индивидуальных источников эффективности 2. Каковы несоответствия в аудите МСО по индивидуальным источникам 3. Какова цель аудита индивидуальных источников эффективности Тема 6. Аудит групповых и организационных источников эффективности Конспект лекции Источники групповой эффективности — к ним относят управление лидером группы, анализ и формирование структуры группы, формирование адекватного задачам и положению в организации статуса группы; распределение групповых ролей на основе анализа индивидуального поведения членов группы; формирование адекватных организационным ценностям групповых норм.

Аудит МСО по групповым источникам эффективности требует определения соответствия корпоративных ценностей и уровнем поддержки этих ценностей со стороны руководства и работников, соответствие целей корпоративных мероприятий и отношения к ним со стороны коллектива. Основной акцент в аудите МСО по групповым источникам эффективности должен фокусироваться на диагностике соответствий организационной культуры:

Первый блок. Оценка соответствия управления по целям:

оценка соответствия организационной культуры (ОК) и действующей структуры управления организации;

оценка соответствия ОК и действующий бизнес — стратегии и стратегии управления персоналом;

оценка соответствия ОК системе действующих в организации нормативных документов в работе с персоналом.

В аудите соответствия по целям оцениваются:

– степень отражения в учредительных документах заявленной миссии организации;

– степень отражения в должностных инструкциях, трудовых соглашениях миссии организации.

Второй блок. Оценка соответствия управления по ценностям:

оценка соответствия ОК системе ценностей организации;

оценка соответствия ОК системе символов, принятых в организации.

В аудите соответствия по ценностям оценивается:

– соответствие ритуалов, обычаев, мифов ОК;

– соответствие морально-нравственных позиций работников ОК;

– соответствие возможности самореализации работников ОК;

– соответствие системы символов ОК;

– соответствие системы безопасности (проблемы коммуникаций) ОК;

– соответствие идентичности сотрудников ОК.

Третий блок. Оценка соответствия поведения организации на рынке:

оценка соответствия управления по ценностям системе ожидания клиентов;

оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания бизнес-среды.

В аудите соответствия поведения организации оценивается:

– соответствие товарной марки и знаков соответствия качеству товаров и услуг организации;

– соответствие идентичности организации восприятию ее образа клиентами и в деловой среде;

– соответствие реализации уровня социальной ответственности ожиданиям клиента и бизнес-среды;

– соответствие этикетных форм поведения персонала ожиданиям клиентов и бизнес-среды.

Источники организационной эффективности — к ним относят внешние условия, например, состояние экономики; технологии, реализующиеся в конкретной организации; стратегическая политика управления; компетенция организации; осуществляющиеся в конкретный момент организационные процессы; уровень развития организационной культуры. Все перечисленные категории оказывают прямое влияние на формирование уровня мотивационного состояния организации и могут быть исследованы на соответствие в процессе аудита МСО.

Как указывалось выше, аудит МСО может осуществляться по выявлению соответствия стиля управления по целям и задачам организации и уровню развития сотрудника. В этом случае основной акцент в аудиторской проверке ставится на анализ выбранных руководителем стилей управления по целям в процессе взаимодействия с конкретными сотрудниками подразделения.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.