WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 ||

О том, с какой серьезностью в ответственных кругах отнеслись к перспективе неблагоприятного исхода, свидетельствует разработанный в то время в Детройте специальный план. Согласно ему правительство США намеревалось выделить крупный кредит компании Studebacker (четвертому по величине автомобильному концерну, все жене достигающему и шестой части размеров Ford) на выкуп имущества Ford и переход управления к Studebacker. Только такими крайними мерами, полагали, и можно спасти Ford. В противном случае компания подлежала национализации, дабы ее крах не подорвал экономику и обороноспособность страны.

Что привело компанию к кризису Хорошо известны зловещие и отчасти приукрашенные предания о порочной управленческой практике Генри Форда. Его полицейские методы и авторитаризм получили огласку если и не среди широкой публики, то, по крайней мере, в кругах топ-менеджеров. Однако редко кто понимает, что в этом проявились не душевная болезнь и не старческое слабоумие (хотя и то, и другое могло, конечно, влиять). Куда важнее постоянное, последовательное и сознательное стремление нажить миллиарды, управляя компанией единолично, без помощи менеджеров. Хотя на Ford работали менеджеры, за каждым их шагом следила целая армия тайных агентов. Те, кто пытался действовать самостоятельно, лишались места. Правда, главному администратору Гарри Беннету удалось вскарабкаться неслыханно высоко, но в этом ему помогли только старческая немощь и полная беспомощность и некомпетентность в управленческой работе.

Методы единоличного контроля практиковались в Ford Motor еще в те дни, когда компания делала первые шаги. Тогда вошло в обычай регулярно, раз в несколько лет, понижать в должности линейных менеджеров, дабы "согнать с них спесь и напомнить, что своим положением они обязаны исключительно доброте " "хозяина". Зато специалистов-технарей Г. Форд ценил и платил им щедро. Но менеджмент считал всецело своей сферой - как владельца. Еще в начале своей карьеры он решил ни с кем не делить собственность и также, вероятно, не желал разделить и менеджмент. Менеджеры не управляли, а были подручными, послушными приказам, исполнителями в буквальном смысле.

Неизбежные последствия такого подхода не заставили себя ждать: появились тайная полиция, боязнь заговора среди ближайших соратников, ощущение шаткости собственного положения.

Отсутствие менеджмента, несомненно, было тем червем, который подточил Ford Motor. Уже крайне ослабленная, компания и в свои самые тяжелые — предвоенные — годы сохраняла сильные структуры сбыта и сервисного обслуживания. В автомобильной промышленности продолжали считать, что и после 15 убыточных лет финансовые ресурсы Форда были во всяком случае не меньше, чем у General Motors, хотя объем продаж у Ford Motor в те годы едва ли превысил треть от продаж General Motors.

Но у Генри Форда почти не осталось хороших менеджеров (не считая менеджеров по сбыту). Большинство из них либо были уволены, либо ушли сами.

Война создала новые рабочие места, и из компании Г. Форда началось массовое бегство топ-менеджеров. Остались лишь те, кто были настолько плохи, что никуда не попали. Когда через несколько лет пришло время восстанавливать Ford, почти всеони обнаружили свою полную беспомощность.

(Друкер, Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000) 4.4. Управление персоналом в контексте бюрократического управления Макса Вебера Создание классических основ управления кадрами государственных служащих связано с именем немецкого социолога Макса Вебера (18841920), сформулировавшего теорию бюрократии.

Следует отметить, что интерес Вебера к бюрократической организации был далеко не случайным. Если в США крупномасштабные организации возникали главным образом в частном секторе экономики, то в отсталой в то время Германии – преимущественно в государственном.

Немцы никогда до конца не разделяли принципов индивидуализма, присущих американцам, и в большей мере были склонны к службе к, чем рискованному предпринимательству. Идеалы бюрократической государственной машины – гарантированная занятость, продвижение по службе, аккуратность и педантизм в исполнении своих обязанностей – как нельзя лучше подходили немецкой ментальности.

По мысли Вебера, по мере развития и совершенствования государственного управления, повышение рациональности ведет к тому, что главенствующим фактором в управлении становится не личность, наделенная властью, а установленные в обществе законы.

