WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |

В данной концепции И. Р. с О. является отправной точкой для формирования у работника механизма саморегуляции, направленного на достижение институциональных целей организации. Именно мера И. Р. с О. при наличии развитой организационной морали характеризует, по мнению Г. Саймона, уровень развития организации, который связан с развитием способности ее членов действовать без внешнего принуждения, самостоятельно. Следовательно, функции администрации по отношению к подчиненным в развитых организациях могут быть сведены к координации разнонаправленных усилий работников или отмене ошибочных решений. Идея Г. Саймона о связи формы и способа контроля в организации с уровнем развития и типом личности получила развитие в концепции А.Этциони, который считал необходимым обеспечение «согласия» между типом организационной структуры и способом контроля, с одной стороны, и уровнем саморегуляции, обусловленным культурным развитием и типом личности, — с другой.

КОНЦЕПЦИЯ ОГРАНИЧЕННОЙ РАЦИОНАЛЬНОСТИ7 - система теоретических положений, обосновывающих принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем в организации.

Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000, с. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000, с. Данная концепция выдвинута Г.Саймоном как аргумент в критике рационалистических концепций подготовки управленческих решений. Смысл отстаиваемых им положений может быть сформулирован в виде двух тезисов: 1) лицо, принимающее решение, уже в силу своей человеческой природы не способно принять оптимальные решения и в лучшем случае будет довольствоваться удовлетворительными; 2) поведение человека в организации не может быть квалифицировано как рациональное или иррациональное, оно определяется как ограниченно или вынужденно рациональное. Критикуя распространенный в экономической науке взгляд на управленца как на рациональное существо, принимающее решение согласно логике, Г. Саймон считал, что при этом принимается ряд ошибочных допущений, например: лицо, принимающее решение, все знает и понимает; оно все может подсчитать и в состоянии адекватно оценить последствия принятого решения. Таким допущениям Г. Саймон противопоставлял утверждения о том, что управленец: вопервых, из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор неоптимален; во-вторых, не может предвидеть всех последствий предпринимаемого действия; втретьих, основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;

в-четвертых, склонен делать ошибки; в-пятых, работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации; в-шестых, руководствуется бессознательными целями, мотивами, установками, влияющими на содержание решений. Данный перечень факторов, влияющих на то, что принятие оптимальных решений становится невозможным, Г. Саймон дополнил следующими посылками: управленец неспособен воспринимать всю сложность «тотального окружения» как целостности; он не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами; принятие и реализация решений во многом обусловлены его позицией, системой ценностей, отношением к содержанию решений.

Следовательно, можно сделать вывод: поведение управленца, принимавшего решение, не есть рациональное или иррациональное, а скорее вынужденно или ограниченно рациональное.

К. О. Р., во-первых, стала аргументом в пользу тезиса о повышении роли функциональных структур в организации по сравнению с линейными (см.: Функциональная структура управления;

Линейная структура организации); во-вторых, она была использована для обоснования тезиса о необходимости привлечения рядовых работников к подготовке решений. Г. Саймон видел в этом не столько фактор повышения обоснованности решений, сколько фактор повышения их исполнимости. Наконец, К. О. Р. была использована им как аргумент в критике рационалистических моделей и методов принятия решения в организации. При принятии рутинизированных решений им отводилась вспомогательная роль, при принятии инновационных решений такие методы, как математическое моделирование, методы оптимизации и др., принципиально отвергались.

Дальнейшая разработка положений К. О. Р. связана с работами представителей Калифорнийского исследовательского центра Меллона-Карнеги: Дж. Марча и Дж. Олсена, М.

Сайерта. Так, в работах Дж. Марча выделяется целый ряд дополнительных ограничений рациональности в принятии решений, обусловленных познавательным (когнитивным) фактором, в частности ограничения, связанные с пределами внимания и переработки информации, а также с беспорядочными предпочтениями. Первый тип ограничений заключается в том, что внимание к одному решению, по Дж. Марчу, означает невнимание к другим: «человек, принимающий решения, не может уделять внимание одновременно всем проблемам и не может одновременно быть везде». Второй тип обусловлен очевидным лимитом объема перерабатываемой информации.

