WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 13 |

- разнообразие вероисповеданий Таковы наши основные цели, и мы считаем их высокими. Мы сможем влияет на отношение людей к добиться этих целей, проявляя добрую работе, поэтому следует волю и упорный труд.

разрабатывать общие принципы.

Поэтому базовые документы при разработке философии организации – это Конституция (Основной закон), Гражданский кодекс, Закон о труде, Декларация прав человека, Коллективный договор, религиозные писания (Библия, Коран), Устав предприятия.

Разработка философии организации должна учитывать:

• национальный состав работников;

• тип производства;

• вид собственности;

• отрасль народного хозяйства;

• численность персонала организации;

• уровень благосостояния работников;

• культурный уровень персонала;

• приоритеты руководства организации.

Документ «Философия организации» на ряде зарубежных предприятий включает следующие разделы : цель и задачи организации, права работника, деловые и нравственные качества работников, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби) работников.

1.3. Философия управления персоналом Философия управления персоналом - это осмысление управления людьми в организации с позиций философского понятийного аппарата:

происхождения (генезиса), сущности, принципов, целей, связи с другими науками и в соответствии с ними представление процесса управления с логической, психологической, социологической, этической и других точек зрения.

Философия управления персоналом – это часть философии организации; ее основа – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях занятых и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации, ееимиджа в сфере паблик рилейшнз.

Сущность философии управления персоналом состоит в том, что должно улучшаться качество трудовой жизни, т.е. работники, трудясь в организации, должны иметь возможность удовлетворить свои личные потребности; созданы условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений; каждый занятый может полностью использовать свои навыки, активно участвовать в принятии важных производственных решений; трудовые заслуги работников сопровождаются адекватными и справедливыми компенсациями;

обеспечены безопасные и здоровые условия труда. Такими позициями администрация завоевывает преданность персонала организации, и затраты на создание таких условий, согласно практике, окупаются.

Практика показывает, что философия управления персоналом в организации имеет национальные особенности (рис. 1).

Американская Английская -традиции конкуренции и -традиционные ценности нации;

поощрения индивидуализма -уважение личности работника;

работников; -искренняя доброжелательность;

-четкая ориентация на прибыль -мотивация работников и компании и зависимость от нее поощрение достижений;

личного дохода; -обеспечение высокого качества -четкая постановка целей и задач; работ и услуг;

-высокая оплата труда, поощрение -систематическое повышение потребительских ценностей; квалификации;

-высокий уровень демократии -гарантии достойного заработка -социальные гарантии Философии управления персоналом организации Японская Российская -традиции уважения к старшему; -зависимость версий философии от коллективизм, всеобщее согласие, формы собственности, вежливость, патернализм; региональных и отраслевых -преобладание теории особенностей, величины человеческих отношений, организации;

преданность идеалам фирмы; -четкая дисциплина, коллективизм, -пожизненный найм в крупных повышение уровня жизни компаниях; работников, сохранение -постоянная ротация персонала; социальных благ и гарантий;

-условия для эффективного (крупн. орг.) коллективного труда. -отсутствие четкой философии УП;

достаточно жесткое и не всегда гуманное отношение к персоналу, min демократизация управления (малые организации) Рис. 1. Национальные особенности философий управления персоналом ГЛАВА 2. СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 2.1. Стратегия управления персоналом 2.1.1. Стратегическое управление организацией Впервые стратегические подходы к управлению разработаны История введения в одной из самых крупных американуправленческую деятельность термина ских консультационных фирм Мак«стратегия» учеными трактуется поКинзи и внедрены, начиная с 1972 г., разному. Согласно одной версии, это произошло в 50-х гг. ХХ в., слово в «Дженерал электрик», «ИБМ», было заимствовано из теории игр, где «Тексас инструментс» и других короно в самом общем виде определяется порациях. Ученые считают, что как план действий в конкретной необходимость введения нового ситуации, зависящий от поступков термина и, соответственно, нового оппонента. Другая версия смещает содержания менеджмента была обу- время появления термина в управлении и обозначает его словлена задачей «отличить текущее задействование в теории и практике управление, осуществляемое на менеджмента 60-70гг.

уровне хозяйственных подразделеВ первоначальном происхождении ний, от управления на высшем понятия специалисты едины:

уровне руководства», что, согласно «стратегия» заимствована из военного практике, позволило своевременно и лексикона и означала «искусство разворачивать войска для боя» адекватно реагировать на изменения («стратегма» - военное дело вообще и, внешней среды и обеспечивать в частности, военная хитрость), организации преимущества перед раньше его применение конкурентами.

ограничивалось, по преимуществу, Стратегическое управление, областью военных наук.

согласно формулировке проф. О.С.

Виханского, - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Необходимость стратегического управления в российских условиях обусловливается следующими причинами:

Во-первых, за последнее десятилетие радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, с необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся внешним условиям.

В-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения прогнозирования, формулирования своей стратегии, определения своих достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования всех инструментов стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно проводить в жизнь разработанную политику, создавать команду единомышленников важно как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Основные различия стратегического и оперативного управления приведены в табл.1.

