WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |

Промышленная революция создала новую культурную среду и «перепахала» ряд проблем менеджмента. Потребности человека становились всеболее сложными, поскольку он стремился адаптироваться к жизни в городе и к новым проблемам фабрики. Организации перестраивались в соответствии с требованиями новых масс капитала, разделения труда и потребностью в экономически предсказуемой деятельности. Организациям приходилось вводить новшества, чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике, создавать усилия для роста предприятий и сокращения затрат. Экономическая теория признала, что предприниматель-менеджер выполняет новую функцию и роль, объединяя три традиционных фактора производства в постоянно растущей системе фабрики.

3.5. Роберт Оуэн и его идеи учета человеческого фактора в управлении Индустриальная система поставила перед владельцами, менеджерами и обществом в целом новые проблемы. Решением этих проблем занималось множество менеджеров в различных промышленных странах. К сожалению, деятельность большинства из них не получила документированного отражения. Речь идет об известных нам фигурах руководителей, которые первыми предложили решения многообразных проблем в ранних промышленных организациях. История хранит о них довольно скудные упоминания, так как ряд материалов потерян или уничтожен. Некоторые известные идеи, как оказалось, никогда и не были записаны, а известные нам суждения, возможно, являются лишь малой частью того, что имелось фактически.

Роберт Оуэн. В бурную эпоху промышленной революции Роберт Оуэн (1771 - 1858) явился источником ряда парадоксальных для своей эпохи взглядов. Будучи успешным предпринимателем, он пытался остановить волну индустриализма, поскольку видел в нем зло, и призывал к новому моральному порядку, основанному на социальной реорганизации. Он имел определенное представление о том, каким должно было быть новое индустриальное общество. Это должна была быть комбинация сельскохозяйственной и индустриальной коммуны и возвращение к прошедшим дням, ко времени более примитивного человека. Философски он рассматривал человека как бессильного, находящегося во власти машин, которые разрушили моральную цель человека и его Р. Оуэн социальную солидарность. Его борьба была длительной и тщетной.

Оуэн в возрасте 18 лет основал свою первую фабрику в Манчестере.

Он объединился с механиком по имени Эрнест Джонс. Джонс взял на себя ответственность за состояние и использование техники, а Оуэн - за управление. Его фирма стала прибыльной, и тогда он решил стать наемным менеджером. Для этого Оуэн продал свое оборудование Г. Дринкуотеру и нанялся к нему. Он так описывал свою работу: «Я выглядел серьезным, осматривал все очень скрупулезно... Я был на фабрике с первыми рабочими с самого утра, а запирал помещение ночью.

Я продолжал осмотр и контроль день за днем в течение шести недель, отвечая односложно да или нет. За это время я не дал ни одного прямого приказа. Но в конце этого периода я почувствовал себя настоящим мастером своего дела, и казалось, что мог давать указания в любом отделе».

В конечном итоге Оуэн принес заводу большой успех. Он переставил оборудование, улучшил условия труда рабочих и достиг большого влияния на своих подчиненных. Позже он приписывал успех в общении с рабочими своей привычке к точности и знанию человеческой натуры. Он оставил Дринкуотера в 1794 или 1795, чтобы основать новое товарищество, названное Новым Ланарком. В Нью-Ланарке он использовал от четырех до пяти сотен местных подмастерьев, детей нищих, передаваемых властями всем, кто может взять их на работу. Дети работали по 13 часов в день, включая 75 минут для принятия пищи. Оуэн продолжал нанимать детей и стремился улучшить их проживание и условия труда.

В Нью-Ланарке Оуэн столкнулся с теми же самыми дисциплинарными проблемами, что и на других фабриках. Занимаясь, как и другие, созданием новой фабричной этики, он отдавал предпочтение убеждению и уговорам, а не телесным наказаниям. Он разработал особое уникальное устройство, так называемый тихий монитор, для улучшения дисциплины. По этой системе Оуэн ставил четыре различных оценки каждому своему помощнику, а те, свою очередь, каждому из своих подчиненных. Эти оценки, различались цветами: черный, синий, желтый и белый в порядке возрастания качества. Брусок дерева с четырех сторон окрашивался в разные цвета. В концекаждого рабочего дня выставлялись оценки, и соответствующая оценке сторона бруска поворачивалась к пролету цеха. Любой рабочий, проходя мимо блока, мог быстро оценить работу свою и других рабочих за прошедший день. Это новшество должно было мотивировать «хороших парней» и подгонять отстающих.

