WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

- жизненный цикл товаров стал короче, номенклатура шире, объемы выпуска сократились, вместе с тем фирмы продолжают действовать, используя системы управления, уже не соответствующие реальным производственным условиям;

- требования к уровню качества обслуживания и времени выполнения заказов стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизма принятия решений;

- при сокращении доли стоимости рабочей силы и увеличении объема информационной работы производительность уже не может измеряться только затратами труда.

Новые условия требуют создания более простых и гибких систем управления трудовыми процессами, которые, по мнению авторов, должны отвечать следующим характеристикам:

1. Небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более высококвалифицированных людей.

2. Небольшое число уровней управления.

3. Структура, основанная на группах (командах) специалистов.

4. Графики и процедуры работ, ориентированные на потребителей.

5. Возможности для гибкой комплектации.

6. Минимальный объем запасов.

7. Быстрая реакция на изменения.

8. Гибкое переналаживаемое оборудование.

9. Высокая производительность и низкие затраты.

10. Высокое качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Все перечисленные требования находят воплощение в моделях социотехнических систем (СТС), которые предполагают органическое сочетание развития технической и социальной подсистем управления трудовыми процессами.

Главная цель социотехнических систем – найти наилучшее соотношение между используемой технологией, вовлеченными людьми и нуждами организации; создать систему управления для более активного вовлечения работников, повышения производительности, качества и прибыли.

В публикациях зарубежных авторов [3, 7] подчеркивается важность технологии в проектировании и структурировании труда в моделях социотехнических систем.

Рассмотрим две модели СТС, предложенные зарубежными авторами.

На рис. 3 представлена модель социотехнической системы, предложенная Джексоном Грейсоном – младшим и Карлой О'Делл [2]".

Социотехническая система Социальная подсистема Техническая подсистема Выбор и продвижение:

Функциональное назначение и концеп- высокая техническая квалификация и туальные установки;

Организационная структура; способность к обучению;

Конструирование рабочих мест и роль - опыт общения и готовность к сотрудниработников; честву.

Планирование и использование пло- Принятие решений и решение проблем:

щадей; - оплата труда на конкурсной основе;

Профессиональная подготовка;

- овладение смежными профессиями и Использование финансовых средств и специальностями;

оборудования - освоение новых специальностей и рост квалификации в их выполнении.

Символы статуса:

- групповой подход к организации работы;

- благоприятный психологический климат, ориентирующий на сотрудничество.

Рис. 3. Модель СТС [2] Рассмотрение представленной модели начнем с технической подсистемы.

1. Успешно действующая система управления операциями, создаваемая с использованием методов социотехнического конструирования, имеет четкое функциональное назначение и набор целей, которые определяют особенности ее создания и работы. Работники всех уровней компании непосредственно вовлекаются в развитие этой системы и ориентируются на соответствующие концептуальные установки. Функциональное назначение системы – в определении того, что организация должна производить и поставлять на рынок для достижения успеха. Концептуальные установки объясняют, как человеческие, технические и финансовые ресурсы должны быть объединены в единое целое для достижения поставленных задач.

2. Организационная структура СТС ориентирована на создание специальных групп (команд) специалистов, в которые входят представители всех функциональных служб. Этой группе (команде) представляются необходимые ресурсы, и она должна обеспечить выполнение конкретной задачи от начала до конца. Формируется своего рода управленческий центр, который ориентирован на определенный вид деятельности, производство товара или осуществление процесса. Этот центр несет полную ответственность за прибыль и убытки, хотя и действует в рамках более крупного структурного образования. Такой подход помогает стимулировать индивидуальную и групповую предприимчивость и устраняет большинство бюрократических преград.

3. Групповая и индивидуальная предприимчивость СТС находит отражение в новой организации приемов и методов работы. Группа рабочих универсальной квалификации несет полную ответственность за определенный участок работы. Она отвечает за качество, экономию ресурсов, привлечение новых специалистов, подготовку персонала, т.е. за весьма широкий набор параметров.

4. Планирование рабочего пространства и рациональное размещение рабочих мест необходимы потому, что в ходе совместной работы все члены группы должны находиться в постоянном контакте.

Изменяется схема движения элементов, которые перемещаются в большей степени по кругу, а не вдоль, как, например, на традиционном сборочном конвейере.

