WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 13 |
И.Б. Дуракова О.А. Родин С.М. Талтынов Теория управления персоналом Учебное пособие по дисциплине «Управление персоналом» Выпуск 3 Воронеж 2004 Утверждено научно-методическим советом экономического факультета Воронежского госуниверситета (протокол № 9 от 27 ноября 2003г.).

Авторы: д.э.н., проф. Дуракова И.Б, к.э.н. Родин О.А., Талтынов С.М.

Рецензент – к.э.н., доц. Пидоймо Л.П.

Пособие подготовлено на кафедре экономики труда и основ управления экономического факультета Воронежского государственного университета.

Рекомендуется для студентов 4, 5 курсов д/о и в/о, аспирантов, изучающих курс «Управление персоналом».

Подготовлено и издано при содействии гранта экономического факультета ВГУ и Мегапроекта «Развитие образования в России» ИОО/Фонд «Содействие», грант HBC-204.

3 Содержание Введение……………………………………………………………… 4 Глава 1. Философия управления персоналом организации……… 5 1.1. Персонал организации. Основные составляющие по управлению персоналом в организации…………………….. 5 1.2. Философия организации……………………………………… 5 1.3. Философия управления персоналом………………………… 9 Глава 2. Стратегия и политика управления персоналом………… 11 2.1. Стратегия управления персоналом…………………………... 11 2.1.1. Стратегическое управление организацией…………… 11 2.1.2. Стратегия управления персоналом организации…….. 18 2.2. Политика управления персоналом…………………………… 22 Вопросы для самопроверки………………………………………... 29 Литература………………………………………………………… 29 Глава 3. Истоки становления современного персонал-менеджмента...................................................... 30 3.1. Управленческие начала в Древней Азии и Африке…………. 30 3.2. Античная модель управления в Древней Греции и Риме………………………………………………………….. 35 3.3. Развитие управленческой мысли в средневековой Европе (на примере Н. Макиавелли)………………………………….. 40 3.4. Промышленная революция и ее влияние на развитие менеджмента…………………………………………………... 3.5. Роберт Оуэн и его идеи учета человеческого фактора в управлении…………………………………………………….. Вопросы для самопроверки………………………………………... Литература………………………………………………………… Глава 4. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента……………………………... 4.1. Концепция научного управления персоналом………………. 4.2 Административное управление……………………………….. 4.3. Управление персоналом в компании Генри Форда…………. 4.4. Управление персоналом в контексте бюрократического управления Макса Вебера……………………………………. Вопросы для самопроверки………………………………………... Литература………………………………………………………… Введение В летописи управленческой мысли четко обозначены периоды становления «человеческой стороны предприятия». В своей книге с одноименным названием Дэвид МакГрегор писал, что «проповедуемые детальные процедуры и правила… угнетают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между ними и их руководителями, что в конечном счете отрицательно сказывается на производительности». Обозначенная в 60-ом, свое реальное подтверждение мысль ученого нашла черездесятки лет, доказавших, что «рамочные условия» труда и концепция Human Resource Management, объективно вступившая в свои права на современных предприятиях, несовместимы. Новые экономические условия, необходимость функционирования российских организаций в новом – рыночном формате, стали основанием для познания менеджерами и специалистами современных правил и процедур управления, в том числе персоналом.

Практика показала, что, задействуя отдельные элементы отбора, мотивации, оценки успешности работников, авторы перестройки организационного менеджмента часто не получают прогнозируемого результата. Фрагментарность использования классических процедур в работе с людьми и низкая эффективность, характерные для этапа рыночного становления, во многом объясняются фрагментарностью профильной менеджерской подготовки, не создающей стройной системы знаний у тех, кто эту работу осуществляет. Познание причин смены концепций персонал-менеджмента, ее эволюционной обоснованности, изучение «догадок» ученых и периодов перехода этих мыслей в основу новых теорий и прикладных действий – это и есть базовая информация, позволяющая предвидеть шаги организации в перспективе и подчинить им работу с людьми, объединив ее единой стратегией и политикой.