Предвосхищая Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкерта и других исследователей, признавших важность человеческого фактора в организации, Оуэн сформулировал свои объяснения в новую философию:

«С самого начала моей работы я рассматривал рабочую силу... как систему, состоящую из множества частей. Мой долг и личный интерес состоял в соединении ее таким образом, чтобы каждая рука, так же как каждый рычаг или колесо, эффективно сотрудничали в получении как можно большей финансовой прибыли владельцем. Если должное внимание состоянию ваших машин помогает получать такие хорошие результаты, так почему бы вам не уделить такое же внимание живым механизмам (человеческому ресурсу), который устроен намного удивительнее» Оуэн упрекал своих коллег производителей за то, что они не учитывали человеческий фактор. Он обвинял их в том, что они тратят тысячи на лучшие машины, но покупают самую дешевую рабочую силу.

Они проводят время, улучшая машины, занимаясь специализацией труда и сокращая затраты, но не делают никакого вклада в человеческие ресурсы.

Эти взгляды принесли ему репутацию радикала и еще более затруднили попытки убедить других в необходимости реформ. Оуэн чувствовал, что критическая ошибка всех существующих религий - проповедование доктрины человеческой ответственности. Он придерживался мнения, что человек - это создание своей среды, относительно неспособное уйти от нее без морального перевооружения посредством образования. Вопреки взглядам церкви, которая считала, что хороший характер можно воспитать обещанием награды или наказания, Оуэн, особенно поздний, был уверен, что характер развивается только тогда, когда имеется соответствующая материальная и моральная окружающая среда. Примерно с 1813 года он становится активным политическим деятелем. Тогда он и предложил фабричный законопроект, который запрещал нанимать детей в возрасте до десяти лет, устанавливать для них рабочий день продолжительностью более десяти с половиной часов и занимать их в ночные смены. Его предложение было слишком радикальным для других предпринимателей и политических деятелей того времени. После многочисленных политических интриг законопроект стал законом в 1819 году. Но без определенного механизма контроля за его исполнением закон был беззубым.

После неудачи изменить Англию он оценил открытость Америки и основал первую кооперативную коммуну в Новой Гармонии (Штат Индиана) в 1824 году. Она действовала на основе его принципов. Это предприятие потерпело крушение через три года, и Оуэн оказался материально и эмоционально надломленным. Оуэн думал, что то, чему он научился на своих хлопкопрядильных фабриках, можно применить к целому обществу, но он не смог убедить других, что его новая мораль реалистична, а не утопична. Как реформатор Оуэн разработал, изобрел законы о пособии бедным и предложил решение проблем безработицы. Он предложил создать деревни сотрудничества (подобно Новой Гармонии), которые занимались бы аграрным производством на основе общего использования доходов класса, основанном на идее коллективного контроля над средствами производства.

Вопросы для самопроверки 1. Каковы характерные особенности становления науки и практики управления персоналом в древней Азии и Африке 2. Какие аспекты управленческой деятельности в древней Азии и Африке можно отнести к "управлению персоналом" 3. Каковы положительные и отрицательные черты античной модели управления людьми в организации 4. С позиции роли личности в истории охарактеризуйте роль Н. Макиавелли в становлении школы лидерства как важнейшей функции управления персоналом.

5. В чем заключался основной вклад Роберта Оуэна в историю науки и практики менеджмента персонала Какие прогнозы Оуэна относительно принципов, форм и методов управления людьми в организации получили практическое воплощение в практике управления человеческими ресурсами 6. Выделите и охарактеризуйте особенности становления и исторического развития следующих аспектов персоналменеджмента:

• отбор и найм работников;

• стимулирование труда руководителей и подчиненных;

• профессиональное развитие работников;

• оценка и аттестация персонала;

• лидерство.

Литература 1. Дункан М. Основополагающие идеи в менеджменте / М. Дункан. - М.,1996. – 383 с.

2. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М., 2002.

– 460 с.

3. Истоки российского менеджмента. - М., 1997. – 115 с.

4. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. - М., 1997. – 256 с.

5. История российского менеджмента. - СПб., 1999. – 193 с.

6. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие / А.В. Кезин. - М., 2001. – 311 с.

