WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 16 |

- с отрывом от производства (вне организации) – внешние курсы, особые обязанности, заочные курсы, теле- и радиопрограммы и др.Таблица 2.Общая характеристика видов обучения кадров Виды обучения Характеристика вида обучения Приобретение знаний, умений, навыков и обучение 1. Профессиональная способам общения, направленных на выполнение опреподготовка кадров деленных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения 1.1. Профессиональкак фундамента для дальнейшей профессиональной ная начальная подгоподготовки (например, подготовка бакалавров) товка Предназначена для получения специфической профес1.2. Профессиональсиональной квалификации. Углубление знаний и споная специализирособностей с целью овладения определенной профессиванная подготовка ей (например, специалист, магистр) 2. Профессиональное Расширение знаний, умений, навыков и способов обсовершенствование щения с целью приведения их в соответствие с совре(повышение менными требованиями производства, а также для стиквалификации) мулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) 2.1. Совершенство- Приведение знаний и способностей в соответствие с вание профессио- требованиями времени, актуализация и углубление их.

нальных знаний и Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) способностей 2.2. Профессиональ- Подготовка к выполнению качественно более высоких ное совершенствова- задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильние с целью продви- ность) жения по службе 3. Профессиональная Получение знаний, умений, навыков и овладение спопереподготовка собами обучения (поведения) для освоения новой про(переквалификация) фессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.А. Цыпкин. – М. : Юнити, 2001. – 446 с.

2.4. Методы обучения персонала В общем виде обучение персонала может осуществляться на рабочем месте или вне рабочего места.

Критериями выборавида обучения являются: с одной стороны, доходы, с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легло подсчитывать расходы. Обучение вне рабочего места связана со значительными, но фиксированными расходами. Обучение на рабочем месте имеет преимущества: методика составляется с учетом специфики организации, результат легко контролируется.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Таблица 2.Методы обучения персоналана рабочем месте Методы Характерные особенности метода обучения 1. Производствен- Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомный инструктаж ление обучающегося с его новой рабочей обстановкой 2. Смена рабочего Получение знаний и приобретение опыта в результате системеста (ротация) матической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) 3. Использование Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего работников в каче- и качественно иного порядка задач при одновременном пристве ассистентов, нятии на себя некоторой доли ответственности стажеров 4.Направленное Систематическое планирование обучения на рабочем месте, приобретение основу планирования составляет индивидуальный план проопыта фессионального обучения, в котором изложены цели обучения 5. Подготовка в Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектпроектных группах ных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач Инструктаж представляет собой систематический четырехступенчатый план. Инструктаж используется, в основном, для обучения ручному труду, но может применяться и для обучения процессам и оргсистемам.

Это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, которое может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

План инструктажа:

1. Подготовить обучаемого – дать ему возможность почувствовать себя непринужденно; вызвать интерес к обучению; проверить имеющиеся знания.

2. Показ – рассказать (объяснить), показать (продемонстрировать) надлежащим образом каждую операцию отдельно; подчеркнуть «ключевые моменты»; не торопясь, чтобы обучаемый мог усвоить все, дать ясные и полные указания.

3. Практика и проверка – дать стажеру выполнить работу или объяснить предмет; исправить ошибки; проверить понимание; продолжать до тех пор, пока он или она не достигнет требуемого стандарта.

4. Последующие действия – поручить работу; проверять по мере необходимости.

Этот метод прост, экономичен и эффективен при обучении выполнению работы. Подходит для индивидуального обучения; может быть применим в небольших группах.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Смена работ является способом ускоренного приобретения опыта в нормальной рабочей ситуации, направленным на совершенствование существующих знаний и навыков, на приобретение новых. Обучаемые должны быть проинструктированы о том, чему должны научиться. Периодически проводятся проверки полезности обучения. Этот метод помогает быстро приобрести нужный профессиональный практический опыт. Подходит для индивидуального обучения.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) – это способ, при помощи которого менеджеры могут систематически развивать способности и опыт своих подчиненных путем предоставления им тщательно спланированных заданий, подкрепленных оценкой и консультациями руководства.

