WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 ||

ROI = (доход — затраты) / затраты * 100%.) Метод бенчмаркинга 24% 8% (Показатели деятельности HR-служб сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке.) Ни одна из западных методик не подойдет 6% 11% 3.9. Примерразработки кадровой политики организации Каждая организация, руководствуясь миссией, целями, общей стратегией, стадией развития, особенностями собственной внутренней культуры (организационной культуры) и другими факторами, разрабатывает свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом, который называется или «Кадровая политика организации» или «Политика организации в области человеческих ресурсов». Могут быть также и другие названия.

Для разработки кадровой политики можно воспользоваться вариантом структуры, показанном на рис.3.5, каждый указанный элемент представляет название самостоятельного раздела.

СТРУКТУРА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Руководство по ведению бизнеса Заработная плата и бонусы Командировочные Выходные и отпуск Медицинское обслуживание Образование и обучение Профессиональное и должностное продвижение (построение карьеры ) Гибкий график работы Политика открытых дверей Компенсации Переводы иперекупка работников Профессиональная конфиденциальность Набор и найм персонала Стажеры в компании Ввод новых работников в организацию (адаптация) Сверхурочные и работа в выходные дни Разрешения на право работы и регистрация Объявления о вакансиях Несчастные случаи Что необходимо знать о компании Рис. 3.5 Структура (название разделов) кадровой политики организации (вариант) Разработка Кадровой политики осуществляется, как правило, под инициативой и общим руководством службы персонала. Линейное руководство и специалисты (руководители) других подразделений (юридический отдел, ОТиЗ, финансовый отдел и др.) принимают непосредственное участие в разработке конкретных профильных положений Политики. Кадро вая политика утверждается высшим органом предприятия - Советом директоров, Правлением, Собранием акционеров.

Работа над кадровой политикой не завершается при сформированном и одобренном для реализации руководством ее документальном оформлении. Положения Политики подлежат регулярному пересмотру и модернизации в соответствии с изменениями в организации (переход на новую стадию развития, новые цели, изменения в организационной структуре, финансовом состоянии и т.д.), новом поведении ее системных партнеров (Совета предприятия, профсоюзов, учебных заведений, государства и др.), конкурентов и т.п.

Каждый раздел кадровой политики разрабатывается с учетом принятой структуры. Как правило, структураедина для каждой из сфер, которые охватывает кадровая политика. В случае необходимости (специфика раздела в структуре могут быть отклонения – дополнения или исключения ) отдельных составляющих, или субраздедов. Ниже приведен вариант раздела«Выходные и отпуск». Раздел кадровой Пример политики Раздел 4. Выходные и отпуск Цель Оплачиваемые выходные предоставляются работникам с целью дать им возможность отдохнуть и заняться личными вопросами. Все работники имеют право на ежегодный отпуск, как указано в заключенных с ними Трудовых договорах.

Область распространения Действие данного документа распространяется на штатных работников предприятия, занятых как на полную ставку, так и на других условиях.

Политика Каждое подразделение\отдел должны представлять годичный план отпусков своих работников в Службу персоналане позднее 31 января текущего года.

Как только работник приступает к работе в Компании, он начинает зарабатывать оплачиваемое время отпуска. Работник может взять дни отпуска сразу же после успешного завершения испытательного срока.

Неиспользованный отпуск за прошедший год может быть перенесен на текущий год. Однако работник должен использовать свое право на оплачиваемый отпуск до 31 марта текущего года. Компенсация за неиспользованный отпуск предоставляется в том случае, когда работник подает заявление об уходе.

В период испытательного срока оплачиваемый отпуск не предоставляется.

Выходные – суббота, воскресенье, официальные правительственные и национальные праздники Российской Федерации.

Приводится в авторской редакции (И.Д.) по: Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами, с.40.

Раздел кадровой Пример политики (продолжение) Работник имеет право на дополнительные оплачиваемые выходные в следующих случаях:

• смерть близкого члена семьи – 2 дня;

• серьезное заболевание близкого члена семьи – 1 день;

• свадьбаработника – 2 дня;

• рождение ребенка – 1 день;

• переезд на другое местожительства – 1 день ( предоставляется, если переезд не связан с увольнением с работы).

Общее количество дополнительных оплачиваемых выходных не должно превышать 7 (семи) дней в году. Если эти дни не использованы, они могут быть добавлены к ежегодному отпуску.



Просьба о предоставлении дополнительных выходных должна быть выражена в письменном заявлении.

Заявление работника должно быть утверждено прямым руководителем \ начальником подразделения и передано для учета в Службу персонала.

Работник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, но не более чем на 14 (четырнадцать) дней в году и при условиях, указанных выше.

Особые обстоятельства, относящиеся к оплачиваемым или неоплачиваемым отпускам в соответствии с законом, например, отпуск по беременности и родам, службав армии, исполнение государственных или общественных обязанностей и т.д., должны быть доведены до сведения руководства предприятия как можно раньше. Они разрешаются в соответствии с действующим законодательством.

Процедуры Рекомендуемые практические процедуры запросов о предоставлении отпуска указаны ниже.

Работник немедленно уведомляет своего руководителя о предстоящем отпуске в письменной форме и получает его утверждение. Бланк заявления должен быть передан в Службу персонала.

Все выходные (оплачиваемые и неоплачиваемые) должны запрашиваться работником у своего непосредственного начальника и согласовываться со Службой персонала.

Ответственность Службаперсоналаи непосредственные руководители несут ответственность за осуществление действий в соответствии с данной политикой, включая получение необходимых утверждений.