Таблица Основные характеристики стратегического и оперативного менеджмента организации Основные Оперативное Стратегическое управление характеристики управление Миссия, Производство товаров и Выживание организации в предназначение услуг с целью получе долгосрочной перспективе ния дохода от их реали- посредством установления зации динамичного баланса с ок ружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лиц Объект Основное внимание на Внимание на внешнее ок внимания внутренние проблемы ружение организации, поменеджмента организации, поиск пу- иск новых возможностей в тей более эффективного конкурентной борьбе, использования ресурсов отслеживание и адаптация к изменениям в окружении Учет фактора Ориентация на кратко- Ориентация на долговремени срочную и долгосроч- срочную перспективу ную перспективу Основа Функции и организаци- Люди, системы информаципостроения онные структуры, онного обеспечения, рынок, системы процедуры, техника и стратегия управления технология управления Подход к Взгляд на работников Взгляд на работников как на управлению как на ресурс организа- основу организации, ее персоналом ции, исполнителей от- главную ценность и источдельных работ и ник ее эффективной деяфункций тельности Критерий Прибыльность и рацио- Своевременность и точэффективност нальность использова- ность реакции организации и управления ния производственного на новые запросы рынка и потенциала проведение изменений в зависимости от изменения окружения; достижение целей организации Как инструмент стратегического управления стратегия может разрабатываться и реализовываться на разных уровнях: национальном, организационном, уровне подразделения, отдельного работника. Примеры стратегий в зависимости от их уровня приведены в табл.2.

Таблица Уровни разработки и реализации стратегий Уровни Характеристика стратегий Национальный Стратегия образования Стратегия занятости Стратегия развития отдельных регионов Организационный Стратегия управления персоналом Стратегия экспансии на рынке товаров Маркетинговая стратегия Стратегия диверсификации производства Финансовая стратегия Стратегия сокращения издержек Подразделения Стратегия развития работников организации Стратегия развития конкретного производства Стратегия упаковки готовой продукции Отдельного работника Стратегия карьерного роста Стратегия повышения квалификации Другая классификация выделяет стратегии, разрабатываемые на различных уровнях организации – в табл.3 показаны ответственные лица и мероприятия, характерные для каждого уровня.

Таблица Операционализация стратегий на различных уровнях организации Уровень стратегии Ответственные Мероприятия лица А Б В Корпоративная Управляющие Формирование высокостратегия высшего ранга, продуктивного хозяйствен(стратегия для компа- другие ключевые ного портфеля структурных нии и сфер ее деятель- менеджеры (ре- подразделений организации ности в целом) шения обычно и управление им (приобрепринимаются тение компаний, укреплеСоветом дирек- ние существующих делоторов) вых позиций, прекращение деятельности, не соответствующей управленческим планам) Достижение синергизма среди родственных структурных подразделений и превращение его в конкурентное преимущество Установление инвестиционных приоритетов и направление корпоративных ресурсов в наиболее привлекательные сферы деятельности Деловая стратегия, Генеральные Разработка мер, направили бизнес-стратегия директора или ленных на усиление конку(стратегия для каждого руководители рентоспособности и сохраотдельного вида дея- подразделений нение конкурентных претельности компании) (решения при- имуществ нимаются руко- Формирование механизма водством реагирования на внешние организации или изменения Советом дирекОбъединение стратегиче торов) ских действий основных функциональных подразделений Усилия по решению специфических вопросов и проблем организации Функциональная Руководители Действия по поддержке стратегия среднего звена деловой стратегии и дости(стратегия для каждого (решения жению целей подразделефункционального на- принимаются ния правления определен- руководителем Обзор, пересмотр и объной сферы деятельно- подразделения) единение предложений мести: производственная неджеров на местах стратегия, стратегия маркетинга, финансовая, управления персоналом и т.д.) Операционная Руководители Действия по решению узстратегия на местах коспециальных вопросов и (более узкая стратегия (решения проблем, связанных с досдля основных структур- принимаются тижением целей подразденых единиц: заводов- руководителями ления филиалов, торговых ре функциональных гиональных представи- служб и других телей, отделов внутри отделов) функциональных направлений) СТРАТЕГИЯ ФИРМЫ «МАКДОНАЛДС» Компания «Макдоналдс» в 1993г. была лидером среди предприятий общественного питания на мировом рынке, имея известную торговую марку и широкую сеть ресторанов с совокупными продажами в 22 млрд. долл. Две трети из 13.тыс.ресторанов работают на условиях франчайзинга под руководством собственников/операторов во всем мире. Продажи последние 10 лет росли в среднем на 8% в США и на 20% за пределами Америки.

Разработки компании в области производства качественного питания, технологического оборудования, маркетинговых и обучающих программ, систем управления и снабжения стали в мировом масштабе стандартом отрасли.

Стратегические приоритеты компании: постоянный рост, обеспечение исключительного внимания клиенту, поддержка репутации умелого и качественного производителя, большой объем производства и продвижение торговой марки «Макдоналдс» на мировом рынке. Стратегия «Макдоналдса» состояла из следующих основных элементов:

Стратегия роста • Ежегодно создавать 700-800 ресторанов дополнительно, часть – собственных, часть – на условиях франчайзинга, из них две трети должны открываться за пределами США.

• Обеспечивать более частые посещения ресторанов клиентами за счет предложения дополнительного специального меню к завтраку и обеду, низких цен и использования принципа дополнительной выгоды, предусматривающего получение большего объема услуг за меньшую цену, например, стоимость обычного чизбургера - 6 дол., двойного – 9 дол.

Стратегия франчайзинга • Осуществление строгого отбора в предоставлении франшиз. Подход «Макдоналдса» в этой области деятельности состоит в том, что право работать под маркой фирмы получают «высокоталантливые и убежденные предприниматели с незапятнанной деловой репутацией», которые затем проходят стажировку по повышению деловой активности непосредственно в компании «Макдоналдс».

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.