WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих, управленческих групп и команд.

Национальная культура Организационная культура Рабочая культура Культура команды Рис.. Соотношение и взаимодействие культур различных уровней.

На рисунке показано соотношение и взаимодействие культур различных уровней. При этом отметим, что:

- национальная культура – это культура страны или меньшинства;

- организационная культура – это культура корпорации, предприятия или ассоциации;

- рабочая культура – это культура доминирующего вида деятельности общества;

- культура команды – это культура рабочей или управленческой команды.

Организационная культура – это сложное явление не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Убеждения – представления работника о том. Что является правильным в организации.

2. Ценности, домирующие в организации, что нужно считать важным в организации.

3. Нормы – это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

4. Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими.

5. Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Таким образом, организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Типология организационной культуры.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Г. Ховштеда.

Голландский ученый Г. Ховштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста, пола. Суммируя наиболее важные различия, Г.

Ховштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм;

дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности;

мужественность и женственность Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста (табл 6.1) Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди.

Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектив – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

Типология Р. Акоффа.

Р. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра:

степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей (институты социальных услуг, лечебные и учебные заведения).

3. Партизанский тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»)(табл 6.2) Типология М. Бурке.

М. Бурке выделил восемь типов организационной культуры.

Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала ( табл 6.3) Типология С. Ханди.

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры:

культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. По мнению Ханди, в одной организации и в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. На стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи и культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.( табл 6.4) Таким образом, культура разных стран и организаций существенно различается. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Контрольные вопросы.

1. Что такое культура и как она влияет на поведение людей и групп 2. Приведите примеры культуры в организации.

3. Опишите культуру страны, используя структуру анализа Ф.

Харисса и типологию Ф. Клукхона. Подтвердите свою точку зрения конкретными примерами.

4. Представьте, что вы должны работать или вести переговоры с людьми другой культуры, опишите их ценностные ориентации.

Какие проблемы могли бы возникнуть в связи с различиями в ваших ориентациях Литература.

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

3. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История культуры менеджмента. – Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.

Глава 7. Построение эффективных групп и команд.

В последнее десятилетие в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте.

Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер. В связи с этим значительно возрос интерес к изучению групп, особенно в 70-80-ые годы.

Появилось значительное число книг о руководстве и лидерстве, де авторы подчеркивают важную роль команд и командной работы в бизнесе.

Для многих организаций идеи командной работы казалась привлекательной, однако не являлась критическим моментом успеха.

Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми.

Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды.

Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям.

Не смотря на быстрое возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в деятельности больших организаций практически не используются. Одной из причин такого парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать.

Термин команда имеет в виду разные, часто противоположные вещи, команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели.

Команда определяется как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой либо работы или деятельности. Другое более сложное определение термина «команда» – это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

В данном определении подчеркиваются три важных момента, характерных для команд.

1. Взаимосвязь 2. Разделяемая ответственность 3. Результат Таким образом, команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки, умение, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта.

Существуют два главных типа команд:

- кросс – функциональная;

- интактная.

Кросс - функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершением задания.

Интактная команда (интактный – нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой производящей определенный продукт или услугу.

Выделяются 4 категории команд в зависимости от поставленных целей:

- совещательная (совет, круглый стол, группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);

- производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды личного состава, группы обработки данных);

- проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);

- группа действий (спортивная команда, группа развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение).

Дж. Катценбах и Д. Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды:

занимающиеся подготовкой рекомендаций;

производственные команды;

управляющие команды.

При чём каждая из команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий – эффективности взаимодействия членов группы:

- рабочая группа;

- псевдокоманда;

- потенциальная команда;

- реальная команда;

- высокоэффективная команда;

Рабочая группа – это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой, Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности.

Псевдокоманда – это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это.

Реальная команда – это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.

Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы.

Определение потребности в командной работе.

Для определения необходимости в командной работе можно использовать трёхуровневую модель командообразовний.

Уровень А. Сплочённая рабочая группа. На уровне А – сплоченная рабочая группа, члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друг друга.

Для такой группы характерно:

- наличие разделяемой цели;

- каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.