WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 16 |

Профессия и Основные призвание понятия Слово «профессия» [ лат. « (официальное) объявление о своей специальности» и франц. profession «говорить публично»6 ] означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда – любой может быть решающим, а понятие «призвание» является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. По МаксуВеберу признание – это «такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью… Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания»Впервые понятие «призвание» в светском значении применил Мартин Лютер при переводе «Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова». Речь здесь не идет о свободном выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для Лютераотношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь». Однако призвание – это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого. В определении призвания, несомненно, присутствует иррациональный момент, который и придает профессии этический смысл. Призвание одновременно характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентаций на некий абсолют, находящийся вне индивидуального сознания. ствий занятых в ней работников, а также персоналасферы обслуживания(например, заводскогокафетерия и т.д.).

Согласно опыту, линейные менеджеры других служб хорошо знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом, будь то тестирование или утверждение тех или иных действий, касающихся найма, продвижения или увольнения.

Шанский Н.М. и др. Краткий этимологический словарь русского языка / Н.М. Шанский. - М. : Просвещение, 1971. - С. 370.

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения / М. Вебер. - М., 1990. - С.82.

Управление персоналом / [под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина].- М.: ЮНИТИ. 1998, с.41.

Имеются в виду подразделения, входящие в структуру службы управления персоналом.

В результате «предложение» директорапо персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес в преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.

Координационная функция – в данном случае подразумевается координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем.

Кадровые (сервисные) функции – обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются «хлебом насущным» менеджерапо персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т.д.), помощь линейным менеджерам в их попытках следовать действующим, например, в Западных странах законам о равной занятости и профессиональной безопасности. Менеджер по персоналу также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.

По версии Г.Десслера, деятельность руководителя службы управления персоналом фокусируется на выполнении следующей работы, структурированной на рис. 3.1.

1. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах 2. Привлечение в организацию новых работников 3. Обучение работников новой для них работе 4. Улучшение качества работы каждого работника 5. Создание обстановки творческогосотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками 6. Интерпретирование политики и последовательности действий компании 7. Контроль трудовых затрат 8. Развитие способностей каждого человека 9. Создание и поддержание морального климата отдела 10. Забота о здоровье и физическом состоянии работников Рис. 3.1 Ответственность линейного менеджерав сфере управления человеческими ресурсами Составленопо: Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Бином, 1997, с. В соединении с требованиями личностных характеристик, конкретных знаний навыков и умений портрет менеджера по персоналу может быть разработан в форме (версия российского предприятия Х), представленной на рис. 3.2.

Руководитель службы управления персоналом орДолжностные права и обязанности ганизации должен Проводником кадровой и социальной политики;

БЫТЬ Социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном Высокие моральные качества;

Выраженную направленность на работу с людьми;

Высшее образование и специальную психологопедагогическую подготовку;

Опыт кадровой и руководящей работы не менее 5 лет;

ИМЕТЬ Развитые организаторские, коммуникативные и познавательные способности Основы технологии производства, экономики и планирования труда, научной организации труда и управления производством;

Задачи, стоящие перед организацией и отраслью, перспективы их развития;

Принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с персоналом;

Основы хозяйственного и трудового законодательства;

ЗНАТЬ Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

Основы производственной педагогики;

Основы организации делопроизводства в условиях АСУ Методами организации и техникой управления персоналом, социально-психологическими процессами на производстве;

Методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы;

Вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами;

ВЛАДЕТЬ Методами организации воспитательной работы в коллективе;

Способами мобилизующего воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений.

О методах исследования и анализа социальнопсихологических процессов на производстве;

ИМЕТЬ ЯСНОЕ О применении техники в управлении персоналом и социальПРЕДСТАВЛЕными процессами в трудовом коллективе;

НИЕ О принципах работы с общественными организациями Рис.3.2 Требования к руководителю службы управления персоналом Объединение всех функций дает представление об отделе по человеческим ресурсам. В него входят менеджеры по льготам и компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и исполнители по отношениям со служащими, наблюдатели за безопасностью.

Параллельно с обязанностями линейного руководителя разрабатывается структурированное поле деятельности функциональных менеджеров.

Согласно практике, среди большого количества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом в современных условиях, четыре, показанных на рис.3.3, играют ключевую роль.

В версии современных организаций Великобритании должностные обязанности занятых в службе управления человеческими ресурсами выглядят следующим образом:

вербовщики: поддерживают контакты внутри региона и вне его для поиска качественных кандидатов для работы;

представители организации по Равным Профессиональным Возможностям (EEO): расследуют и разрешают жалобы, поступающие в EEO, проверяют действия организации по вопросам нарушений, составляют и представляют EEO отчеты;

аналитики работы: собирают и проверяют детальную информацию о рабочих обязанностях для составления описания работы;

менеджеры по компенсациям: занимаются разработкой компенсационных планов и руководят программами льгот для служащих;

специалист по обучению: отвечает за планирование, организацию и направление обучения;

специалист по трудовым отношениям: дает менеджерам советы по всем вопросам, касающимся отношений с профсоюзами.

