WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 16 |

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, то есть степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек.

Для того, чтобы обучение было эффективным, необходимо решить, какие специальные знания и умения требуются для конкретной работы, какие пробелы может выполнить обучение. Следует провести предваритель ное исследование работы и выяснить составляющие ее эффективности.

После этого подготовить описание работы, то есть документ, содержащий название работы, место проведения, рабочие отношения, цель, род деятельности – или общую цель, основные цели и стандарты выполнения работы. Для анализа требований к обучению нужно исследовать основные виды деятельности, определить задания и знания/умения, требуемые для их эффективного выполнения.

Самым простым среди множества аналитических приемов является анализ инструкций по выполнению работы, который может быть применим к самым различным ее видам.

Результатом проведенных анализов является спецификация работы - обзор специальных знаний и умений, требуемых для выполнения работы.

Людей, уже работающих в компании, необходимо регулярно проверять на предмет их соответствия требуемым стандартам, чтобы выявить, какое обучение необходимо для развития потенциала В ходе аттестации.

должен быть получен отчет – спецификация обучения – документ о том, чему необходимо научиться работнику.

Планирование программы включает в себя пункты спецификации обучения и подробно описывает порядок обучения, способы, место проведения, обучающий персонал, расписание занятий.

Метод «вопрос–ответ»:

- кого необходимо обучать – количество сотрудников и тип их занятости - кому их необходимо обучать – цели обучения - чему обучать – знания и умения - каким образом должно проводиться обучение – методы - кто должен проводить обучение – инструкторы - когда будет проводиться обучение – продолжительность и частота занятий - где будет проводиться – место - как будет оцениваться – система оценок При разработке программы обучения важно учитывать следующие составляющие:

- последовательность – хронологическая; в порядке важности; от общего к частному;

- насыщенность и скорость передачи материала;

- разнообразие – тем и способов;

- обратная связь – проверка с помощью задач, упражнений.

Условия обучения Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала. Аудитории, предназначенные исключительно для лекций и семинаров, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для тренингов. Если аудитории, где проводятся лекции или семинары, чаше всего не приспособлены для трансформаций во время занятий, то аудитории, в которых проходят тренинги, предполагающие широкое использование методов активного обучения, должны иметь возможности для таких трансформаций (достаточное пространство, возможности для перемещения столов, стульев, если требуется освободить место для выполнения тех или иных групповых упражнений).

В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведения деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.

Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции. Все, кому приходилось работать в холодных или жарких и душных помещениях, понимают значение поддержания комфортной температуры в помещении и постоянного доступасвежего воздуха во время занятий. Во время занятий следует исключить возможность отвлечений слушателей по личным или производственным вопросам.

Итак, при организации обучения следует обеспечить:

- хорошее освещение;

- хорошую вентиляцию;

- комфортную температуру;

- отсутствие отвлечений и постороннего шума;

- возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения;

- возможность контроля освещенности;

- оснащение учебных помещений необходимой мебелью и оборудованием.

Следует сразу давать обучаемым возможность применить на практике приобретенные знания и навыки, при этом продолжать проверку до тех пор, пока не будет уверенности, что они могут качественно выполнять работу самостоятельно.

Чрезвычайно важно определение ценности любого вида обучающей деятельности, так как затрачиваемое на обучение время и деньги оправдываются только если обучение будет способствовать повышению эффективности организации, улучшать производительность и перспективы работни ков. Для оценки обучения нужно определить:

- соответствуют ли результаты целям обучения - какова выгода организации - были ли подобные результаты - каковы затраты - каково влияние на организацию обучения в будущем Одним из важнейших элементов традиционного менеджмента было построение такой организационной структуры, которая позволит организации эффективно достигать своих целей. Однако в современных условиях, где "жесткость" организационных формальных связей становится препятствием для быстрогореагирования на внешние изменения и эффективного использования внутренних ресурсов, организация должна характеризоваться такими внутриорганизационными процессами, которые направлены на ее постоянную адаптацию к изменениям внешней среды. Это означает, что в организации необходимо:

децентрализовать управление организацией;

создать систему движущихся центров принятия решений;

создать мощную мотивацию у сотрудников, основанную на неэкономических мотивах, связанных с самоактуализацией, участием и т.п.;

построить взаимодействие между организационными единицами по принципу win-win;

создать простую, четкую и понятную систему учета и контроля в терминах инвестиций, затрат и прибыли.

2.6. Оценка эффективности обучения Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация былав дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

Можно выделить четыре основных критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения:

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения Не былали учебная нагрузка чрезмерной Понравилась ли программа обучения Как они оценивают работу преподавателей Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменение поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получилав результате проведенного обучения. Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным.Оценить эффективность обучения можно также через какой-то срок после окончания обучения. К примеру, на IBM принята практика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после завершения обучения.

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и конечном счете оправдывает себя. Конечно, такой подход имеет право на существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персоналаявляется слишком дорогим «удовольствием», чтобы полагаться здесь на случай или везение. Эффективность обучения – это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно. Оценка эффективности обучения связана с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

В этой связи отметим, что основными субъектами процесса обучения являются:

преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

Форсиф П. Указ соч.

заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников рассматриваемого процесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий.

Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы – клиент, как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме, наличие или отсутствие сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий руководитель, оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложение в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типамышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала например молодых со, трудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можноиспользовать косвенные методы:

тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

оценку эффективности программы самими обучающимися с помо щью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до началаобучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.