Ограничения, связанные с беспорядочными предпочтениями, означают, что люди: во-первых, время от времени изменяют свои ориентации и представления о том, что они хотят; во-вторых, могут следовать не своим, а чужим предпочтениям (субординация, конформизм); в-третьих, не всегда четко формулируют свои предпочтения.

Другой тип ограничений, выдвинутый Дж. Марчем совместно с М. Сайертом, определен как политические ограничения исходя из того, что организация может быть рассмотрена как «многоцелевая политическая коалиция», состав и цели которой практически формируются путем переговоров и сделок.

Наконец, еще один тип ограничений — собственно организационные ограничения — отражен в модели организации, именуемой К. Вейком, Дж. Марчем и Дж. Олсеном организационными анархиями.

МОДЕЛЬ «АДМИНИСТРАТИВНОГО ЧЕЛОВЕКА»8 — одно из известных в теории организации базовых представлений о природе человека как работника (наряду с моделью «экономического человека», моделью человека как социального животного, моделью человека как познающего субъекта и др.), которое предопределяет взгляды на природу и принципы функционирования организации, организационное поведение ее членов, принципы и процедуры принятия решений, тип и стиль управления организацией.

М. «А. Ч.» впервые разработана Г. Саймоном в результате исследования проблемы принятия управленческих решений в организации, а также критики модели «экономического человека», послужившей основанием для выработки ряда положений классической школы, прежде всего принципов рациональной модели принятия управленческих решений. В рамках данной модели человек воспринимается как разумное существо, во-первых, стремящееся к выгоде (максимизирует выгоду и минимизирует издержки), во-вторых, выбирающее наилучший путь достижения целей, в-третьих, имеющее дело с миром во всей его сложности, в-четвертых, взвешивающее и просчитывающее все альтернативы с точки зрения последствий. В противовес этой модели Г. Саймон предложил М. «А. Ч.», которая и легла в основу концепции ограниченной рациональности. Содержание М. «А. Ч.» может быть сведено к следующим положениям:

административный человек не стремится максимизировать выгоду от принятия решений;

он изначально упрощает ситуацию и сводит число переменных к ограниченному и обозримому числу факторов;

он ориентирован на поиск удовлетворительных, а не оптимальных решений;

при принятии решений он руководствуется не сложными научными моделями и математическими расчетами, а здравым смыслом.

На основе М. «А. Ч.» создано целое направление, связанное с описанием и обоснованием альтернативных моделей принятия управленческих решений (Г. Саймон, Дж. Марч, М. Сайерт, Дж.

Олсен, Ч. Линдблом, К. Вейк и др.).

МОДЕЛЬ «МУСОРНОЙ КОРЗИНЫ»9 - одна из известных в теории организации антирациональных моделей принятия стратегических решений, предложенная Дж. Марчем и Дж. Олсеном, в которой получили развитие положения концепции ограниченной рациональности и модели «административного человека» Г. Саймона.

М. «М. К.» используется для объяснения процедуры принятия управленческих решений и выработки организационных стратегий в ситуации высокой неопределенности и фрагментарности управленческой деятельности, при отсутствии возможности сколь бы то ни было достоверно спрогнозировать и спланировать результаты принятых решений и оценить их применимость в будущем. Хотя подобный тип принятия решений и выбора организационной стратегии в той или иной мере наблюдается, по мнению ее разработчиков, в любых организациях, в современной литературе М. «М. К.» чаще всего идентифицируется с логикой принятия решений в специфических организациях, именуемых организационными анархиями, например в университетах.

Согласно исходным предпосылкам, используемым Дж. Марчем и Дж. Олсеном, принципы построения отношений в современной организации и модель принятия решений в ней мало похожи на рациональную модель организации, созданную в рамках классической школы или в более поздних рациональных версиях теории организации. По их мнению, в современной организации люди и группы часто принимают решения хаотично и ведут себя нерационально:

борются за право участия в принятии решения, но потом часто не участвуют в этом процессе;

требуют доступа к информации, но в большинстве случаев не используют ее; как правило, проявляют весьма незначительный интерес к результатам того, что было ими ранее запланировано.