Цель данного учебного пособия авторы видят в том, чтобы оказать методическую помощь студентам и магистрантам в изучении теоретических основ курса «Управление персоналом», познании эволюционных этапов становления науки управления людьми в организации, выявления особенностей разработки его философии, стратегии и политики.

Учебное пособие предполагает сочетание изучения обозначенных разделов курса на учебных занятиях и самостоятельно, содержит примеры из реалий управления персоналом конкретных организаций, вопросы для самопроверки, рекомендуемую литературу.

ГЛАВА 1. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Персонал организации. Основные составляющие по управлению персоналом в организации.

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной слаженной деятельности каждого из бизнессекторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.

Согласно российскому стандарту классификаций, персонал организации состоит из следующих категорий:

- рабочие - служащие - специалисты и - руководители.

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала как одного из важных бизнес-факторов определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.

1.2. Философия организации Под философией организации понимается вся совокупность групповых ценностей, принятых способов ведения дел, с которыми ее члены себя отождествляют. Учреждения, работающие по стабильной программе в течение длительного времени, развивают в себе определенную философию. Согласно этой философии развивается комплекс рационализирующих принципов, которые примиряют Философские принципы прошлое и настоящее: нынешние предприятия нового типа А. Морита решения согласуются с прошлым, а сформулировал так: «Если бы удалось создать условия, в которых люди прошлые и нынешние – с могли бы объединиться с твердым будущими.

намерением совместно трудиться и История свидетельствует, что использовать свои технические философия организации как способности для осуществления своих совокупность целей и правил сокровенных желаний, то такая поведения сотрудников возникла в организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».

Японии – в таких крупных (Морита А. Сделано в Японии:

компаниях, как «Мицубиси», История фирмы «Сони».- «Тойота», «Сони», а затем получила М.: Прогресс, 1990) широкое распространение в США – в «ИБМ», «Дженерал Моторс», «Макдоналдс». Президент «Сони» А. Морита считает, что основными принципами компании являются:

1) выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (например, транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная звукозапись);

2) патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный найм сотрудников, планирование служебной карьеры, фирменная одежда);

3) развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Оспаривая первенство формирования философии на японских предприятиях, американские ученые утверждают, что первым сформулировал философские принципы производства Г. Форд, благодаря соблюдению которых одноименная компания господствовала на мировом автомобильном рынке до 30-х годов. «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что, если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат всесвои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».

Практика показала, что действуют мощные психологические факторы, обеспечивающие соответствие принимаемых решений «философии организации». Если решения выпадают из этой философии и ставят под сомнение все принятые организацией в прошлом решения, то они требуют трудных и болезненных объяснений. Философия организации развивается таким же путем, как «обычное право». Изменение условий требует разработки и приспособления принципов так, чтобы новые решения могли быть приведены в соответствие с предыдущими и последовательность восстановлена.

Философия организации делает возможным групповые реВ начале 1980-х годов компания по шения там, где иначе преобладала производству автомобилей Nissan бы анархия, каждый член группы вложила почти 1 млрд. фунтов старался бы навязать свое собственстерлингов в строительство завода в ное «неоспоримое и важное реше- Сандерленде, графство Тайн и Виер.

Открытие нового филиала означало, ние» остальным. Связывая конкретчто почти все его служащие были ные решения с внутренне последовановичками (или вновь принятыми).

тельным кругом принципов, она Таким образом, необходимо было облегчает их защиту. Устанавливая ознакомить их с культурными правило, она проникает в те бреши в нормами компании, ееподходом к свободе действий, которые остав- бизнесу и коммерческими целями. В связи с этим Nissan опубликовала лены механизмами формального документ «Философия нашей контроля, и предоставляют членам компании», составленный Иэном организации возможность принятия Гиббсоном, ее генеральным решений.

