WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 16 |

Управление организацией – это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. «Управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов», – так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование. В системе управления организацией выделяются управляющая и управляемая части.

Управляющая часть включает дирекцию, менеджеров, информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Она называется административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части является информация.

На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора из множества вариантов достижения поставленной цели.

Управляемая часть – это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.

Например, организация по управлению финансами, банк, имеет на входе денежные средства или их заменители (векселя, акции, ценные бумаги), а на выходе – информацию по управлению финансовыми потоками и денежными средствами, либо выплату наличных денежных средств.

Наиболее четко задачи управления организацией сформулировал Г. Файоль, один из учеников Ф. Тейлора и основателей научной теории управления.

Основными задачами управления являются:

– планирование общего направления действия и предвидение конечного результата;

– «организовывание», т. е. распределение и управление использованием материальных и человеческих ресурсов;

– выдача распоряжений для поддержания действий работников в оптимальном режиме;

– координация различных действий для достижения общих целей;

– выработка норм поведения членов организации и проведение мероприятий по соблюдению этих норм;

– контроль за поведением членов организации.

Эти признаки процесса управления были сформулированы Г. Файолем в начале 20 в. За прошедший период произошли значительные изменения в организации процесса управления, что требует и нового подхода к системе управления.

2. Задачи управления современной деловой организации Изменение организации управления в связи с повышенной конкуренцией, ускорением развития средств коммуникации, электронных средств, обеспечивающих хранение и обработку информации, вызвало изменение требований, предъявляемых к системам управления.

Современные требования к системе управления представляют собой следующие основные задачи:

– координация и интеграция усилий членов организации в направлении достижения общей цели;

– организация взаимодействия и поддержание контактов между рабочими группами и отдельными членами организации;

– сбор, оценка, обработка и хранение информации;

– распределение материальных и людских ресурсов;

– управление кадрами (разработка системы мотиваций, борьба с конфликтными ситуациями, контроль деятельности членов организации и групп);

– контакты с внешними организациями, ведение переговоров, маркетинговая и рекламная деятельность;

– инновационная деятельность;

– планирование, контроль за исполнением решений, коррекция деятельности в зависимости от изменения условий работы.

Решение этих задач возможно только при условии использования в процессах управления самых современных средств обработки информации и коммуникационных связей, что определяет эффективность управленческой деятельности в организации.

Успехи и неудачи организации во многом зависят от кадрового состава, от поведения членов коллектива, от его сплоченности или конфликтности. Стабильность организации во многом зависит от уровня квалификации кадров, сознательности работников, их деловой активности и многих других человеческих факторов. В соответствии с этим, наряду с решением традиционных задач управления, специально выделяется направление социальнопсихологического управления. В основе этого направления используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости.

Теория выбора руководителей, владеющих социальнопсихологическими методами управления, основывается на двух принципах.

Первый принцип учитывает, что определенная часть персонала не любит организовывать свой труд. Они лишены честолюбия и инициативы. Таким людям нужны требовательные, властные, жесткие и решительные руководители, обладающие способностью организовать труд подчиненных и убедить их в необходимости работать «не покладая рук».

Второй принцип применим к людям, которые обладают инициативой, большим творческим потенциалом, с сильно развитым чувством собственного достоинства. Таким сотрудникам нужны демократические руководители, обладающие гибкостью, деликатностью, тактом.

Теория реализации целей основана на том, что в коллективе есть люди, которые могут хорошо работать только в том случае, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т. е. если их ожидания будут реализовываться. Согласно этой теории руководитель должен выбирать для таких людей быстро выполняемые задания и постоянно уведомлять их о пользе выполняемой ими работы.

Теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека путем удовлетворения его потребностей и интересов.

Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком поощрения за его работу, соразмерно по отношению к его коллегам.

Теория требует от руководителя учитывать пристальное внимание подчиненных к его действиям по отношению к другим работникам.

Социально-психологические методы управления требуют от руководителя умения устранять противоречия и управлять возникающими при этом разногласиями, выражающимися в следующих формах:

– невосприимчивость;

– поляризация;

– столкновение;

– антагонизм.

Невосприимчивость – это реакция подчиненных на управляющее воздействие руководителя в случае возникновения разногласий. Исполнитель из-за непонимания задания или несогласия с руководителем не сразу приступает к работе, в результате чего возникает некоторая задержка во времени. Для выполнения задания исполнителю нужна дополнительная информация или какие-то разъяснения. Компетентный руководитель может просто решить это разногласие и добиться выполнения задания в установленные сроки.

Поляризация характеризуется противоречивым подходом руководителя и исполнителя к средствам и методам решения задачи. Различный подход к отдельным сторонам реализации поставленной задачи часто помогает найти верный путь и способствует более плодотворной и творческой работе.

Столкновение характеризуется пониманием и поддержкой только части полученного задания. Руководитель и исполнитель по-разному воспринимают конечную цель и предлагают различные способы ее реализации. Исполнитель во многом не согласен с руководителем так же, как и руководитель не согласен с исполнителем. В этом случае руководителю необходимо найти с исполнителем общую точку зрения, и разногласие перейдет на более низкую ступень, что будет способствовать выполнению цели.

Антагонизм характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчиненного к общей цели и частным задачам, а также к средствам и методам их реализации. При умелом и опытном руководителе антагонизм может быть преодолен путем нахождения консенсуса. Иначе антагонизм вызовет деструктивные, разрушительные явления, при которых о выполнении задания не может идти речи.

