WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 18 |

Исследование проводилось на выборке сотрудников отдела персонала крупной коммерческой организации. Каждый из конструктов оценивался с трех сторон: со стороны самого работника, его коллеги и руководителя. Работники оценивали конструкты на основе самооценочных шкал (среди которых была и новая шкала). Коллеги и руководители оценивали конструкты при помощи специально разработанной анкеты, состоящей из шести высказываний (одно адресовалось к усвоению организационной культуры, одно — к преданности и четыре — к четырем различным формам поведения). Так, для оценки усвоения организационной культуры коллегам и руководителям предлагалось указать, в какой степени тот или иной сотрудник усвоил ценности, нормы и правила данной организации по сравнению с остальными работниками. Для ответов предлагалось использовать 5-балльную шкалу от 1 = в гораздо меньшей, чем остальные до 5 = в гораздо большей, чем остальные.

Надежность новой шкалы оценивалась на основе внутренней согласованности шести ее высказываний. Для проверки внутренней согласованности использовался коэффициент альфа Кронбаха. В результате проверки внутренней согласованности и последующего факторного анализа из исходных девяти высказываний в окончательном варианте шкалы были оставлены только четыре, обладавшие наибольшей согласованностью и нагружавшиеся на один и тот же фактор.

Конструктная валидность новой шкалы оценивалась на основе матрицы «свойства—методы». Для этого рассчитывались девять оценочных показателей (по три для каждого конструкта), которые повергались корреляционному анализу. Полученная корреляционная матрица проверялась на соответствие пяти критериям конструктной валидности, предусмотренным процедурой анализа матрицы «свойства—методы». Результаты показали хороший уровень конструктной валидности шкалы усвоения организационной культуры.

Информацию о разработке новых шкал и о способах оценки их надежности и валидности (в том числе о матрице «свойства—методы») можно найти в учебнике Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. СПб., 2001.

Образцы некоторых шкал (в том числе шкал, оценивающих трудность и конкретность целей из теории постановки целей) содержатся в статье Ребзуев Б. Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Т. 27. №2. С. 44–59.

Аттестация Содержание курса делится на две равные части. По итогам каждой части проводится тестирование на знание теоретического материала. В дополнение к материалу, изучаемому в течение семестра, студенты отчитываются по самостоятельному исследованию. По результатам исследования студент (или группа) представляют краткий письменный отчет. Формы оценки за работу в течение семестра приведены в таблице. Итоговая аттестация работы студента за семестр производится путем суммирования оценок, полученных за выполнение двух контрольных тестов и самостоятельного исследования.

Таблица Формы оценки за работу в течение семестра Максимальная Формы оценки Баллы* Вес оценка в кредитах (Б В) Контрольный тест 1 1 2 3 4 5 0,061 0,Контрольный тест 2 1 2 3 4 5 0,061 0,Отчет по самостоятель- ному исследованию 1 2 3 4 5 0,378 3,ИТОГО 5,* 5 = отлично; 4 = хорошо; 3 = приемлемо; 2 = ниже принятых стандартов;

1 = неприемлемо.

АУДИТ МОТИВАЦИОННОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Разработчик:

канд. пед. наук, доцент П. А. Бавина УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА Учебная дисциплина «Аудит мотивационного состояния организации» является дисциплиной учебного модуля «Технологии мотивации персонала».

Цель изучения курса — способность и готовность студента применять и современные инструменты аудита мотивационного состояния организации на основе понимания механизмов и процессов формирования мотивации в организации.

Результат обучения — в ходе изучения учебного курса «Аудит мотивационного состояния организации» студент должен демонстрировать следующие компетенции:

способность и готовность применять технологию аудита мотивационного состояния организации (МСО) в процессе анализа уровня мотивации, удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников к компании;

способность анализировать данные аудита МСО в целях коррекции «патологии» организационного поведения;

способность выявлять причинно-следственные связи и закономерности развития мотивации сотрудников в организации на основе понимания механизмов функционирования организационных систем и результатов аудита МСО.

Задачи изучения учебного курса:

развить аналитические способности студента как составляющие его профессиональной компетентности;

сформировать понимание студента о взаимосвязях всех элементов организационной системы в процессе формирования мотивации сотрудников;

тренировать готовность использовать инструменты аудита мотивационного состояния организации;

формировать умение студента принимать управленческое решение на основе информации, полученной в ходе проведения аудита мотивационного состояния;

сформировать готовность студента внедрять гуманитарные технологии мотивации персонала в ходе проектирования интегральных мотивационных программ на основе анализа результатов аудита мотивационного состояния.