Наряду с разработкой индивидуальных должностных обязанностей в практике многих предприятий – определение процедурных, или процессуальных аспектов совместной работы линейного и функциональных менеджеров по персоналу. Например, в области вербовки и найма обязанностью линейных менеджеров является установление квалификации работника, необходимой для определенной должности. После этого вступает в действие отдел персонала. Сотрудники отделаработают с источниками набора квалифицированных кандидатов, проводят предварительное собеседование, занимаются проверкой результатов тестирования на пригодность, предоставляют линейным менеджерам лучших кандидатов, которые прошли собеседование и требуемый отбор. При проведении оценки профессиональной успешности работников руководитель определяет ее цель, контингент персонала, подлежащий аттестации, количественный и качественный состав комиссии, время и схему проведения мероприятия. Работники подбирают необходимый инструментарий для оценки, формируют списки аттестуемых, занимаются организационными вопросами, включая выбор помещения; проверяют результаты профессионального тестирования для последующей их передачи менеджеру и членам комиссии и т.д.

Знание бизнеса Профессиональ- Лидерство в Способность к (в сфере ные знания и управлении обучению и деятельности навыки в переменами развитию организации) области УП Четкое пред- Основные эле- Играя ключе- Окружающая ставление о менты профес- вую роль в среда, меняюуправлении со- щиеся цели потребностях сиональных временной орорганизации и клиентов ор- знаний в обласганизацией, ценности соганизации, ти человеческих служба ЧР трудников в движущих си- ресурсов соотдолжна состо совокупности с лах отрасли. ветствуют соять из сотрудПонимание ставляющим другими факников, обласпецифики системы управ- торами преддающих криполагают непроизводст- ления персонатическими для обходимость венной дея- лом : отбор, этого процесса модернизации тельности, ее профессиональкачествами – подходов к финансовых ное обучение и определить на управлению аспектах. Ви- развитие, оценправление разперсоналом и дение страте- ка, компенсавития органиметодов его гических пер ции; включают зации, сформуспектив разви- знания и навы- реализации.

лировать цели, тия. Совокуп- ки в области Способность выработать меосознать важность этих зна- формирования тоды достиженость постоний должна процедур общения этих целей янного обновпозволить по- ния, коммунии внедрить их, ления знаний и нимание стоя- кации, а также эффективно навыков, сощих перед ор- управления ими. преодолевая ганизацией сопротивление вершенствопеременам. Для вания умений целей (и учаэтого нужны ствовать в их работы с профессиоопределении), людьми в орнальные зна ганизации явмоделировать ния в области ляется ключепроизводстпланирования, вой характевенное поведеразработки и ристикой мение, разрабаанализа альнеджера по тывать систе тернативных мы управле- персоналу.

стратегий, приния персонанятия решений, лом и оцениэффективной вать их эффеккоммуникации, тивность.

формирования рабочих групп, мотивации, разрешения конфликтов.

Рис. 3.3 Основные знания и навыки работников службы управления персоналом Отношения службы управления персоналом с другими подразделениями организации Возможный вариант взаимодействия службы персонала с другими подразделениями организации показан в таблице 3.4.

Таблица 3.Взаимодействие службы управления персоналом с другими подразделениями организации ПериодичОбъект Предмет Процедура ность взаимодействия взаимодействия взаимодействия взаимодействия Кадровая полити- Разработка кадровой политики и Руководители ка и планы ее реа- планов ее реализации с учетом подразделений лизации конкретных условий на пред- организации стоящий период, внесение пред- ложений для рассмотрения руко- водством организации Аналитические Представление руководству ор- Руководство записки о кадро- ганизации аналитических записок организации вой ситуации по вопросам фактического со- Один раз в стояния работы с персоналом с год или по выявлением проблем и предло- требованию жениями по их разрешению Материальное Совместные действия по выявлеФинансовые стимулирование нию и обоснованию возможноподразделения персонала стей материального стимулироорганизации вания работников для достиже ния максимально полной реали зации их потенциала Вопросы социаль- Контактирование по вопросам, Администрано-бытового об- связанным с удовлетворением тивно-хозяйст- служивания пер- социально-бытовых нужд работвенные сонала ников (медицинское обслуживаподразделения ние, питание, снабжение проорганизации мышленными и продовольствен ными товарами, транспорт, об щежитие и др.) Вопросы безопас- Совместно разрабатываются Служба ности персоналаи предложения по обеспечению безопасности организации безопасных условий труда, проорганизации пускной системе, сохранению коммерческой тайны организации, действиям в экстремальных ситуациях и др.

( с м.

за д а н и е № 2 ) П р о с т а в и т ь с а м о с т о я т е л ь н о 3.6. Необходимость специалиста по человеческим ресурсам на малом предприятии.

И сследования показывают, что организации, чей штат превышает 200 человек, считают необходимым иметь по крайней мере одного специалиста по человеческим ресурсам, при этом приблизительно 60% фирм, на которых занято более 150 человек, нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора или обучения, нанимают его, даже если их штат не превышает 100 человек.

Таблица 3.Преимущества и недостатки найма специалиста по человеческим ресурсам на малые предприятия Преимущества Недостатки Консультация специалиста может иметь При найме специалиста со стороны ( а жизненно важное значение в области за- так оно, видимо, и будет, поскольку оргаконодательства, например, в вопросах, ка- низации нужен квалифицированный экссающихся равных возможностей и уволь- перт), он должен уметь приспособиться к нения. Получение такого совета со сторо- сложившейся организационной культуре ны может дорого стоить. малого предприятия – к резким сменам курса, малому бюджету и недостатку возможностей для карьерного роста. Не всегда легко такого специалиста найти.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.