Для хорошего руководителя ступени разногласий – категории управляемые. Переход с одной ступени разногласий на другую осуществляется путем создания или предотвращения конфликтов. Конфликты представляют собой временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в результате некоторых возмущающих воздействий. Конфликты бывают естественные и искусственные. Руководитель должен уметь управлять конфликтами, пользуясь при этом некоторыми правилами поведения, обеспечивающими предотвращение или создание конфликта в коллективе.

Правила предотвращения конфликтов:

– критиковать только действия, а не личность;

– принимать компромиссные решения;

– честно и открыто дискутировать;

– находить общие точки зрения;

– признавать мнения других;

– слушать собеседников;

– улыбаться и шутить;

– постоянно учиться.

Правила создания конфликтов:

– уклоняться от ответственности;

– быть резким, мрачным и грубым;

– взваливать на других свои ошибки;

– напускать на себя излишнюю строгость;

– настаивать на своей власти и исключительности;

– хвастаться своими знаниями или большим опытом;

– не обращать внимания на предложения подчиненных;

– напоминать подчиненным об их старых ошибках и промахах.

Немаловажное значение для предотвращения конфликтов в коллективе имеет «количественный показатель», отражающий число исполнителей, непосредственно подчиненных руководителю. Наиболее эффективный принцип руководства, когда каждый работник подчиняется одному руководителю и отчитывается только перед ним. Арифметическое увеличение числа подчиненных ведет к геометрическому увеличению количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя. Если у руководителя один подчиненный, то имеется две линии взаимосвязи; при наличии двух подчиненных количество взаимосвязей становится равным 6, а в случае трех подчиненных, это число увеличивается до 12 и т. д. (рис. 11).

Рисунок 11. – Количество взаимосвязей у руководителя Чем выше квалификация персонала, тем меньше необходимых производственных контактов между сотрудниками, тем меньше непосредственных подчиненных у руководителя. У руководителя низшего звена может быть больше подчиненных, чем у руководителя высшего звена управления.

В каждой организации имеются основополагающие документы, регламентирующие штатный управленческий процесс: уставы, законодательные и нормативные акты, трудовые соглашения, должностные инструкции и т. д. С помощью этих документов устанавливается определенный порядок и поддерживается трудовая и исполнительная дисциплина. Однако в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением или с самоуправлением. Самоуправление – это право на внутреннее управление своими, местными силами, обеспечивающее автономное функционирование какойлибо системы. При самоуправлении управляющие факторы не воздействуют на управляемую систему извне, а возникают в ней самой. Самоуправление присуще любой социальной системе, поскольку оно реализует потребность человека к свободомыслию, самовыражению и самоутверждению. Самоуправление обеспечивает непосредственное участие исполнителей в разработке стратегии развития организации, достижения и нахождения оптимальных решений поставленных задач.

Известны три принципа самоуправления.

Первый принцип – сочетание управления и самоуправления. Он основан на обязательном удовлетворении потребностей и интересов персонала в части обеспечения жизнедеятельности, безопасности и процветания организации. В соответствии с этим принципом управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления: от руководителя верхнего звена до исполнителя низшего звена.

Второй – принцип вторичности, основан на том, что самоуправление в организации не может быть первичным. Полностью самоуправляемая организация невозможна, т. к. она должна следовать законодательным актам и принятым в обществе нормам, иначе она будет ликвидирована.

Третий – принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и внутренними положениями организации. В случае жесткой регламентации со стороны административно-управленческого персонала самоуправление вырождается в обычное управление.

3. Организационные структуры управления Управляющая система организации, реализующая функции управления, состоит из многих взаимодействующих звеньев. Для обеспечения порядка взаимодействия этих звеньев определяются соответствующие связи между ними, с помощью которых распределяются ответственность и подчинение управленческого персонала.

Отношение подчинения или отсутствие такового удобно описывается с помощью графического отображения, которое строится по следующему принципу: если звено Б системы управления подчиняется звену А, то это обозначается стрелкой, направленной вниз (по вертикали), а если звенья Б и В связаны между собой определенной системой взаимодействия на одном уровне, то эта связь отображается горизонтальной линией (рис. 12).

Рисунок 12. – Организационная структура управления Такое схематичное изображение связей звеньев или элементов системы управления организации представляет организационную структуру управления. Основным принципом построения структур организационных систем - биологических, технологических, социальных является «иерархия», в буквальном переводе с греческого – священная власть, которая применялась для характеристики организации христианской общины.

В теории организации понятие «иерархия» применяется для отображение вертикального подчинения между уровнями (ступенями) управления организацией: иерархия властных полномочий, иерархия функций, иерархия функциональных обязанностей – соответственно подчинение по службе, функциональное подчинение.

В рамках деловой организации иерархия предусматривает распределение полномочий властного или функционального характера и по горизонтали, в соответствии с разделением функциональных обязанностей.

Организационная структура управления – это состав (специализация), взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления.

Структура управления определяется составляющими ее звеньями и иерархическими ступенями управления. Структура должна обеспечивать единство устойчивых связей между ее составляющими и надежное функционирование системы в целом.

Звено управления – обособленное подразделение со строго очерченными функциями. В качестве звена управления может выступать отдельное подразделение, выполняющее часть функции управления, всю функцию управления или совокупность функций управления. К понятию «звено» относят также и руководителей.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.