директором и главным менеджером Философия организации группы заводов, расположенных в склонна к самосохранению. Органи- Сандерленде, и распространила этот документ среди своих работников.

зация стремится набирать и удерживать персонал, согласный с ее Документ «Философия нашей философией, и постоянно приучает компании» содержал следующее:

новых сотрудников к ценностям этой философии. В той мере в какой, Мы, компания, ставим целью позволяют процедуры гражданской создание (с коммерческой прибылью) автомобиля самого высокого качества службы, организация экзаменует для продажи в Европе. Мы хотим новых работников и потенциальных добиться максимального кандидатов, чтобы удостовериться, удовлетворения потребностей «подходят» они ей или нет.

покупателей и обеспечить Отождествление себя с группой процветание компании и ее служащих.

усиливает согласие с философией Чтобы выполнить поставленную задачу, мы хотим достичь взаимного организации в целом, поэтому доверия и сотрудничества между индивидуум, чтобы быть полностью всеми работниками компании и принятым в группу, должен сделать NMUK тем местом, где работа идентифицировать свои ценности с может приносить удовлетворение. Мы ценностями группы. Для тех, кто не признаем, что люди являются самым разделяет эти ценности, пребывание ценным ресурсом компании, и в соответствии с этим считаем, что в организации порождает следующие принципы должны быть неудобства, и через некоторое время важными для всех сотрудников.

такие люди обычно уходят из нее.

Лишь в исключительных ситуациях Люди в организациях остается отно- Мы будем развивать и расширять вклад всех работников, сительно большое количество уделяя особое внимание несогласных индивидуумов на повышению квалификации и длительное время, неся в себе угрозу развитию способностей каждого.

изменения ее философии.

Мы будем делегировать и Когда философия организации вовлекать работников в обсуждение институционализирована, организаи принятие решений, особенно в тех ция может упорно сопротивляться сферах, в которых каждый из нас может внести существенный вклад, и требованиям, не согласующимся с ее таким образом всесмогут принять философией, которые ей навязываучастие в управлении NMUK.

ются через формальные процедуры Мы твердо убеждены в подотчетности. Конечно, это принциперавноправия условий сопротивление ограничено требоватруда для всех служащих.

ниями выживаемости, но часто эти Работа в команде требования могут быть смягчены Мы признаем, что каждый работник индивидуально вносит или стать предметом компромисса ценный вклад, но, кроме того, мы без угрозы существованию органисчитаем, что этот вклад может быть зации. (Саймон А.Г., Смитбург У.Д., более эффективным в условиях Томпсон В.А. Менеджмент в органиколлективного сотрудничества.

зациях. - М.: Экономика, 1995).

Нашей целью является Разрабатываемая на основании создание компании, в которой люди философии управления персоналом отождествляют себя с ней и по отношению к которой они философия организации оформляпроявляют лояльность и ется в отдельный нормативный преданность.

документ, его необходимость спеКоммуникация циалисты объясняют следующими В рамках коммерческой положениями:

конфиденциальности мы будем поощрять открытые каналы - отношения между персоналом коммуникации. Мы хотим, чтобы должны строго регламентироваться всеслужащие были информированы общими для всех принципами, о происходящем в компании, о несмотря на то, что в организации результатах еедеятельности и о ее новых планах.

нет одинаковых людей;

Мы хотим, чтобы информация - новые работники быстрее адаптии мнения распространялись руются к сформированной системе свободно снизу вверх, сверху вниз и моральных ценностей и требований горизонтально.

администрации;

Задачи - администрация проводит кадровую Мы ставим понятные и политику, часто отличающуюся от достижимые задачи, обеспечивая обратную связь и ее исполнение.

политик других организаций;

Мы не ограничиваемся - руководящий состав организации существующими методами и меняется, но преемственность способами работы.

должна сохраняться и работники Мы будем постоянно должны жить в организации по совершенствоваться во всех общим правилам;

областях деятельности.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.