Учебный курс «Аудит мотивационного состояния организации» рассчитан на 72 учебных часа (2 кредита) аудиторной и самостоятельной работы.

Учебный курс «Аудит мотивационного состояния организации» является практико-ориентированным и предполагает активную практическую и самостоятельную работу студентов.

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН Кол-во Аудит. Самост.

Тема часов, работа работа всего 1. Цели, задачи и содержание аудита МСО 12 4 2. Участники аудита МСО 12 4 3. Программа аудита МСО и менеджмент про- 12 4 граммы аудита 4. Методы аудита МСО 12 4 5. Аудит индивидуальных источников эффектив- 12 4 ности 6. Аудит групповых источников и организацион- 12 4 ных источников эффективности и аудит стиля руководства по целям организации Всего 72 20 Методические рекомендации по организации аудиторной работы Учебная дисциплина «Аудит мотивационного состояния организации» предполагает активное использование на аудиторных занятиях групповой работы студентов в процессе анализа кейс-study, групповых дискуссий, игрового проектирования. В связи с этим аудиторная работа студента осуществляется в рамках практических занятий, реализующимся по принципу «обучение действием».

Технологическая карта организации работы студентов Миним.

кол-во баллов и продукт Макс.

№ / Вид самостоя- кол-во балов Формируемая самостоятель- тельной ракомпетенция ной работы боты Инвариант- Вариативные (обяза- ные (необятельные) зательные) 1 2 3 № 1. Разработка Способность и готовность 1 (одноуров- 3 (многоинтеллект-кар- определять необходимые невая карта) уровневая ты (mind maps междисциплинарные связи и 5 (5) карта) plus) по теме осуществлять системный (15) дисциплины анализ изучаемой темы № 2. Разработка Готовность самостоятельно 3 (каталог до 5 (каталог от аннотированно- подбирать и анализировать шести обра- семи обрабого каталога по источники литературы по ботанных танных испроблеме конкретно заявленной про- источников) точников) блеме (8) (20) № 3. Составле- Готовность структурировать 2 (один тер- 4 (составление терминоло- и семантически обрабатывать минологиче- ние двух гического сло- терминологическую базу по ский сло- терминоловаря по теме теме варь) (10) гических словарей) (24) № 4. Составле- Готовность систематизиро- 4 (одна ана- 20 (пять анание аналитиче- вать управленческую инфор- литическая литических ской справки по мацию и выявлять необходи- справка по справок по диагностике мость коррекции «патологии» форме) (14) форме) (44) конкретной ор- мотивационного состояния ганизации на организации на основе аналиуровень разви- за индивидуальных мотиватия сотрудни- ционных показателей сотрудков ников № 5. Разработка Способность и готовность 3 (одна про- 6 (две пропрограммы ди- студента разрабатывать ме- грамма диаг- граммы диагностики мо- роприятия аудита мотиваци- ностики по агностики по тивационного онного состояния организа- одному четырем состояния ор- ции уровню раз- уровням разганизации вития) (17) вития) (50) 1 2 3 № 6. Разработка Готовность студента пони- 2 (памятка до 3 (памятка от памятки ме- мать содержание и основные 10 пунктов) 11 пунктов) неджеру «Ау- принципы аудита мотиваци- (19) (53) дит мотиваци- онного состояния организаонного ции и структурировать изусостояния ор- ченный научный и ганизации» эмпирический материал № 7. Анализ Способность и готовность 3 (управлен- 15 (управкейс-study анализировать управленче- ческие выво- ленческие скую ситуацию, формулиро- ды и реко- выводы и ревать управленческие выводы мендации по комендации и проектировать управленче- одной исто- по пяти исские решения по коррекции рии) (22) ториям) (68) «патологии» мотивационного состояния организации № 8. Составле- Способность и готовность 23 (аудитор- 30щ (аудиние аудитор- применять научные и эмпи- ский отчет: торский отского отчета на рические знания аудита мо- теоретиче- чет: теоретиоснове прове- тивационного состояния ор- ский анализ, ческий анаденного иссле- ганизации в процессе анализа эмпириче- лиз, эмпиридования управленческой ситуации и ский анализ) ческий анапроектировать этапы и стра- (45) лиз, проектегии управления мотивацией тирование на основе полученных дан- управленченых. ского консалтинга) (85) Итого само- 45 (обяза- стоятельной ра- тельно для боты: итоговой аттестации) Посещение ау- 0,5 36 (18) 05 36 (18) диторного заня- (63) (100) тия Итого: 63 (с учетом 100 (с учевыполнения том выполвсех само- нения всех стоятельных самостояработ по тельных рашкале «Ми- бот по шкале нимальное «Максиколичество» мальное кои посещения личество» и всех ауди- посещения торных заня- всех аудитий) торных занятий) СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Тема 1. Цели, задачи и содержание аудита МСО В теме рассматриваются причины внедрения технологии аудита МСО в управление организацией, основное содержание аудита МСО, его целевое предназначение.