При этом рационализация становится исторической судьбой западной цивилизации: рационализируется способ ведения хозяйства, управление, образ жизни, мышление и чувства людей. Индивиды заключают сделки, завязывают знакомства, поступают на службу, руководствуясь рассудочными соображениями, взвешивая все «за» и «против» своих шагов.

По Веберу, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели оргаИЗ БИОГРАФИИ:

низации. Все нерациональные дейстМакс Вебер родился в Тюрингии, в вия категорически не допускаются.

состоятельной протестантской семье.

В такой организации нет места Его отец был членом Прусского ошибкам, конфликтам и неопреде- Совета и депутатом Рейхстага. В году Веберпоступает на юридический ленности. Таким образом, рациофакультет Гейдельсбергского нальность является высшим смысуниверситета. Студенческие годы лом и идеалом любого предприятия Вебера наполнены разгульной жизнью или учреждения, а идеальная оргаи дуэлями. В какой-то момент он низация характеризуется предельно прекращает занятия и целый год рациональными технологией, служит в армии младшим офицером.

Всежев 1886 году Вебер заканчивает коммуникациями и управлением.

университет и начинает работать Идеальная, наиболее эффекюристом в Берлине.

тивная система управления, по ВеВ 1889 году он становится беру, -бюрократическая. Бюрократия преподавателем в университете, а в организации характеризуется несколько лет спустя - профессором быстротой принятия решений, опе- экономики в Гейдельберге. Смерть отца, которая происходит после ративностью в решении производсткрупного конфликта, тяжело венных вопросов. Жесткость связей сказывается на здоровьеВебера, в бюрократических структурах спопоэтому в 1897 году он на 20 лет собствует их устойчивости и четкой уходит из университета и направленности на достижение отправляется в странствия по Европе целей организации.

и США. Некоторая материальная Бюрократия исключает лич- независимость позволяет ему все эти годы заниматься научными ную зависимость, субъективный исследованиями.

произвол и бесправие человека.

При этом они отличаются Привилегии здесь заменяются комстремлением к максимальной петентностью, поклонение и преточности. Например, для изучения данность личности руководителя – перспектив развития капитализма в служебной дисциплиной и корпора тивным духом. Главными в рациональном устройстве становятся не ИЗ БИОГРАФИИ:

вера в харизму (божественный дар) (продолжение) или личная зависимость, а задачи России Вебер специально изучает организации, которые распределярусский язык.

ются среди исполнителей как официальные обязанности. Четкое Во время Первой мировой войны Вебер работает в администрации разделение труда делает возможным одного из госпиталей. В 1918 году он специализацию и повышение кваливозвращается к преподавательской фикации служащих. В зависимости деятельности, но в 1920 году от выполнения обязанностей исползаболевает «испанкой», которая и нителей аттестуют, продвигают, становится причиной его смерти.

награждают, депремируют или Наследие Вебера включает увольняют. Все поддается расчету и огромное число работ по проблемам проверяемо. Чиновники конкурисоциологии, политологии, религии, руют между собой, а руководство экономике. Однако в истории менеджмента он известен как имеет возможность сравнивать их создатель классической теории квалификацию и результаты, бюрократии отбирать самых достойных.

В своей последней крупной работе «Хозяйство и общество» Вебер выделил универсальные принципы формирования системы «идеальной бюрократии», составляющие в своей совокупности действенный подход к управлению кадрами государственных организаций, основанный на следующих принципах:

1) существование определенных служб, а стало быть, компетенций, обусловлено строго определенными законами и правилами, их функции четко разграничены, как и власть принимать решения в целях выполнения соответствующих задач;

2) защита служащих в выполнении их функций, в соответствии с тем или иным положением (несменяемость судей, например); как правило, служащим становятся на всю жизнь, и государственная служба становится основной профессией, а не второстепенным занятием, дополняющим другую работу;

3) иерархия в выполнении функций, что подразумевает четкую административную структуру, разграничивающую управленческие посты и подчинения подразделения с возможностью обращения высших руководящих инстанций к низшим: обычно в такой структуре соблюдается единоначалие, а не коллегиальное руководство, и налицо тенденция к централизации власти;

4) подбор кадров производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (режеизбирается) на основе свободного отбора на контрактной основе;

5) регулярная оплата труда служащего в виде фиксированной заработной платы и выплаты пенсии при уходе с государственной службы;

размеры оплаты устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, учитывающим внутреннюю административную иерархию и уровень ответственности служащего;

6) право контроля со стороны администрации за работой подчиненных;

7) возможность продвижения по службе на основе оценки по объективным критериям, а не по усмотрению администрации;

8) полное отделение выполняемой функции от личности служащего, поскольку никакой служащий не может быть собственником своего поста или средства управления.