В рамках М. «М. К.» принятие управленческих решений рассматривается как любой организационный выбор, совершаемый управленцем в ситуации неопределенности. Обычно механизм принятия решений связан с политикой организации, а не с логикой оптимизации и реа Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000, с. Там же, с. лизуется через взаимные силовые игры. Решения принимаются управленцами, действующими в различных секторах организации, в разное время и независимо друг от друга. Основанием для их принятия служат проблемы, практически не связанные с достижением общеорганизационных целей и возникающие в различных сферах деятельности и по разному поводу как внутри, так и вне организации. Иными словами, принятие решений обусловливается стремлением решить проблемы, возникшие у управленцев, часто независимо от содержания принятой программы.

Согласно этой теории разрешение проблем в незначительной степени связано с сознательной деятельностью управленцев и происходит зачастую «случайно», «по недосмотру», «по истечении времени» и «с изменением ситуации». Весь этот конгломерат разнородных, слабо связанных между собой и малорациональных решений и образует аналог «мусорной корзины» (или «нескольких корзин с разными этикетками»). По мнению Дж. Марча и Дж. Олсена, на практике решения обычно принимаются задним числом, в виде более или менее адекватной рефлексии уже фактически произошедших перемен, а не как долгосрочный ориентир (рациональная стратегия), определяющий логику развития организации на длительную перспективу. Данная концепция получила развитие в теории случайных трансформаций.

НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ10 — одна из популярных на Западе теоретических моделей формальной организации, созданная в рамках инвайронментального подхода в организационной теории. Основными положениями Н. Т. О.

являются следующие:

внешняя среда рассматривается как макроокружение;

предполагается, что описание процессов организационных изменений должно осуществляться в терминах адаптации (или имитации адаптации) организации к той части макроокружения, которая называется культурным (или символическим) окружением (ценности, социальные нормы, социальные институты, верования);

символическое окружение выступает одновременно и как «официальный фон» функционирования организации, и как базовый фактор, определяющий условия ее возникновения, состояние, строение и логику развития, способы и направления деятельности;

при исследовании механизма структурных изменений внимание должно быть сосредоточено не на необходимости повышения эффективности деятельности единичной организации, а на потребности в обеспечении адекватного соответствия форм деятельности и структуры организации принятым в обществе (и в институтах, его представляющих) правилам и социальным нормам, выражающим конвенциональные представления о рациональности;

логика адаптации к символическому окружению описывается в терминах институционального изоморфизма;

итогом адаптации организации к символическому окружению является обеспечение легитимности ее деятельности и повышение способности к выживанию во внешней среде;

помимо символического окружения как базового фактора признается роль и других переменных, влияющих на жизнедеятельность организации (технология, цели, результативность, конкурентоспособность и др.), однако им отводится второстепенное значение;

нормативные требования, предъявляемые организации символическим окружением, и требования эффективности единичной организации рассматриваются как несовпадающие. При этом отрицается роль таких показателей, как эффективность и конкурентоспособность, в качестве единственных или важнейших факторов адаптации организации к внешней среде и формирования организационной структуры. Традиционной логике рациональной адаптации организации к внешней среде, определяющей стремление к повышению эффективности и конкурентоспособности организации, противопоставляется механизм адаптации «на символическом уровне».

Теория возникла на Западе в конце 70-х гг. на стыке социологии организаций и экономической теории. На ее формирование оказали сильное влияние различные социологические теории, в частности учение о легитимности власти (М. Вебер, Р. Дарендорф, Л.

Козер, Э. Шилз и др.), положения институциональной социологии и теории ролей (Т. Парсонс, Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000, с. Дж. Мид, Дж. Морено, Р. Линтон и др.), теория социального конфликта (Р. Дарендорф, Л. Козер, М. Крозье), феноменологическая социология (П. Бергер и Т. Лукман, А. Петтигрю), организационная экология (А. Хоули, М. Ханнон, Дж. Фримен) и др.. Разработка основных положений Н. Т. О. связана с именами таких специалистов, как П.ДиМаджио, Дж.Мейер, В.Пауэл, Б.Роуэн, В. Скотт и др. Особая версия Н. Т. О. возникла на этой основе и в рамках экономической теории. Она получила название институциональной экономической теории организации (К. Менар, О. Уильямсон и др.).

Согласно исходным положениям Н. Т. О. (Дж. Мейер и Б. Роуэн) именно «социальные нормы, правила и институциональные отношения», сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как «первичная сила», вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти понятия являются ключевыми в данной теории.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.