Конспект лекции.

Как известно, основная цель процесса мотивации в менеджменте — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Основные механизмы формирования трудовой мотивации группируются вокруг экономических, административных и социально-психологических методов воздействия на трудовое поведение сотрудников.

Анализ периодической литературы за 2005–2007 гг., в частности, «Top-manager», «Персонал Микс», «Управление персоналом», свидетельствует, что наиболее типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:

– высокая текучесть кадров;

– высокая конфликтность;

– низкий уровень исполнительской дисциплины;

– некачественный труд (брак);

– нерациональность мотивов поведения исполнителей;

– слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

– халатное отношение к труду;

– проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;

– низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

– низкий уровень межличностных коммуникаций;

– сбои в производственном процессе;

– проблемы при создании согласованной команды;

– противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

– неудовлетворенность работой сотрудников;

– низкий профессиональный уровень персонала;

– безынициативность сотрудников;

– деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

– неудовлетворительный морально психологический климат;

– организационная неразбериха;

– недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

– нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

– низкий моральный дух в коллективе;

Представленные проблемы можно сгруппировать в два блока:

первый — имеющий прямую зависимость от экономических методов мотивации, второй — от социально-психологических и административных факторов влияния на уровень мотивационного состояния компании. В результате наглядно представляется, что только две проблемы связываются с экономической мотивацией (слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; неналаженность системы стимулирования труда). Все остальные проблемы являются следствием недостаточности социально-психологических методов управления трудовой мотивацией. В свою очередь, проблемы, свидетельствующие о низкой трудовой мотивации в организации, напрямую влияют на уровень удовлетворенности трудом персонала, что сказывается и на индивидуальной эффективности сотрудников, и на общей эффективности функционирования организации.

В связи с внедрением в процесс управления гуманитарных технологий, направленных на активизацию и развитие личностного и профессионального потенциала работников, определяется необходимость анализа мотивационного состояния компании как одного из аспектов, влияющих на продуктивность функционирования организации. В целях детального исследования факторов влияния и механизмов формирования трудовой мотивации персонала целесообразно использовать аудит мотивационного состояния организации и удовлетворенности трудом сотрудников.

«Аuditor» в переводе с латинского языка означает «слушатель».

Так в духовных училищах первоначально называли учащегося, который по заданию учителя выслушивал (audit — он слышит) других учащихся, проверял, как усвоены ими уроки. В дальнейшем это слово стало применяться для обозначения некоторых профессий, связанных с особой доверительностью.

Словарь Уэбстера (изд. 1988 г.) определяет аудит как проверку и подтверждение правильности ведения счетов коммерческого или общественного предприятия, проводимую квалифицированными специалистами. Международная федерация бухгалтеров рассматривает аудит как независимое исследование финансовой отчетности или связанной с ним финансовой информации предприятия, независимо от формы собственности. Такое исследование завершается выражением точки зрения аудитора (аудиторским заключением).

Беря за основу требования международного стандарта ИСО(Guidelines for quality and/or environmental management systems auditing), стало возможно разработать технологию аудита мотивационного состояния организации.

Опираясь на требования международного стандарта, аудит мотивационного состояния организации представляется как систематический, независимый и документированный процесс получения свидетельств аудита мотивационных процессов в организации и объективного их оценивания для установления степени выполнения согласованных критериев аудита в целях определения уровня общеорганизационного мотивационного состояния. Аудиты подразделяются на «внутренние» и «внешние».

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.