WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 16 |

Методы обучения Характерные особенности метода Обучение манере вести себя в различных производст5. Деловые игры венных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения 6. Методы решения Моделирование процессов, происходящих на конкурипроизводственно- рующих предприятиях. Слушатели распределяют межэкономических про- ду собой роли конкурирующих между собой фиктивблем с помощью ных организаций. С помощью исходных данных слумоделей шатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) Молодые специалисты разрабатывают конкретные ре7. Рабочая группа шения по проблемам управления организации, объеди(«кружок качества» нившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих и «вместо учебы») группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений Лекция – это прямая беседа без участия группы. В виде лекции можно представить новую информацию, представлять или резюмировать какой-то дополнительный пункт инструкции, приводить примеры для обсуждения.

Хорошие лекторы должны быть « хозяевами своего предмета и рабами аудитории». Лекторы должны уметь:

четко формулировать мысли, помнить о том, кто его слушатели и чему их должна научить лекция;

проверить, какими знаниями слушатели уже обладают;

учитывать, насколько предмет затрагивает их интересы;

определять приоритеты – что слушатели должны знать, что им необходимо знать, что им хотелось бы знать;

учитывать время, которым он располагает (15 или 45 мин.);

планировать.

Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материалав короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материалаи не может внести коррективы в ход обучения.

Преимущество лекции в том, что информацию можно быстро довести до большого числалюдей.

Подходит для группового обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) - предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах.

В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи: обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиаприложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется при помощи различных средств общения – компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность) использование средств мультимедиадает возможность поддержания обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность.

Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиаобеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Назначение/проекты Это разновидность упражнения с определенным заданием за какоето установленное время. Для подобных заданий основой служат действительные проблемы. Такие упражнения используются, чтобы помочь приобрести опыт применения знаний и умений, полученных ранее в вузе или других обучающих программах. Стажерам выдается краткое, четкое изложение задания в письменном виде с указанием специальных терминов.

Результаты представляются начальству и оцениваются им, а также другими сотрудниками, занятыми решением данной проблемы.

Это простой способ наблюдения за прогрессом стажеров и оценки эффективности обучения. Обучающая деятельность напрямую связана с практическим выполнением работы. Метод подходит для индивидуального или группового обучения.

Бизнес-задачи (лоток для входящих документов) Решение некоторых проблем работники должны находить самостоятельно. На лоток стажерам подкладываются различные документы, таким образом имитируется рабочая обстановка при решении задачи. Стажеры рассматривают документы и на бумаге излагают действия, соответствующие обстоятельствам задачи. Такая задачаиспользуется для развития навыков в решении проблем, планировании времени, ведении переписки и т.д.).

Метод применим для группового обучения.

Деловые игры.

Стажеры делятся на несколько групп, каждая из которых вступает в роль воображаемой организации и действует по заданной ситуации. Деловые игры помогают стажерам уяснить – каким ключевым факторам уделять особое внимание, чтобы понять особенности бизнеса. Обучающиеся осваивают методики и навыки планирования, маркетинга, решения проблем и принятия решений. Учатся понимать важность умения работать в команде. Для эффективного проведения деловых игр требуется время (от одного – двух часов до нескольких дней) и соответствующие ресурсы. Как правило, люди «играют» с большим интересом. Этот метод подходит для группового обучения.

Метод исследования конкретных примеров Это исследование реальной ситуации включает факты, мнения, предрассудки, имеющие отношение к одному или нескольким событиям.

Метод отрабатывается письменно или устно, с помощью кинофильмов, диафильмов или слайдов.

Конкретные примеры предлагаются обучаемым для анализа, обсуждения и принятия решения возможного предпринимаемого действия. Обучаемые опираются на опыт и навыки, применяемые в их работе.

Подходит для группового обучения.

Внешние курсы.

Это учебные курсы, организуемые и руководимые не работодателем обучаемого, а другим любым органом (технические, профессиональные, специальные учреждения). Курсы предоставляют возможность получения профессии и технической квалификации, овладения навыками, которых невозможно получить в своей организации, также – возможность расширения личного опыта. Такие курсы полезны для удовлетворения специфических потребностей.

Внешние курсы стереотипны. Можно быстро и легко организовать их, при этом используется более широкий диапазон оборудования, нежели внутри организации. Однако они часто слишком обобщены.

Подходят для индивидуального и группового обучения.

Групповое обсуждение.

Групповое обсуждение помогает усваивать знание и опыт других людей, стимулирует пересмотр позиций, мнений, поведения. Представляет собой обмен мнениями, опытом участников, заинтересованных в достижении целей обучения. Определяется предмет и аспекты обсуждения, разъясняется план дискуссии. Размер группы ограничен: от пяти до пятнадцати человек. В ходе обсуждения обеспечивается взаимное обогащение обучаемых идеями и опытом, дается возможность исследования, проверки и изменения собственных мнений, позиций.

Подходит для группового обсуждения.

Метод исследования событий.

Этот метод представляет собой вариант исследования конкретных методов примеров, где темой является краткое описание реального события. Направлен на прививание привычки задавать вопросы и получать полную информацию о проблеме перед ее решением. Позволяет стажерам практиковаться в добывании и оценке информации.

Подходит для группового обсуждения.

Внутренние курсы.

Ответственность за организацию и координирование внутренних курсов на работодателе обучаемого.

Такие курсы могут организовываться, проводиться руководителями отделов для своих работников, специалистом по обучению сторонней организации. Они направлены на удовлетворение учебных требований группы стажеров с общей необходимостью. Либо это корпоративная необходимость, цель которой – общее совершенствование эффективности.

Эти курсы разработаны под специфические нужды. и потому все вопросы рассматриваются в рамках общей политики и практики организа ции, что способствует появлению у обучаемых набора общепризнанных знаний и навыков.

Подходит для группового обучения.

Комплексные программы («Обучающие пакеты»).

В комплект входят руководство, сборник упражнений, аудиовидеоматериалы. Для эффективного использования программ требуется предварительная подготовка. Подходят для группового обучения.

Ролевые игры.

Форма «обучения через действие» в ситуации, приближенной к реальной. Обучаемым предлагается ситуация, в которой им нужно принять решение, изображая ее учеников.

Этот метод помогает обучаемым уяснить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакции других людей, развить навык общения и обучиться новым методикам. Его можно использовать при обучении навыкам проведения собеседования при отборе персонала, его аттестации, обязанностям председателя: навыкам проведения переговоров, инструктажа, публичных выступлений, осуществления продаж и т.д.) Обучаемые практикуются в навыках и экспериментируют с поведенческими моделями.

Подходит для группового обучения.

Прочие методы.

Заочные курсы, чтение материалов по рекомендации наставника, теле-, радиопрограммы.

Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организациизаказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных в результате учебы В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации, следует также предусмотреть определенные изменения в их работе по завершении обучения. Это необязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.

Не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

2.5 Планирование и организация процесса обучения персонала (прикладные аспекты) В современных организациях профессиональное обучение работников представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персоналаорганизации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

По существу, речь идет овыявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельногосотрудника требует совместных усилий отделапрофессионального развития, самого сотрудника и егоруководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этоговопроса, определяемое ее положением в организации, и ролью в процессе профессиональногоразвития.

Выбор форм Определение Формирование Определение обучения потребностей бюджета целей обучения Обучение обучения Выбор методов обучения Определение критериев оценки Профессиональные Оценка навыки и знания эффективности обучения Рис. 2.1. Процесс профессионального обучения персонала Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.

2. Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.

3. Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.