WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 16 |

2.7. Примеры деловых игр как метода обучения персонала Особыми методами обучения являются игровые методы обучения, или деловые игры. Деловые игры входят в разряд активных методов обучения персонала. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Играпредставляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия.

Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Различают: организационно-деятельностные (ОДИ); проектные; организационно-мыслительные; продуктно-ориентированные; практическиделовые; рекреационные деловые игры и т.д.

У каждой из этих игр своя задача но большинство из них связано, скорее с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является «побочным продуктом», нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло.

Необходимо наличие определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персоналамыслить нестандартно и интеграция персонала с компанией. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде.

По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры.

Отдельно следует выделить имитационные или ролевые игры, поскольку этот вид позволяет обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персоналав смысле его развития. Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и укаждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки.Инновационные игры.

Метод инновационных игр (ИНИ) был предложен В.С. Дудченко в 1981 году. Его группой к 1990 году было проведено около 70 игр, в ходе которых ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т.д.

При разработке методик были использованы следующие научнопрактические направления: инноватика; метод ОДИ; тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона; метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г. Лозановым; социальнопсихологический тренинг; одним из его создателей считается американский психолог С. Роджерс.

Общие признаки инновационных игр таковы:

участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи;

основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт;

в ходе игры возникает феномен групповой сплоченности как ориентация на совместные ценности;

в группах постоянно формируется установка на инновационное поведение;

в процессе выработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, Пукас Г.К. Указ. соч.

решение которых они находят в работе группы;

возникают навыки совместного решения инновационных проблем.

формируется потребность в деловом и межличностном общении участников игры.

Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, а также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Играпомогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

Этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Играназывается инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становится самоцелью. Важно найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий:

участие руководителя высшего уровня;

проведение игры в непривычной для участников обстановке;

продолжительность – не менее пяти, максимум – одиннадцать дней;

рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин;

не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд;

общая численность участников игры – 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков);

численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6;

участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников;

обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в «клубном» режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности;

этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в ) формулирование проблемы; г) определение целей; д ) выработка решений;

е) разработка проблемы; ж ) формирование программы реализации проекта.

Организация инновационной игры предполагает также следующие принципы:

системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение;

коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры;

единоначалие руководителя игры;

самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы»;

саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игране похожа на предыдущую;

принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп;

принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов - не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

В инновационных играх делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова:

сначаладеятельность – потом знания, которые тут же находят применение на практике.

По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

При обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека «атаковывается» десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию. Таким образом, традиционная система образования опять оказывается вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложногок простому. Сначалачеловек учится эф фективно решать проблемы и только потом начинает понимать, как он это делает.

Еще одним важным фактором является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате.

Постигровые эффекты. Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» – участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» – не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игратеряет смысл.

Также следует выделить эффект «возврата достоинства». Этот эф фект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что он может работать гораздо интенсивнее, он открывает в себе новые резервы работоспособности.

Эффективность инновационных игр оценивается прежде всего в зависимости от «переворота» в сознании игравших. Однако и без такой оценки можно говорить об ИНИ как о высокоэффективном методе обучения персонала. Несомненно, многое зависит от того, насколько хорошо организована игра, все ли правиласоблюдены, какие конкретно ставит цели заказчик. Но при правильной организации ИНИ является, пожалуй, наилучшим методом развития персонала в области принятия решений. Об этом свидетельствует инновационная ориентация всех современных компаний, особенно тех, которые имеют дело с высокими технологиями.Ансамблевые игры.

Другим важным аспектом выживания компании, помимо инновационного мышления персонала является «сыгранность», сплоченность со, трудников компании. Для этого и существуют ансамблевые игры.

Вообще говоря, ансамблевые игры обязаны своим происхождением инновационным играм, а точнее их «приземляющему» постигровому эф фекту. Речь идет о попытках внедрения инноваций на предприятии, и об отторжении игровых наработок персоналом, не участвовавшем в игре.

Здесь всталаважная проблема конструирования таких игр, в которых игровые наработки непосредственно вплетались бы в практику сразу после игры. Таким образом, появились на свет ансамблевые игры. Их суть заключалась в том, чтобы, решая проблемы предприятия, формировать одновременно ансамбль единомышленников из тех команд, которые приглашались на игру.

В отличие от ИНИ, ансамблевые деловые игры требуют гораздо меньше времени на их проведение (до 3 дней), но больше времени на их подготовку, так как проводятся с ключевыми фигурами предприятия, которые принимают важные управленческие решения прямо в игре и сами хотят проверить условия, способы и механизмы их реализации в отыгрывании «сбойных» ситуаций. Их не надо погружать в искусственно созданный мир игровых переживаний, поскольку они находятся в реальном же Пукас Г.К. Указ. соч.

стком мире. Но, тем не менее, им необходимо показать горизонты, чтобы они смогли работать. Поэтому в ансамблевых играх организация игровых процедур максимально приближена к реальным ситуациям.

Исходным в конструировании игрового ансамбля является отбор команд игроков. Красовский выделяет четыре таких способа:

1. Подбор команд по принципу агрегированности: экономическая служба, кадровая служба, руководители производств и т. д.

2. Подбор командных звеньев по производствам, где 3 – 5 производственных зон, которые представлены каждая в отдельности своей командой.

3. Подбор команд таким образом, чтобы в деловой игре участвовали все руководители функциональных подразделений и подразделений производственных.

4. Объединение руководителей в команды по принципу личной взаимной заинтересованности в решении деловых проблем.

Каждый из вышеуказанных способов имеет как свои плюсы, так и минусы, поэтому в ансамблевых играх отрабатываются специальные приемы, снижающие отрицательный эффект (например, применяются приемы из ролевых игр: проигрывание ситуаций за других, освоение других ролей и пр.). Главным в ансамблевых играх является создание такого игрового ансамбля, который мог бы стать достаточно представительным для всей организации и перенести все результаты игры на практику без особых потерь времени и серьезных ошибок. Поэтому все игровые методы направлены, прежде всего, на глубокую и масштабную проработку психологических барьеров к нововведениям (здесь особенно четко видно родство с ИНИ).

На практике существует несколько способов проведения ансамблевых игр.

Ансамблевые деловые игры проводятся прямо на предприятии во второй половине дня, начиная со среды. Заканчиваются они в субботу вечером. Здесь следует учитывать то, что в среду и четверг участники игры не могут войти в нее целиком, поскольку им мешает груз ответственности за завтрашний день. Зато в пятницу наступает естественная расслабленность игроков. Они готовы обосновывать и принимать сложные управленческие решения.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.