WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 19 |

ночной экономикой становление формальных институтов для второго – мотивация связана с изменением институционосило исторически обусловленный характер и эволюция не- нального положения субъекта. В первом случае рабочее меформальных институтов подкреплялась нормами религиоз- сто, профессионально-квалификационный уровень субъекта ной морали и этики, то в Монголии этот процесс складывает- выступают как средство получения материальной выгоды в ся во многом стихийно, без опоры на социальную память пре- виде высоких доходов (заработной платы), во втором – матедыдущих поколений. риальные ценности (заработная плата, доходы и другие блага) Таким образом, выявление иерархичности и взаимо- выступают средством для достижения «статусных» позиций - связанности формальных и неформальных институтов (как властных или авторитетных. По-видимому, в каждой стране правил или устоявшихся стереотипов поведения) позволяет пропорции представительства двух рассматриваемых социвыделить проблемы взаимодействия между ними в качестве ально-экономических типов в среднесрочной перспективе яводного из основных факторов институциональных изменений ляются относительно устойчивыми и определяются фундав социально-трудовой сфере. Однако действие нормативно- ментальными для страны с социокультурными и географичеправовых институтов находится в противоречивом единстве скими факторами. Для Монголии определяющим был и остаетс группой психологических институтов или установок, ся второй тип. С одной стороны, он является институциональвлияющих как на характер, так и на результат поведения хо- но подвижным, легко воспринимает новые нормы, с другой – зяйствующих субъектов. трудно рассчитывать на его активную роль при их закреплеКак выше уже отмечалось, монгольское общество об- нии. Подобная мобильность и подверженность влияниям ладает определенными социально-психологическими особен- ценностной системы социально-экономических субъектов ностями, сказывающимися на специфике индивидуального данного типа требуют создания некоего механизма институповедения экономических субъектов по формированию ин- циональной стабилизации.

ституциональной среды. Логично, на взгляд автора, выделить Учитывая иерархичность взаимодействий экономичедва вида участия в институциональной динамике: позитив- ских агентов в системе социально-трудовой сферы и усложный и негативный. В качестве позитивного вида поведения нение институциональных трансформаций (изменение и возможно указать следующие действия: осознание потребности никновение новых институтов) в переходных экономиках, в институте, формулирование его сущности, продвижение целесообразно в качестве стабилизирующего института вы(включая агитацию, лоббирование и т.п.), исполнение и под- делить предприятие (фирму). Методологически данный под123 ход позволяет определить несколько аспектов роли предпри- формации экономики позволяет выстроить логическую поятия в институционализации в социально-трудовой сфере. следовательность понятий, составляющих основу методологии исследования процессов труда и занятости. Традиционно • Во-первых, роль «держателя» и распространителя для неоинституционализма это представлено следующим экономических институтов труда, так как на предприятии образом: максимизирующее поведение – неопределенность организационно осуществляются функции формирования экономической среды – «платность» информации – трансакспроса и предложения на услуги труда посредством привлеционные издержки – институты –организации.

чения и использования трудовых ресурсов.

Рассматривая сущность и тенденции развития экономи• Во-вторых, роль своеобразного инкубатора, поческих институтов рынка труда, необходимо отметить слескольку работодатели и наемные работники взаимодействудующее:

ют друг с другом на основе накопленного ими опыта, взве• изменившаяся природа социально-трудовых отношивая возможные вознаграждения и затраты, прилагая изшений, включающих экономические, психологические и правестные усилия для создания устойчивого взаимодействия, вовые аспекты взаимосвязей экономических субъектов в которое формализуется в виде трудовой трансакции, закреппроцессе трудовой деятельности, потребовала новых подхоляющей равновесие спроса и предложения на рынке труда.

дов к исследованию современного состояния рынков труда;

• В-третьих, роль индивидуального институциональ• наиболее полно сложная структура социальноного интегратора, что опосредуется вовлечением субъектов трудовых отношений, на взгляд автора, может быть раскрыта трудовых отношений в состав носителя данной нормы.

с позиций институциональной теории, позволяющей преПоскольку трудовые и производственные функции одолеть чрезмерно абстрактный, статичный подход неокласлюбого предприятия неразделимы, то и современный процесс сического направления и способствующей выявлению новых реструктуризации предприятий с учетом институционального свойств монгольской экономической системы на всех ее аспекта спецификации прав собственности подразумевает уровнях (от микроуровня до регионального и макроуровня), одновременно реинституционализацию прежних трудовых а также исследованию факторов.

