WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 16 |

Компании, вынужденные пойти на устранение причин недовольства профсоюзов, осуществили ряд мероприятий в области занятости, поручив их проведение отделам кадров.

До 60-х годов прошлого века функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам П.Друкера работа в этой области являлась частично работой архивного, клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично «работой по борьбе с «огнем» - по успокоению профсоюзов».

Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80гг. преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления предприятиями.

Службы управления человеческими ресурсами крупных организаций представляют довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления человеческими ресурсами в Германии прямо зависит от общего числаслужащих предприятия: на 130-150 работников – один сотрудник службы управления человеческими ресурсами.

Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся проблемами управления человеческими ресурсами, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association)(Чикаго, 1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации (Society for Personnel Administration) и объединении в 1973 г. этих организаций под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Management Association).

3.2. Задачи и функции службы управления персоналом Задачи1 СУП обычно определены в Положении об отделе и в общем виде сводятся к следующему:

•Разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом.

•Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом.

•Обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции СУП определяются исходя из поставленных перед ней задач. Основными функциями подразделения традиционно являются следующие:

• Участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления человеческими ресурсами.

• Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персоналаорганизации.

• Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением потребности работников в соответствующих условиях, содержании и характере работы.

• Улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции.

• Формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (создание и постоянное дополнение информационной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников).

• Организация обучения персоналас применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персоналав соответствии с требованиями рынка Составлено по: Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С.К.

Мордовин. - М. : ИНФРА-М, 1999. – 360 с.

и потребностями организации; отбор персоналадля обучения; разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования).

• Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала контроль за адап, тацией персоналав организации.

• Повышение эффективности работы персоналана основе рационализации структур и штатов, управления дисциплиной.

• Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест, проведение деления персонала на категории, разработка форм и систем оплаты, разработка компенсационного пакета, организация процесса оценки эффективности сотрудников, контроль выдвижения и ротации работников).

• Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами.

• Постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству.

• Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании.

• Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности.

• Осуществление представительских функций от имени организации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.

Практика показала, что вслед за движением экономических отношений, изменением целей и стратегий хозяйствующих субъектов, сменой управленческих парадигм трансформируются и функции службы управления персоналом. Разработанный В.И. Шкатуллой2 вариант функциональных изменений приведен в табл. 3.1.

ШкатуллаВ.И. Настольная книга менеджерапо кадрам / В.И. Шкатулла М. : Нор. - ма - ИНФРА, 1998.

Таблица 3.Традиционная (старая) и новая версии функций службы управления персоналом Функции службы управления персоналом Работающие по-новому Работающие по-старому 1. Планирование персонала - опре- 1. Оформление приема, переводов, увольнений, деление потребности в людских отпусков и др. видов движения работника ресурсах в соответствии с органи- 2. Разноска новых сведений о сотрудниках по зационной стратегией развития личным карточкам, трудовым книжкам, личным 2. Проведение персонал- делам маркетинговых мероприятий 3. Ознакомление работников с приказами под (анализ и сегментирование рынка расписку труда, выбор привлекательного 4. Выдачасправок сегмента, определение конкурен- 5. Ведение карточек на военнообязанных тов и системных партнеров, 6. Переписка с райвоенкоматом позиционирование) 7. Составление отчетов 3. Разработка и размещение рек- 8. Оформление пенсий ламных объявлений о вакансиях. 9. Оформление документов для назначения Формирование резерва персонала пособий детям (выборочной совокупности канди- 10. Составление описи дел, формирование дел в датов), проведение широкогоотбора архив 4. Организация и проведение узко- 11. Подготовка приказов о поощрении и наказании го (окончательного) отбора 12. Переписка с райсобесом 5. Оформление трудовых контрактов 13. Оформление больничных листов 6. Заполнение (и дополнение) кар- 14. Ведение табельного учета точек личного учета сотрудников. 15. Ведение личных дел сотрудников 7. Разработка и реализация про- 16. Организация технического обучения, подгограммы введения работника в ор- товки и повышения квалификации рабочих, слуганизацию (адаптация) жащих и специалистов 8.Оценка трудовой деятельности 17. Подготовка договоров на повышение квалиработников фикации 9. Разработка компенсационной 18. Ознакомление руководства организации с политики, льгот, системы мотива- предложениями по повышению квалификации ции в целях привлечения, сохране- сотрудников ния, закрепления и развития 19. Контроль за успехами студентов, обучающихперсонала ся в вузах и техникумах по направлению 10. Планирование и организация организации обучения, повышения квалифика- 20. Оформление оплаты руководителей производции и переобучения персонала ственной практики студентов вузов и техникумов 11. Формирование планов и меро- 21. Участие в работе квалификационной комиссии приятий профессионального и 22. Консультирование сотрудников должностного продвижения работ- 23. Подготовка списков сотрудников «по выслуге ников лет», на премии по итогам работы за год, 12. Подготовка менеджерского профессиональным и другим праздникам корпуса предприятия 24. Переписка со сторонними организациями, 13. Управление дисциплиной службой занятости, редакциями газет, ОВИРом 14. Диагностика и профилактика 25. Подготовка приказов руководителя по производственного травматизма личному составу Обследования, проведенные на предприятиях Германии и Белоруссии, показали следующие различия в фактической и желаемой структуре деятельности работников служб управления персоналом (табл.3.2)3.

