WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 19 |

Сильверман), обусловлены системой созданных и принятых в социуме базовых конвенциональных представлений, выступающих для индивида объективной реальностью (интерсубъективные представления), а также набором значений и смыслов, принятых в культуре (см. Репертуар организации). В А. П. в Т. О. организация рассматривается не как внешняя (по отношению к индивиду, группе) инстанция, детерминирующая и регулирующая деятельность (поведение) людей и ставящая их в пассивное положение, а как постоянно изменяющееся, сознательно формируемое и переформируемое образование, неотторжимое от действующих в ней субъектов, наделенных активностью и относительной свободой. Она трактуется как вторичное по отношению к ним образование с подвижной структурой и достаточной автономностью ее активных и устойчивых элементов — отдельных сегментов, или акторов (К.

Вейк, Д. Сильверман), которые достигают цели, возникающие и изменяющиеся в процессе взаимодействия акторов, обладающих способностью к самопрограммируемой активности.

Свойства и структура организации изменяются и определяются характером этого поведения и взаимодействия. Для данного подхода свойственны принципиальный отказ от изучения онтологии организации (в традиционном понимании этого термина) и перенос акцента на механизмы, определяющие поведение социального субъекта изнутри. Характерно, что вместо понятия «объективность» предлагается использовать понятие «интерсубъективность», характеризующее конвенционально принятые (коллективно-субъективные) представления о реальности.

Поведение и деятельность людей и групп в организации рассматриваются как обусловленные мотивами, целями и интересами, опытом личности. При этом постановка цели и выбор средств, формирование структуры взаимоотношений связаны с восприятием и личностной (групповой) интерпретацией ситуации на основе символов, системы значений и смыслов, а также интроспекции и анализа контекстуальных значений — знаковых конструкций.

Хотя представления о ролевых ожиданиях и предписаниях обычно не отрицаются в рамках А. П. в Т. О., организация не рассматривается как совокупность системы статусов.

Предполагается, что, во-первых, роли выбирают и интерпретируют сами участники взаимодействия, которые наделены высокой степенью свободы в их интерпретации, во-вторых, ролевые предписания трактуются скорее лишь как некоторые ограничения на свободу выбора поведения, чем как поведенческие стандарты. Изменения в структуре организации происходят в результате либо столкновения интересов разноориентированных акторов (групп), либо трансформаций в области организационной культуры, либо изменений целей индивидов и групп или системы значений (смена языка — «контекстуальные принуждения»). Рациональные проекты не считаются фактором, предопределяющим логику фактического развития организации, и фигурируют в качестве повода проведения силовых игр. Развитие организации есть результат этих игр и силовых давлений.

Управление в А. П. в Т. О. рассматривается как «навязывание» менеджерами организации определенного порядка. Проблема контроля в организации обусловлена тем, что менеджеры пытаются копировать и воспроизводить прошлые события и тем самым делать предсказуемыми и контролировать будущие события. Характерно, что хотя ряд специалистов (К. Вейк) придают большое значение стратегическим планам, однако они рассматриваются не как события, предопределяющие реальное развитие организации, а как инструмент, связывающий эти события воедино в умах людей таким образом, что люди ведут себя так, будто существует некая объективная логика, предопределяющая их.

Способ побуждения руководителем других действующих лиц к достижению определенных целей связан с изменением системы значений, от которой зависит восприятие реальности — «управление на символическом уровне» (мифология, идеология, ритуал). Так, в ряде моделей (А.

Петтигрю, С. Роббинс и др.) власть и управление функционируют на символическом уровне и определяют смену системы значений, символов, ритуалов, культурного репертуара организации.

Механизм совместной деятельности обеспечивается благодаря общей интерпретации ситуаций, выражаемой в понятиях «культурный код» или «репертуар смыслов». Цели организации трактуются как подвижная равнодействующая целей индивидов и групп. Культурное пространство (окружение) выступает важнейшим элементом анализа организационного развития в этой модели. А. П. в Т. О. может быть отнесен к числу инвайроментальных теорий организации, поскольку в его рамках используется своеобразное представление о внешней среде организации как о культурной среде.

При А. П. в Т. О. внимание сосредоточивается не на описании онтологии организации как целостности, а на изучении сферы индивидуального и коллективного сознания и выявлении механизмов, смыслов и мотивов поведения отдельных индивидов и их групп, их сотрудничества и противоборства. В крайних версиях отрицается оправданность применения к организации понятия «система» (Д. Сильверман, К. Вейк), а также наличие у нее постоянной структуры и целей. Последние заменяются целями индивидов (акторов) и групп, формирующих временные коалиции или противоборствующих друг с другом. Т. о., организация трактуется как подвижная группа с изменяющимися целями, структурой, правилами игры. Она редуцируется на элементы, антропологизируется и практически исчезает как самостоятельное реальное образование.

Согласно тезису Д. Сильвермана организация не имеет четкой структуры и общеорганизационных целей, которые являются не более чем равнодействующей целей различных индивидов и групп. Она вообще не может рассматриваться в качестве самостоятельного объекта изучения и представляет собой среду (фон), в которой протекают универсальные социальные процессы.

ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ5 - одно из центральных понятий в теории организации, политологии, социологии и других дисциплинах, широко используемое для характеристики важнейшего свойства, принципа строения и функционирования организации. Оно применяется для обозначения либо способности людей (социальных групп, классов, специальных органов) присваивать себе волю других людей путем ограничения их свободы (К. Маркс), либо отношений, возникающих в результате, с одной стороны, реализации этой способности, а с другой — готовности людей подчиняться распоряжениям (М. Вебер), либо фактической способности людей, групп, подразделений, отдельных ролевых позиций («роли статуса» по Т. Парсонсу) или особых «сгустков ролей», создаваемых в рамках императивно координирующих ассоциаций (Р. Дарендорф), программировать и модифицировать поведение и деятельность других людей или комплексов ролей на основе системы определенных средств (правовых, экономических, психологических, социокультурных, силовых и т. д.) для достижения определенных целей. В большинстве концепций власть в организации рассматривается как проявление права или фактической способности людей, прежде всего должностных лиц (должностных позиций), обеспечивать «повиновение» других людей (Л. Урвик). Некоторые отличия в представлениях о природе власти прослеживаются в концепции власти Г. Саймона, который рассматривал ее как умение принимать решение и побуждать других людей к соответствующим действиям. Власть в этом случае не обусловлена местом в иерархии, но сама порождает иерархические отношения. Итог властных отношений заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а другие — подчиненных.

Особняком от других в рамках классической школы по вопросу природы власти в организации стоят работы М.П. Фоллет. Она не связывает объем власти с местом работника в иерархии формальных отношений, а трактует его как результат выполняемых работником функций, конкретных заданий Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000, с. и ситуации, с которой он сталкивается. По мнению М.П. Фоллет, ситуация, в которой оказывается работник, уже сложилась и на нее остается только реагировать должным образом. В предложенной ею модели (концепция совместной, или доминирующей, власти) власть в организации не связана с вертикальным иерархическим изменением структуры организации, причем она рассматривается как функция, имманентно присущая управлению вообще и неотчуждаемая от других функций управления. В основе власти любого работника в организации отсутствует делегирование полномочий первым лицом, как это сформулировано у Л.Урвика, поскольку власть неотчуждаема от других функций управления. Властные полномочия уже заложены в структуре организации. Распределение власти и ответственности основано на интеграции управленческих функций всех подразделений в «единую, тотальную и гармонично функционирующую систему управления». Это дает возможность ввести представление об административной власти в современной организации как иллюзии.

В некоторых других концепциях власть в организации трактуется еще более широко: либо как притягательный «дефицитный и самоценный социальный ресурс», объект стремлений для всех (или многих) членов (групп) социальной системы (организации), выступающий в качестве источника конфликта, объекта конкуренции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд), либо как свойство, уже реально присущее в той или иной степени всем членам организации (М.П. Фоллет, М. Крозье, Е. Фридберг). Так, в концепции М. Крозье она определяется «как отношение силы, где одно лицо может иметь большее влияние, чем другое, но никогда и никто не является лишенным всего объема влияния на других». Власть в организации выступает как результат определенной свободы работника, его возможности проигнорировать распоряжение другого (в том числе руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым для других, создавать зоны неопределенности (неуверенности) в сфере деловых отношений и деятельности.

Тем самым каждый работник (группа) имеет возможность влиять на поведение других (что и составляет сущность его власти в организации), требовать определенные льготы за повиновение и предоставление другому права контролировать его поведение.

Согласно западной традиции власть в организации связывается с конвенциональной природой «общественного договора». Она трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или целедостижения. В некоторых концепциях (марксистская традиция, М.Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.

Другим важным аспектом в понимании природы власти в европейской традиции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должностного лица (группы лиц) доказать свое право и законность претензий на власть (легитимные формы господства по М.Веберу и Р.Дарендорфу). Проблема законности формы власти и претензий руководителей, определенного лица на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета. Еще одним аспектом взгляда на природу власти в европейской традиции является рассмотрение власти как одной из рядоположенных функций в рамках общественного разделения труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти.

В классической школе формальное право на власть и фактическое признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпадают. Власть трактуется как атрибут формально-ролевой позиции, что находит отражение в принципе «власть по средствам иерархии» в организации. Фактически власть в организации нарастает в соответствии с указанной логикой пропорционально формальному иерархическому статусу работника — А.Файоль, М.Вебер. Начиная с М.Вебера (концепция харизматического господства) и в более поздних моделях организации наряду с формальным правом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии данного лица на власть в организации и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права. Эти два аспекта легитимности власти различаются в теории организации как признание соответствующего права в системе формальных и неформальных отношений. Соответственно, выделяются два аспекта признания власти — формальный и неформальный авторитет.

ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА С ОРГАНИЗАЦИЕЙ6 — понятие, введенное Г.

Саймоном и широко используемое в современной теории организации для обозначения процесса, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (у Г. Саймона — принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

В концепции Саймона идентификация работника с организацией связана с глубоким усвоением (интернализацией) и принятием работником т. н. организационной морали. Наличие развитой организационной морали в организации является предпосылкой процесса идентификации работника с организацией, которая выступает как сложный управляемый процесс, обеспечиваемый и подкрепляемый системой позитивных стимулов со стороны как администрации, так и кадровых работников организации. С помощью формируемого руководством организации устойчивого механизма позитивных материальных и моральных стимулов на данном этапе поощряется не столько эффективность деятельности, сколько «лояльность» работника по отношению к фирме, соблюдение уже принятых в коллективе и разделяемых его организационным ядром стереотипов поведения и требований организационной морали, ориентация на кооперативное (коллективное) поведение, следование нормам и ценностям группы.

Идентификация работника с организацией начинается сразу после принятия работником решения о его вхождении в организацию. Для характеристики стадии прохождения процесса И.

Р. с О. используются понятия «мера», «глубина» и «скорость идентификации». Этот процесс во многом зависит от типа и уровня развития организационной морали в данной системе, степени ее усвоения другими работниками, прежде всего организационным ядром, осознанной деятельности руководства, направленной на его стимулирование. В качестве других переменных, влияющих на скорость и глубину И. Р. с О., выделяются непосредственное влияние на личность работника социального окружения, внешнего по отношению к организации; прошлый опыт индивида; его культурная принадлежность; личностные особенности.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 19 |





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.