Менеджерам необходимо учесть следующие положения:

возможности (наставничества) могут проистекать из оценки необходимости совершенствования работника либо из изменений рабочих процедур/ процедур конкретного отдела;

планирование – необходимо обсудить с обучаемым план и расписание «тренировок»;

назначение или задание должны быть актуальными: необходимо найти и использовать подходящие производственные проблемы; ставить трудные, но разрешимые задачи;

контроль прогресса – при необходимости указать, какие ошибки исправить; помочь советом, консультациями, поощрениями;

оценка – в конце периода наставничества провести анализ, дать оценку работе обучаемого и обсудить с ним дальнейшие планы повышения квалификации.

Это сравнительно недорогой метод совершенствования работы отдельных людей и эффективности подразделений. Но эффективным он будет только в случае, если обучаемый будет убежден в его необходимости, будет видеть его ценность для себя самого и для общего дела, а также, если метод осуществляется регулярно и целенаправленно.

Обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персоналаи подготовку его к изменениям в организации.

Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении, можно выделить пять основных ситуаций (см. табл. 2.4).

Таблица 2.Типы программ внутрифирменного обучения Конкретизация потребности Метод обучения в обучении 1. Специализированные програм- Методы поведенческого тренинга мы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) 2. Программы Активная групповая и межгрупповая деякомандообразования тельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Продолжение Таблицы 2.4.

Конкретизация потребности Метод обучения в обучении 3. Развитие межличностной и Тренинг сензитивности, ролевые игры, внутрифирменной коммуникации, имитационные деловые игры, стажировформирование навыков преодо- ки, проектирование корпоративной кульления конфликтов туры 4. Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры 5. Подготовка к организационным Организационно-мыслительные игры, инновациям разработка проектов, анализ ситуаций организации Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблица 2.5.

Таблица 2.5.

Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного внутрифирменного обучения Традиционное обучение Интегрированное обучение, Параметры внутри предприятия совмещенное с организационным развитием Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Содержание Основы управленческих Коммуникативные навыки, умения знаний и навыков разрешать проблемы Обучающиеся Руководители младшего и Все руководители вплоть до высшего среднего звена звена Учебный Основан на информации и Основан на информации, рационализапроцесс рационализации ции, коммуникации и эмоциях Стиль Исходит из предметов и Исходит из особенностей участников, обучения особенностей их опыта, проблем, отношений и преподавателей умений консультантов Цели Рациональность и Приспособление, изменение, обучения эффективность информирование Форма Местные семинары, Свободный выбор форм в зависимости проведения курсы от необходимости и ситуации Ответствен- Преподаватели, Участники ность за организаторы проведение Продолжение таблицы 2.5.

Традиционное обучение Интегрированное обучение, Параметры внутри предприятия совмещенное с организационным развитием Стабильность Стабильная Гибкая программа, адаптированная к программы ситуации Концепция Адаптация руководителей к Одновременно изменить руководителей обучения нуждам предприятия и организацию Участие в под- Участники не включены в Руководители принимают участие в соготовке учеб- составление учебных ставлении программ изменения предных и других программ приятия программ Направлен- Ориентация на знания, ко- Ориентация на конкретное ность торые могут пригодиться в изменение будущем Активность Как правило, Как правило, очень активны участников малоактивны Обучение вне рабочего места часто более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).5 Характерные особенности обучения вне рабочего места представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6.

Методы обучения персоналавне рабочего места Методы обучения Характерные особенности метода 1. Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта 2. Программирован- Более активный метод обучения, эффективен для полуные курсы чения теоретических знаний обучения Активный метод обучения, участие в дискуссиях раз3. Конференции, вивает логическое мышление и вырабатывает способы семинары поведения в различных ситуациях 4. Метод обучения Моделирование организационной проблемы, которую руководящих кадров, должны решить участники (слушатели) группы. Позвооснованный на само- ляет соединить теоретические знания и практические стоятельном решении навыки, предусматривает обработку информации, конконкретных задач из структивно-критическое мышление, развитие творчестпроизводственной ва в процессах принятия решений практики Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М. :

ИНФРА-М, 2001. – 312 с Продолжение Таблицы 2.6.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.