отношений. Этот микроуровень институциональных преобраВ современной рыночной экономике можно выделить зований, на котором создаются и укореняются устойчивые следующие модели рынка труда: японскую, американскую, нормы и правила экономических действий субъектов, являшведскую, французскую и др.

ется основой для мезоуровня. Институциональный мезоуроВ основе японской модели лежит так называемая сисвень, в свою очередь, опосредует зону или поле взаимодейсттема «пожизненного» найма, которая предусматривает гавия, т.е. место зарождения институтов. На макроуровне осурантии занятости работникам вплоть до наступления преществляется взаимодействие самих институтов. Все три дельного возраста работы на предприятия в 55-60 лет. Зауровня являются факторами, влияющими на развитие инстикрепление кадров на предприятии системой пожизненного туционального процесса, но на различных его стадиях и в разнайма позволяет компании проводить полное формирование личной степени.

квалификации на внутрифирменном уровне, оперативно Обобщая вышесказанное, следует отметить, что инприводить в соответствие профессиональноституционный аспект исследования взаимодействия субъекквалификационный состав кадров со структурой рабочих тов в социально-трудовой сфере в ходе монгольской транс125 мест, развитие техники, технологии, модификацией выпус- Ориентация японских фирм на использование наемкаемой продукции. ных работников в течение длительного периода послужила В течение первых 10-13 лет работники 3-4 раза пере- основой политики, направленной на воспитание у работнимещаются в плановом порядке на новые рабочие места с це- ков творческого отношения к труду, высокой отдачи и качелью расширения своего профессионального профиля и го- ства работы. Отсюда стремление предпринимателей решать товности к внутрифирменной мобильности. Женщины вопросы сокращения производства и применяемой рабочей обычно не попадают в систему пожизненного найма и стаж силы не за счет увольнения работников, а за счет перевода работы у них меньше, чем у мужчин. работников на дочерние предприятия или на предприятия Уникальная система «пожизненного найма» позволя- другой фирмы по взаимному соглашению.

ет сочетать модернизацию с традицией, и хотя отношения Все вышесказанное относится только к постоянному между работниками и администрацией строятся на кон- персоналу фирмы. Работники, имеющие статус временных, трактной основе, японцы сумели разрешить все конфликты увольняются во время экономических спадов первыми. Чем сторон такой системой управления, соединив ее со своими меньше размеры фирмы, тем больше удельный вес врементрадициями. «Фирма стала семьей, которая гарантирует за- ных работников, тем больше степень риска оказаться безранятость вплоть до выхода на пенсию» [129, с. 51]. ботным.

Согласно исследованию, проведенному японским Пожизненный найм – в основном стратегия крупных Центром производительности под руководством профессора фирм, использующих мелкие фирмы на условиях субконДж. А. Штейнера, наиболее важным фактором экономиче- тракта. В случае падения спроса крупные фирмы не сокраского развития в США были финансы, а в Японии – кадры. щают свой штат, а снижают объем субподрядных работ, при Таким образом, стратегическим фактором успеха в Японии этом сокращать часть своего персонала приходится мелким стал именно персонал, имеющий гарантии пожизненной за- фирмам.

нятости. Однако, как показывает практика, система пожизненСледует отметить, что пожизненный найм – это не ного найма не лишена неудобств. Ее основной недостаток с юридическое право, его утверждение – дань традиции. Фир- точки зрения предпринимателя в том, что она в некоторых ма морально обязана заботиться о каждом своем работнике случаях приводит к нерациональному использованию рабовплоть до выхода на пенсию. чей силы, так как излишек штата не может быть сокращен.

В других странах фирма использует философию Сегодня эта система, по мнению некоторых экономистов, «кнута и пряника», периодически наказывая или поощряя считается консервативной, так как она, будучи феодальной работников. Японский мененджмент функционирует по- по природе, плохо уживается с духом демократии и энердругому. Он не прибегает к угрозам увольнения или финан- гичного индивидуализма. Молодое поколение против нее, совой стимуляции для достижения лучших результатов ра- но, несмотря на это, традиционный пожизненный найм пока боты. Оплата труда устанавливается в соответствии со ста- одерживает победу.