В интегрированных операционных системах люди и механизмы объединяются в единое целое, что дает возможность резко повысить производительность труда.

5. Профессиональная подготовка. В социотехнической системе члены целевой группы отвечают за повышение собственной квалификации и постоянное совершенствование производственных навыков.

Постоянная сменяемость операций на всех этапах производственного цикла способствует творческому подходу и изобретательской деятельности.

Высококвалифицированные специалисты могут работать более независимо и без постоянного контроля вышестоящих уровней производства. Это позволяет резко сократить число уровней управления в организационной структуре.

6. Финансовые средства и технология.

В анализенизкой отдачи миллиардных инвестиций в американских компаниях выделяют следующие причины :

- неэффективно действующие производственные системы;

- низкая квалификация персонала;

- инвестиции зачастую направляются на сокращение затрат на рабочую силу, хотя сами эти затраты во многих отраслях не превышают 15%.

Социальная подсистема, по мнению авторов, имеет три ключевых компонента и должна соответствовать технической системе (с другой стороны, техническая система должна обеспечивать наилучшее использование человеческих способностей):

1. Выбор и продвижение. Существуют два главных критерия отбора и продвижения: а) высокая техническая квалификация и способность к обучению; б) опыт общения и готовность к сотрудничеству, что позволяет работать эффективно в условиях самоуправляющихся коллективов. Продвижение по службе также зависит от того, какой индивидуальный и групповой вклад вносит каждый работник и группа в целом в достижение поставленных целей и насколько его (ее) поведение соответствует принятой модели.

В СТС предполагаются крупные инвестиции в обучение и переподготовку каждого работника, поэтому организации социотехнического типа ориентированы на максимальные сокращение текучести кадров.

2. Вторая компонента названа авторами "Принятие решений и решение проблем".Речь идет здесь, прежде всего, об оплате труда: она должна быть организована на конкурсной основе. Высокая заработная оплата может быть выплачена работнику, если он обладает несколькими смежными специальностями и у него высокий уровень квалификации. Зарплата будет возрастать с увеличением количества новых специальностей, освоенных работником. При повременной форме оплаты компаний и стабильной оплате многие компании переводят работников на оплату по базовой ставке.

3. Третья компонента – "Символ статуса". Групповая работа требует тесного взаимодействия групп, способствует ликвидации барьеров между различными категориями персонала. В организации формируется благоприятный психологический климат, ориентированный на сотрудничество, а не на иерархическое подчинение одних работников другим. Все это позволяет обеспечивать гораздо более благоприятные условия для эффективной работы, чем в традиционно сложившихся системах управления.

На рис. 4 представлена модель социотехнической системы предложенная авторами учебника "Organizational Behavior" [3].

Силы окружения Социальная система Смягчающие факторы Технологическая система Индивидуальное и ко- "Рабочие роли", Параметры технологии.

Типы производственного мандное поведение. цели, знания и процесса.

Культура организации. умения Оснащение физического труда.

Стили лидерства.

Сложность производственВиды мотивации. ного процесса.

Виды используемого сырья.

Степень открытости График времени.

общения.

Рис. 4 Модель СТС Модель состоит из четырех частей: сил окружения, социальной системы, технологической системы и смягчающих факторов.

Окружение – это покупатели, поставщики, регулярные агенты и т.д.

Социальная система предполагает: удовлетворение работой, ясность в представлении о своей роли в сообществе, высокую мотивацию, понимание культуры общества, преданность организации, высокую производительность. В качестве идеала авторы рассматривают "самостоятельно мыслящих, обладающих высоким качеством знаний и умений работников, обученных сотрудничать, быть игроками одной команды с единой целью".

В технологической системе учитывается, что неопределенность задач и трудового процесса, взаимозависимость задач требуют диагностики. Эти три технологических измерения варьируются в разных типах производственного процесса, а разные типы производственных процессов требуют разных подходов к проектированию труда.

Технологические характеристики организации физического труда: освещенность, температура, шум, загрязнение, изоляция, организация рабочего места.

Производственный процесс: чем более он сложен, тем больше степеней задач, неопределенности трудового процесса и взаимозависимости. Сложность производственного процесса является важной технологической характеристикой. Так, при изготовлении сложной системы реактивного самолета требуется групповая работа, взаимозависимость исполнителей, коммуникативность, сотрудничество.