Таблица 3.Структурафункциональной деятельности службы управления персоналом организаций Германии и Белоруссии, в % (на основании результатов опроса руководителей СУП) Предприятия Германии Предприятия БелорусОбласть деятельности службы сии управления персоналом фактически должно фактически должно быть быть 47 12 22 Делопроизводство 14 24 11 Развитие персонала Планирование, маркетинг 10 18 8 персонала Решение социальных 13 8 8 проблем 12 19 20 Консультации Решение текущих 11 8 33 задач 3.3. Права службы управления персоналом Формальное определение прав службы управления персоналом необходимо для того, чтобы работники этого и других подразделений четко представляли узаконенную возможность своих действий в организации и за ее пределами, поступать тем или иным способом в определенном функциональном и правовом поле, предъявлять требования и осуществлять контроль.

Права службы управления персоналом могут быть оформлены следующим содержательным пакетом:

• Вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации, других структурных подразделений.

• Участвовать в подготовке перспективных планов развития организации, составлении ее бюджетов.

• Привлекать к работе в пределах утвержденного бюджета консультантов, физических и юридических лиц с заключением договоров подряда.

Беляцкий Н.П. Менеджмент персонала 2000: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: БГЭУ, 1998. – 288 с.

• Запрашивать необходимую информацию в пределах, необходимых для решения задач подразделения.

• Запрашивать в пределах установленного регламента и утвержденных форм необходимые официальные документы.

• Контролировать расстановку и правильное использование работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации.

• Вносить руководителю предложения о поощрении или применении в установленном порядке предусмотренных законом дисциплинарных мер к сотрудникам организации, виновных в нарушении законодательства, решении органов управления организации, приказов и распоряжений высшегоруководства и иных нормативных актов организации.

3.4. Помещение для службы управления персоналом (опыт Германии) В справочниках по работе с персоналом, разработанных для менеджеров по человеческим ресурсам предприятий Германии, предлагается следующий возможный вариант определения количества помещений для размещения бюро службы управления персоналом и их площади.

Таблица 3.Потребность в помещении службы управления персоналом организации (СУП) (численность сотрудников от 500 до 5000) Помещение Площадь, Обозначение деятельности N п\п кв.м Директор по персоналу 1 16-Ассистент директорапо персоналу 2 10-Главный делопроизводитель по трудовому праву 3 8-Секретарь директорапо персоналу 4 8-Стенографистка (и \или компьютерный набор) 5 10-Руководитель службы управления персоналом 6 8-Руководитель группы по обучению и повышению 7 8-квалификации персонала Стенографистка (и/или компьютерный набор) и по8 мощник Делопроизводитель по расчету заработной платы 9 (доходов) 10 11 10-Стенографистка (и \ или компьютерный набор) и по12 10-мощник 13 10- 3.5. Профессиональный портрет менеджера по персоналу Практика показалаи с ее выводами уже мало кто спорит, что стержнем любой организации являются работающие в ней люди. Не исключение работники службы персонала которыми необходимо управлять так же,, как сотрудниками других подразделений. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структураотдела) обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом организации.

История свидетельствует, что профессия «менеджер по персоналу» возниклав процессе формирования системы кадрового менеджмента в ХХ в. и логика этого процесса определяется двумя факторами4:

- последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем – в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджерапо персоналу: попечитель специалист по трудовым контрактам архитектор кадрового потенциала ;

- эволюцией форм организации совместной деятельности.

Согласно опыту, при разных требованиях к базовому образованию менеджерапо персоналу (практика показывает, что в этой должности одинаково успешно трудятся дипломированные юристы, психологи, экономисты, специалисты по социальной педагогике и др.), в портрете его должностной пригодности присутствует качество, которое сложно определить, нанимая такого работника извне. Это качество делает любого специалиста «артистом своего дела» и квалифицируется как призвание. Если для инженера конструктора слесаря и др. оно желательно, то для занятых непо,, средственной работой с людьми – учителей, воспитателей, врачей и работающих с персоналом в организациях – обязательно. Наличие такой профессионально-личностной характеристики, помимо прочего, означает большую чувствительность «кадровика» к призванию в кандидатах на найм, профессиональное продвижение, стажерах и учениках.

Традиционно менеджер по персоналу выполняет три следующие функции:

1. Линейная функция.

2. Координационная функция.

3. Кадровые (сервисные) функции.Линейная функция считается «первой из всех» и заключается в линейных полномочиях внутри службы персонала, то есть направлении дей- Управление персоналом: Учебник для вузов / [под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина].- М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М. : Бином, 1997. - 432 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.