жем работы и квалификацией. Штат комплектуется на осно- Для США характерна децентрализация рынка труда.

ве личных качеств, причем лояльность ценится больше, чем В каждом штате США свое законодательство о занятости, компетентность. свои фонды страхования по безработице. Взносы предпри127 ятий и работников вносятся раздельно в фонды штатов и в нятости.

федеральный фонд. При изменении конъюнктуры и необхо- В этом отношении большой интерес представляет димости снижения объема производства фирмы прибегают к решение проблемы занятости в Швеции. Ее успех в достиувольнению работников, а не к сокращению рабочего вре- жении относительно высокого уровня занятости был досмени, как в Японии. Причем работники не получают инфор- тигнут благодаря проведению активной политики занятости.

мацию об увольнении вплоть до наступления увольнения и На профессиональную подготовку работников и создание закрытия предприятия. Все же следует отметить, что кол- рабочих мест Швеция тратит больше, чем другие страны, лективные договоры, заключенные фирмами и профсоюза- хотя у нее доля бюджета, идущая на занятость, незначительми, имеют положения, согласно которым работники, имею- но больше, чем в других странах. Политика Швеции на рынщие большой стаж работы, при увольнениях имеют пре- ке труда сводится в основном не к содействию заполнения имущества перед работниками, не имеющими стажа. Кол- безработными вакантных рабочих мест и выплате пособий лективными договорами охвачено до 26 % работников. по безработице, а носит превентивный характер, предупрежВ США крупные промышленные фирмы уделяют дающий появление безработицы. В такой интегрированной много внимания профессиональной подготовке работников, модели связаны воедино экономическое развитие, оплата размер оплаты труда и другие выплаты устанавливаются труда, политика на рынке труда. Политика занятости, провоконтрактами, заключенными на продолжительное время. Та- димая в Швеции, показала, что традиционная стратегия созким образом, политике США на рынке труда не присущи дания полной занятости – поддержание высокого спроса на черты патернализма, как это имеет место на японских пред- рабочую силу в комплексе с контролем за оплатой труда и приятиях, и снижение издержек на рабочую силу идет за ценами – неизбежно должна будет привести к высокому счет увольнения работников, а не за счет перемещения внут- уровню инфляции и сдвигам в оплате труда. Поэтому была ри предприятия или между предприятиями одной фирмы. разработана и принята новая модель достижения полной заПротивовесом такой политики на рынке труда является вы- нятости, которая содержала четыре элемента:

сокая мобильность рабочей силы, как профессиональная, так • ограничительную фискальную политику;

и географическая. Результат такой политики – относительно • политику солидарной заработной платы;

высокий уровень безработицы. В то же время следует отме• активную политику на рынке труда;

тить, что значительная часть безработных (40%) находит ра• поддержание отраслей, определенных государстботу в течение месяца, т.е. безработица не бывает длительвенной программой предпочтительного развития.

ной.

Цель ограничительной фискальной политики состоит Если рассмотреть национальные рынки труда не в установлении таких косвенных налогов на товары и услутолько с точки зрения их внутреннего развития, но и во ги, которые не позволили бы ценам и инфляции расти столь взаимодействии с общим социально-экономическим развибыстрыми темпами, что заставило бы менее прибыльные тие стран, то дифференциация рынка труда станет еще более предприятия прекращать свою деятельность. Согласно этой широкой. Речь пойдет о рынке труда не с позиции производполитике прибыль должна быть ограничена в целях предотственных взаимоотношений, а с позиции общих проблем вращения инфляционного роста заработной платы среди развития, составной частью которых является проблема зафирм, получающих высокие прибыли.

129 Политика «солидарности» в заработной плате означа- тате совершенствования производства в отраслях, ориентиет, что все рабочие и служащие должны получать равную рованных на экспорт (обрабатывающая промышленность, плату за равный труд независимо от финансового положения машиностроение, автомобилестроение). В настоящее время своего предприятия. Это способствует более равномерному Швеция продолжает проводить активную политику занятораспределению заработной платы, хотя в то же время за- сти, причем на ее проведение затрачивается в два раза больставляет менее прибыльные предприятия сокращать числен- ше средств, чем в большинстве европейских стран.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.