Другими важными технологическими характеристиками являются: вид используемого сырья, количество времени, необходимого для выполнения производственного процесса.

К смягчающим факторам относятся: «рабочие роли», цели, знания и умения. Они обеспечивают тот «клей», который связывает социотехническую систему. Модель СТС эффективна для предприятия, на котором трудятся высокообразованные и умелые рабочие. Если уровень их неприемлем, необходимо изменение производственного процесса и упрощение труда.

Среди всех рассмотренных выше моделей наиболее предпочтительной, на наш взгляд, является СТС, так как она впитала все преимущества и достоинства всех рассмотренных моделей. Модели СТС – это направление интегрирования технологической и социальной систем организации с учетом изучения влияющих факторов. По сравнению с другими видами проектирования труда это наиболее сложный процесс, который оказывает огромное влияние на организацию в целом.

Принципы, на которых строится социотехническая система, определяются следующими шестью факторами:

- инновационность;

- развитие человеческих ресурсов;

- гибкость связи с окружающей средой;

- кооперация;

- ответственность и производительность;

- создание общих оптимальных условий.

Проектирование труда может привнести непредвиденные последствия, требующие диагностики. Наилучший способ их понять и сбалансировать – это глубокое знание различных подходов к проектированию труда. [3 p.p.552-555, 557] Вопросы для контроля знаний 1. Каким требованиям должны отвечать гибкие системы управления трудовыми процессами 2. В чем состоит сущность социотехнической модели проектирования работы 3. Что, на Ваш взгляд, характеризует техническую подсистему в модели СТС 4. Каковы особенности и значение социальной подсистемы в модели СТС 5. Чем отличатся модель СТС, рекомендованная авторами учебника "Organizational Behavior" [3], от модели СТС, изложенной в книге «Американский менеджмент на порогеXXI века» [2] 6. Дать характеристику данной модели [3].

7. На каких принципах строится модель СТС ГЛАВА IV. СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В КОМПАНИИ DIGITAL ENFIELD (США) В описании опыта используются материалы, изложенные в журнале National Productivity Review, Summer 1986 [р.р. 262-270]. Автор этой публикации Берси Проктор – управляющий по человеческим ресурсам в аппарате Digital Enfield, активный участник проекта внедрения планирования в компании [7].

Фирма Digital Enfield располагается в штате Connecticut, США создана в 1981 году, численность работников – 200чел. Завод производит печатные оборотные модули для банка памяти компьютерных систем.

Digital всегда заботилась о том, что компания называла "высококачественной человеческой средой, оценкой бизнеса и людей независимыми и равнозначными факторами". Вместо традиционной организации, базирующейся на разделении труда рабочих, на Enfield работники объединены в операционные команды. Каждая команда управляет всем процессом работ, связанных с производством модулей: от получения сырья до стадии отправки продукта.

Цель проекта состоит в том, чтобы развить самоуправляемые команды. Каждый член команды чувствует большую ответственность за работу и в большей степени ощущает себя хозяином продукта, который произвел. Это отражается на качестве и эффективности.

Каждый член команды обучен всем стадиям процесса. Это обеспечивает гибкость, взаимопонимание между членами команды и, как следствие, большую производительность.

4.1. Структура и организационные характеристики Digital Enfield.

На рис. 5 представлена организационная структура управления компании Digital Enfield.

Enfield имеет рациональную трехуровневую иерархию. Справа– операционные группы : ленточная, малых дисков и больших дисков. Т1, Т2, Т3, Т4 –команды, принадлежащие каждой группе. Эти команды (их численность в целом –123 человека) работают в три смены по гибкому графику.

Слева схемы две группы поддержки: административной и технической. Группа административной поддержки разделена на три подгруппы (Т1, Т2, Т3), каждая из которых сфокусирована на одном из видов работ: финансы, человеческие ресурсы, материалы и закупки.

Группа технической поддержки выполняет функции стратегического управления технологией производства, которое сосредоточено на процессе и продукте.

Рассмотрим несколько подробнее функции, обязанности и ответственность каждой из перечисленных выше структур управления компанией Digital Enfield.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.