Принципы бюрократии, а точнее кадровой политики управления, которые выдвигает Вебер, выражают его стремление к созданию компетентной и объективной власти при жесткой иерархии и выраженной централизации.

Вебер утверждал, что чем более организация приближалась к его модели, тем большей эффективностью она должна была отличаться. Он писал: «Как показывает опыт, чисто бюрократический тип управленческой организации способен, с чисто технической точки зрения, достичь наивысшей степени эффективности... и превосходит любую иную форму по своей точности, стабильности, дисциплине, и надежности». При этом исследователь отмечал, что «полностью развитый бюрократический механизм находится в таком же отношении к другим формам организации, как машина к немеханическим способам производства».

Действительно, достоинства бюрократической системы управления кадрами заключается в ее точности, четкости, документальном оформлении, постоянстве, унифицированности, строгости отношений подчинения, предотвращении конфликтов, экономии затрат на людские и материальные ресурсы. Теория М. Вебера позволила в значительной степени решить проблемы построения управленческой структуры организации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

Вместе с тем, Вебер не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур.

В его организации практически не рассматривается гибкость, не учитывается ни влияние неформальной структуры на отношения между сотрудниками, ни внешнего окружения на организацию. Вследствие этого эффективная, по Веберу, рациональная система управления в сложных ситуациях превращается в свою противоположность.

Следует отметить, что исследования Вебера носили не только теоретический характер. В 1908 году он приступил к циклу социологических исследований на промышленных предприятиях. С помощью наблюдений и интервью исследовались проблемы реализации профессиональных навыков и интересов работников, внедрения различных систем оплаты труда, отношение рабочих к сдельной оплате, ситуации сознательного ограничения выработки со стороны рабочих. Эти же проблемы волновали и Ф. Тейлора. Более того, есть все основания предполагать, что при проведении своих социологических исследований, в том числе и при исследовании проблем производительности труда в текстильном производстве, а в 1910 году при участии в опросе восьми тысяч шахтеров и литейщиков, Вебердетально ознакомился с концепцией Тейлора и проверил точность его установок. То есть при формировании концепции рациональной бюрократии Вебер использовал конструктивные элементы теории Тейлора.

В идеально-типической модели Вебера и в системах управления, предложенных американскими и европейскими специалистами, принадлежавшими к эпохе классического менеджмента, отразилась потребность того времени в целерациональном совершенствовании управленческой деятельности, в создании совершенного организационного механизма, где каждый на своем месте, в упорядочивании и регламентированности деятельности организации, достижении ее устойчивости и стабильности.

Вопросы для самопроверки:

1. Какие положения классического менеджмента не потеряли актуальность в современном управлении персоналом 2. Рядом авторов концепция Ф. Тейлора названа «научной системой выжимания пота». Чем, на Ваш взгляд, они руководствовались, предлагая такое определение 3. В чем сущность концепции Ф. Тейлора Проанализируйте достоинства и недостатки тейлоризма.

4. Каковы основные положения школы административного управления 5. «Конвейер Форда». В чем преимущества и недостатки такого рода организации труда для работодателя и для рабочих 6. Что вы можете сказать о подходе к управлению персоналом Г.

Форда 7. Дайте характеристику идеальной бюрократии по М. Веберу. В каких условиях она демонстрирует свою эффективность 8. Необходима ли бюрократия В чем различия «бюрократии современного общества» и «бюрократии по Веберу» 9. Что общего между взглядами Ф. Тейлора и М. Вебера на управление персоналом Литература 1. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: пер. с англ. /П. Ф. Друкер –.

М.: Изд. дом «Вильямс», 2000. – 398 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.