7. Корицкий Э.Б. Научный менеджмент: российская история / Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинциева, В.Х. Шетов. - СПб., 1999. – 266 с.

ГЛАВА 4 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ КЛАССИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 4.1. Концепция научного управления персоналом Как и для возникновения классической механики Ньютона потребовалось несколько тысячелетий наблюдений, поисков, исследований и работ огромного числа мыслителей и ученых, так и появление науки управления должно было «дождаться» своего времени. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели в последние десятилетия XIX века к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники.

Накопление ресурсов и развитие ИЗ БИОГРАФИИ:

технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой Фредерик Уинслоу Тейлор родился производительности – существуюв обеспеченной пуританской семьев щие в то время подходы к г. Джерментауне (США). Родители, управлению. Именно в это время на давшие сыну отличное образование, хотели, чтобы он пошел по стопам смену расплывчатым и достаточно отца - стал юристом. Несмотря на противоречивым принципам управблестящие перспективы, ления пришла научная система открывавшиеся перед ним благодаря знаний о законах рациональной происхождению и социальному организации труда Фредерика статусу, Тейлор выбирает иной путь.

Уинслоу Тейлора (1856-1915), кото- По официальной версии на это повлияло резкое ухудшение зрения во рый считается основоположником время учебы. По неофициальной – научного менеджмента. Следует отнесогласие с мнением родителей. В метить, что в то время менеджмент и пользу второй версии свидетельствует наука управления персоналом не тот факт, что проблемы со зрением не различались. Более того, наиболее помешали ему впоследствии выиграть принципиальные моменты научного любительский чемпионат Америки 1881 года по теннису в парном менеджмента относились к управлеразряде.

нию персоналом.

Как бы то ни было, в 1874 г он Концепция Тейлора изложена идет работать механиком в одну из в работах «Сдельная система» филадельфийских компаний, а в 1878 - (1895), «Управление цехом» (1903), приходит на Мидвельскую стальную «Принципы и методы научного компанию, в которой менеджмента» (1911), принесших ему широкую известность. Сам Тейлор писал о сути новой системы:

ИЗ БИОГРАФИИ:

«Наука вместо традиционных (продолжение) навыков; гармония вместо противодослуживается до должности речий; сотрудничество вместо главного инженера.

индивидуальной работы; максиВ 1883 году Тейлор заканчивает мальная производительность вмеинженерный факультет сто ограничения производительноСтивенсовского института и получает сти; доведение каждого отдельного магистерскую степень. Тогда же он начинает патентовать свои первые рабочего до максимально доступной изобретения и разработки. В 1885 г.

ему производительности и максиТейлор вступает Американское мального благосостояния».

общество инженеров-механиков.

В основе этой системы он Став главным инженером видел четыре научных принципа:

Мидвельской компании, он начинает 1. Создание научного активно проводить эксперименты в области скоростных методов фундамента, заменяющего собой металлообработки, во время которых старые, грубо практические сталкивается с сопротивлением методы работы. Тейлор отмечает, рабочих, преднамеренно снижающих что на практике руководители выработку. В ответ Тейлор применяет обычно не знают, какой объем традиционные для того времени работы может выполнить рабочий методы принуждения: понижение уровня оплаты труда, увольнения. В при оптимальных условиях. С его адрес раздаются угрозы. Видимо, другой стороны, рабочие сами с это противостояние заставляет трудом представляют себе, что от Тейлора задуматься о перестройке них в действительности ожидается.

системы отношений между рабочими Достигнуть соответствия между и администрацией. Работая в этой требованиями руководителей и компании, Тейлор приступает к разработке своей системы научного ожиданиями работников можно менеджмента.

путем научного исследования В 1890 году он уходит из компании элементов трудового процесса. Если и в последующем работает работник выполняет научно генеральным управляющим бумажных обоснованный объем работы, он фабрик, консультантом, становится вправе получать и более высокое пайщиком нескольких крупных компаний. В итоге - он миллионер, материальное вознаграждение за известный всему миру консультант, свой труд.

преподаватель лучших американских 2. Отбор и обучение университетов и школ бизнеса.

работников. Чтобы убедиться, что Творческое наследие Тейлора огромно и многогранно: от работы работник соответствует по своим «Искусство резания металлов» до профессиональным качествам исследований в сфере управления.

научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с На памятнике Тейлору начертано:

помощью разработанных для этого «Отец научного менеджмента».

критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.