WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 13 |

конкретных правил, пожеланий и Первоначальное употребление ограничений во взаимоотношениях термина и связывалось, как правило, человека и организации (например, только с деятельностью, в том «кадровая политика нашей органи- числе управленческой на государственном уровне: «политика зации состоит в том, чтобы нанимать государства», «политика правящей персонал только с законченным партии» и др.

профильным образованием и В концеХ1Х в. понятие владеющий навыками работы на «политика» вышло «за пределы компьютере» - может использоэлитарной сферы государственного ваться в качестве аргумента при управления и получило широкое решении конкретного кадрового распространение в общественной вопроса»).

жизни». (Михайлов, с.19) В связи с Школа управления персоналом этим немецкий социолог Макс Вебер несколько иронично отмечал:

Государственной академии управления в лице ее руководителя А.Я.

« … В равной мере стало принято Кибанова определяет кадровую говорить о валютной политике политику как генеральное направле- Имперского банка, о политике профсоюза во время забастовки, ние кадровой работы, совокупность можно говорить о школьной политике принципов, методов, форм, органигородской или сельской общины, о зационного механизма по выработке политике правления руководящего целей и задач, направленных на корпорацией и, наконец, даже о сохранение, укрепление и развитие политике умной жены, которая кадрового потенциала, на создание стремится управлять своим мужем».

квалифицированного и высокопроиз- (Вебер М. Избранные произведения \ Пер.с нем.М.: Прогресс, 1990, с.644) водительного сплоченного коллектива, способного своевременно Существенное расширение области использования «политики» реагировать на постоянно меняюобъяснялось возросшим уровнем, щиеся требования рынка с учетом управленческой культуры в обществе, стратегии развития организации.

осознанием того факта, что Наличие разработанной кадроповышение эффективности социально- вой политики в организации означает, что:

определены подходы к наиболее важным элементам кадровой экономической деятельности работы и их взаимосвязи;

невозможно без четкой постановки цели и разработки принципов ее экономится время на принятие каддостижения.

ровых решений;

снижается риск ошибочных реше- Немецкий ученый ВальтерОйкен, с именем которого связывают ний, которые потенциально могут разработку основ теории принимать отдельные работники;

экономической политики, доказал, что обеспечивается постоянство, станеотъемлемый атрибут экономической бильность подходов при проведеполитики - это четко определенные нии кадровой работы;

принципы еереализации на практике.

осуществляется контроль над со«… Подобно тому, как строитель, блюдением трудового законодачтобы возвести дом, должен знать тельства; законы статики, лицу, проводящему в жизнь экономическую политику, облегчается процесс адаптации радолжны быть знакомы принципы, ботников к условиям организации;

необходимые для строительства in обеспечивается поддержка приниconcreto здания конкретного порядка - маемых кадровых решений со писал Ойкен в работе «Основные стороны работников организации. принципы экономической политики».

Таблица Соотношение категорий «миссия», «стратегия», «политика» и «тактическая деятельность» Категория Характеристики Примеры Причина, смысл Высокое качество продуктов и Миссия существования услуг, соблюдение мировых организации, ее основные стандартов. «Работать во имя ценности и идеалы лучшей жизни и мира для всех» («Омрон», Япония), « Предоставление людям дешевого транспорта» («Форд», США) Стратегия Долговременные цели Стратегия управления организации и персоналом. Маркетинговая концептуальные подходы стратегия. Ценовая стратегия.

к ее достижению Производственная стратегия.

Стратегия диверсификации производства. Стратегия управления качеством.

Политика Более детализированные Экономическая политика.

подходы к основным Социальная политика.

компонентам стратегии, Кадровая политика.

принципы и правила ведения бизнеса Тактическая Конкретные шаги и Программы обновления деятельность действия, направленные станочного парка. Проведение на реализацию стратегии отбора кандидатов. Разработка и политики организации рекламы нового продукта.

Различают несколько видов политики организации. Во-первых, кадровая политика может быть активной или пассивной.

Активная кадровая политика отличается тем, что разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработатьантикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды. Например, активность кадровой политики в обеспечении организации персоналом состоит в том, что она действует посредством контактирования с учебными заведениями, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, участвует в ярмарках рабочих мест и других мероприятиях, отслеживает результативность каждой из акций и своевременно корректирует ход и методы привлечения в организацию новых работников.

Ряд ученых придерживается мнения, что активная кадровая политика может быть рациональной и нерациональной, или авантюристической.

Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее. Располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне- и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы.

Авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциональном, чем аргументированном фундаменте, что в ряде случаев не мешает им оказываться верными и «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки по предстоящей кадровой работе.

Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном при ее разработке изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т.д.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий через режим экстренного реагирования на возникающие проблемы или конфликтные ситуации, как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.

В управлении персоналом различают также реактивную и превентивную кадровые политики.

Особенность реактивной кадровой политики - в осуществлении руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивной (превентивный – значит предупреждающий, предохранительный) кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее. Проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации.

По признаку ориентации организации на внутреннее или внешнее поле своих интересов при формировании персонала и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой (табл. 8).

Открытая кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе, такжеона может быть особенностью организаций, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики – значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность «новой крови», или современных направлений в организационной стратегии, и «нового дыхания» - специалистов, чаще молодых, готовых на реализацию инноваций.

Закрытая кадровая политика – особенность организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит из числа занятых сотрудников, найм новых – как правило, преимущественно на рядовые должности.

Таблица Специфика открытой и закрытой кадровой политики в организации Составляющие Кадровая политика организации работы открытая закрытая с персоналом Частое привлечение новой Дефицит рабочей силы, Привлечение рабочей силы, отбор по отсутствие постоянного новых признакам пригодности притока новых работников, работников, должности, большое число отбор преимущественно на отбор конкурентов низовые должности кандидатов Возможность быстрого Достижение эффективности Адаптация включения новых адаптации с помощью нового работников в конкурентные института наставников, персонала отношения; внедрение новых сплоченности коллектива, для организации подходов, включения в традиционные предложенных и подходы организационного обоснованных новичками поведения Часто проводится во Чаще осуществляется во Развитие внешних центрах, с внутриорганизационных персонала использованием подходов центрах, способствует Assessment Center, нацелено формированию единых на заимствование из взглядов и подходов, общих обучения нового технологий, адаптировано к работе организации Должностной и профессио- Планирование карьеры Продвижение нальный рост может сдержи- персонала, предпочтение персонала ваться проводимой полити- при отборе на вышестоящие кой частого привлечения но- должности отдается вых, обученных современ- сотрудникам организации ным методам работников Предпочтение Предпочтение отдается Мотивация стимулированию работников мотивации (удовлетворению персонала потребности персонала в безопасности, стабильности, социальных связях) Постоянные инновационные Необходимость специальВнедрение предложения от новых со- ного инициирования разраинноваций трудников, быстрое внедре- ботки инноваций через ние обоснованных иннова- формирование осознания ций, мотивирование иннова- причастности к общности ций ответственностью ра- судьбы работника и органиботника, оговоренной в кон- зации, ответственности за тракте изменения Разработка кадровой политики в организации проходит ряд этапов-шагов (рис.2).

Определение основных направлений кадровой политики Доведение основных направлений до руководителей всех уровней и получение обратной связи в виде поддержки Обоснование целей кадровой политики Определение основных принципов реализации кадровой политики Подготовка документов, отражающих содержание кадровой политики Согласование Определение условий, необходимых для реализации кадровой политики Ознакомление с кадровой политикой персонала организации Разработка мероприятий по реализации кадровой политики Контроль Внесение изменений Оценка достигнутых результатов Рис. 2. Этапы разработки кадровой политики Вопросы для самопроверки 1. Каковы основные преимущества и особенности организации с разработанной философией 2. На основании анализа философии компании «Nissan» покажите сходство общей философии и философии управления персоналом.

3. Какими базовыми документами необходимо руководствоваться при разработке философии управления персоналом организации 4. Что понимается под национальными особенностями философии управления персоналом организации Приведите элементы национальной специфики, характерной для философий организаций России, Японии, США, Великобритании, других стран.

5. Какова роль стратегии управления организацией в разработке стратегии управления персоналом 6. На основании примера «Стратегия фирмы Макдоналдс» покажите связь общей стратегии и стратегии управления персоналом.

7. Охарактеризуйте основные составляющие, необходимые для разработки стратегии управления персоналом организации.

8. Дайте определение политики управления персоналом организации.

Каково еезначение в широком и узком смысле 9. Какие основные классификации кадровых политик Вам известны Охарактеризуйте элементы каждой из них.

Литература 1. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / Л.В. Карташова. - М: Информ-Знание, 2000. - 228 с.

2. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.:

Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

3. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учеб. пособие / Ф.Б. Михайлов. - Казань: Изд-во КФЭИ, 1998. - 60 с.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Ип «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

5. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 142 с.

6. Вебер М. Избранные произведения: пер с нем. / М. Вебер. – М.:

.

Прогресс, 1990. - 808 с.

7. Ойкен В. Основные принципы экономической политики: пер. с нем.

/ В. Ойкен. – М.: Прогресс, 1995.- 496 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.