Работники несут ответственность за несанкционированное отсутствие на работе.

3.10. Примерформирования процедуры заключения трудового договора Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка20.

Основные шаги заключения трудового договора Разработать перечень задач и функций, которые должен Шаг выполнять работник Шаг Разработать портрет пригодности работника вакансии (образование, опыт, личностные качества и характеристики и т.д.) Шаг Определить точное наименование должности, специальности, квалификации*.

Шаг Определить и сформулировать возможные дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника Шаг Сформировать выборочную совокупность кандидатов (резерва) для последующего отбора наиболее пригодных (персонал-маркетинговые мероприятия) Шаг Провести анализ присланных документов кандидата, в т.ч резюме Шаг Осуществить проверку данных (документов), представленных кандидатом (образовательных, профессиональных, автобиографических) Трудовой кодекс РФ. – М. : ИКФ «ЭКМОС», 2002. - C. 28.

Основные шаги заключения трудового договора (Продолжение) Разработать оценочные показатели результативности труШаг довой деятельности данной должности, которые будут отражены в трудовом договоре (контракте) Шаг Определить содержание трудового договора (контракта) с учетом его индивидуальных особенностей ( задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т.д.

Шаг Провести собеседование с целью уточнения информации о кандидате, его ожиданий от предстоящей работы, ценно стей, личных качеств Провести профессиональное испытание (экзамен) с целью уточнения деловых данных работника, его способности Шаг решать поставленные задачи Определить предпосылки совместимости будущего работШаг ника с членами коллектива, в котором ему предстоит работать Определить уровень оплаты труда будущего работника с Шаг учетом стоимости аналога на рынке труда, продемонстрированных знаний и навыков, организационных правил и возможностей Определить оптимальный срок трудового договора (контракта) Шаг Совместно с работником определить льготы, которыми он имеет право пользоваться при достижении показателей, Шаг установленных в трудовом договоре (контракте) Разъяснить будущему работнику его права и обязанности в соответствии с законодательством Шаг Осуществить введение работника в организацию (должность, рабочее место, коллектив) после двустороннего (раШагботодатель – работник) подписания трудового договора Рис. 3.6 Основные шаги заключения трудового договора (контракта) * Пояснения к шагу 3. Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (1995), наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующие:

Менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;

Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код Инспектор по кадрам, код Табельщик, код Техник по труду, код Специалист по кадрам, код 3.11. Основные формы первичной документации по учету кадров Таблица 3.Формы первичной документации по учету кадров № Формы первичной документации по учету кадров п\п Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1, индивиду альная) Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1а, сводная) Личная карточка работника (форма № Т-2) Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5, сводная) Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику форма № Т (6) Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а, сводная) Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8) Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а, сводная) Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т 9а, сводная) Командировочное удостоверение (форма № Т-10) Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) Приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т11а, сводная5) Задания для самостоятельной работы Задание Ознакомьтесь с содержанием таблицы 3.1 и проведите сравнительный анализ «старой» и «новой» версий реализуемых службой управления персоналом функций. Сформулируйте новые функции, которые должны выполнять работники Службы. В соответствии с ними - определите портрет пригодности ее сотрудников. При осуществлении поиска и отбораработников в службу управления персоналом какими требования профессиональной подготовки, опыта, возраста необходимо руководствоваться в организациях, работающих по-новому Задание 1.На основании данных таблицы 3.4 определите и проставьте периодичность контактирования службы персоналас другими подразделениями оргнанизации.

2. Дополните предмет контактирования службы персоналас другими подразделениями организации.

3. Определить, с какими еще подразделениями организации должна контактировать службауправления персоналом Задание Ознакомьтесь (табл.3.10) с унифицированными формами первичной документации по учету кадров (Постановление Госкомстата России № 26 от 6 апреля 2001 г.). Опишите особенности регистрации, рассылки и хранения приказов всех форм и видов по личному составу персоналаорганизации.

Задание Изучите структуру, содержание, порядок заполнения и хранения трудовых книжек персонала. Какая информация, характеризующая трудовую деятельность работника, не записывается в трудовую книжку (ознакомиться с Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. № «О трудовых книжках рабочих и служащих»).

Задание На основании раздела 3 настоящего учебного пособия определите основные различия в организации работы служб персоналана предприятиях Японии, США, Германии, других стран. К какой из существующих моделей службы персоналав большей степени тяготеют российские организации Ответ обоснуйте конкретными примерами.

Задание На основании профильных статей в журналах «Управление персоналом», «Человек и труд», «Кадровая служба», учебников и учебных пособий определите особенности в организации служб управления персоналом (структураслужбы, функциональные обязанности работников, положение о службе персонала, методика расчета численности службы, определение эф фективности деятельности службы) отдельных российских и зарубежных организаций. Проведите обоснованный анализ преимуществ и недостатков.

Задание Объясните разницу в трактовках «социальная политика» и «кадровая политика», сформулируйте аргументы «за» и «против» выполнения службой персоналасоциальных и кадровых функций.

Задание Подготовьте сообщение о структуре, функциях, уровне образования, формах повышения квалификации работников службы персоналаВашего предприятия (места работы или практики). Сформулируйте выводы и рекомендации по совершенствованию.

Основная литература 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М. :

Экзамен, 2004. - 336 с.

2. Управление персоналом организации : учебник для студ. вузов / [под ред. А.Я. Кибанова]. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 636 с.

Дополнительная литература 1. Управление персоналом : учебник для студентов вузов / В.А. Дятлов [и др.]. - М. : Академия, 2000.- 736 с.

2. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 1993.- 304 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 ||





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.