WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |

1) внутриличностный конфликт, который возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными по требностями и целями человека, а также при перегрузках (недогрузках) этих требований;

2) межличностный конфликт, возникающий между личностями из-за притязаний на ограниченные ресурсы (оборудование, вакантную должность) или из-за симпатий и антипатий, личной неприязни и несходства характеров;

3) часто встречается конфликт между личностью и группой, который возникает из-за противоречий между ожиданиями и требованиями личности и сложившимися в группе нормами поведения. Подобного рода конфликты возникают в результате стиля руководителя, его некомпетентности, из-за непринятия группой характера руководителя. Действия руководителя, качества его личности (беспринципность, тщеславие, грубость, равнодушие и т.д.) также могут быть источником конфликта.

Надо заметить, что деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между видами не существует.

Конфликты могут выполнять различные функции, как позитивные, так и негативные. Позитивные функции конфликта: информационная, интегрирующая, стимулирующая, снятие синдрома покорности и напряженности. Негативные функции: эмоциональные затраты, снижение дисциплины и ухудшение социально-психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей.

Так как предотвратить все конфликты, возникающие в организации невозможно, то задача руководителя - научиться управлять конфликтом, переводить столкновения в конструктивное русло. Для этого необходимо четко представлять структуру, процесс и средства позитивного разрешения конфликта.

2. Структура любого конфликта состоит из следующих элементов: предмет - основное противоречие, из-за которого стороны вступают в противоборство; участники конфликта; цели, мотивы участников и повод столкновения, который нужно отличать от причин.

Руководителю в организации чаще всего приходится иметь дело со следующими противоречиями, ведущими к конфликтной ситуации:

противоречия поиска, т.е. столкновение между новаторством и консерватизмом в организации;

столкновение групповых интересов и игнорирование общих интересов организации;

противоречия, связанные с личными эгоистическими интересами;

политические столкновения (борьба за власть);

столкновение новых технологий и инноваций;

причины психологического порядка (психологическая несовместимость).

Среди психологических особенностей личности, ведущих к конфликту, можно назвать следующие: неадекватная оценка своих возможностей и способностей; стремление доминировать, во что бы то ни стало; консерватизм взглядов, нежелание преодолеть стереотипы; излишняя прямолинейность в высказываниях; а также набор эмоциональных качеств (тревожность, агрессивность, раздражительность). Если какието противоречия в деятельности руководителя оказываются малоуправляемыми, то возникает конфликт.

Любой конфликт имеет протяженность во времени, то есть динамику. Условно выделяется три стадии конфликта: предконфликтная, конфликтная и стадия разрешения конфликта.

Предконфликтная стадия характеризуется формированием конфликтной ситуации, накоплением и обострением противоречий участников. Начинается она с инцидента (повода), некоторого внешнего события, которое приводит в движение конфликтные стороны. Вторая стадия, основная - это непосредственно конфликтное поведение: действия сторон, направленные на то, чтобы блокировать (прямо или косвенно) достижения другой стороны ее целей, интересов, намерений. Эта стадия характеризуется тем, что стороны осознают различие своих интересов и формируют «установку на борьбу». Конфликтные действия обостряет эмоциональный фон протекания конфликта.

На развитие конфликта влияет "сила", которая понимается, как способность сторон реализовывать свои цели вопреки воле партнера. Эта "сила" имеет физическую, информационную, статусную и материальную характеристики, которые влияют на дальнейшее развитие конфликта. В определенный момент, когда какая-либо из сторон исчерпает свои ресурсы, происходит "переоценка ценностей" участниками конфликта и начинается "стадия разрешения". Суть данной стадии заключается в устранении полностью или частично причин, породивших противоречие.

3. На вопрос - можно ли регулировать конфликт, зачастую следует ответ: лучше не допускать конфликтных ситуаций. Но если конфликтная ситуация уже свершившийся факт, то необходимо стремиться к ее разрешению.

Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов, считают, что процесс управления конфликтом зависит от множества факторов:

адекватности восприятия конфликта (точная оценка действий, намерений как своих, так и оппонента);

открытости и эффективности общения (открытое обсуждение проблем);

создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

определения существа конфликта.

Помимо этих факторов существуют другие, которые плохо поддаются управленческому воздействию: взгляды личности, мотивы и потребности, а также сложившиеся стереотипы и предрассудки.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Прежде всего, это своевременный и точный диагноз причин (объективных противоречий, целей и интересов сторон). Далее - обоюдная заинтересованность сторон в преодолении конфликта, а также совместный поиск путей его преодоления.

Существует два пути разрешения конфликта: продуктивный, позволяющий устранить причины конфликта, мешающие сотрудничеству; и негативный, при котором "удаляется" одна из оппонирующих сторон.

Можно назвать несколько способов разрешения конфликтов. Прежде всего, внутриличностный метод, предусматривающий воздействия на отдельную личность. Суть данного метода заключается в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага, он называется - "я-высказывание". Особенно полезен этот способ в ситуации, когда человек рассержен и раздражен.

Другим способом, позволяющим устранить организационные конфликты, являются структурные методы. Метод разъяснения требований к работе; координационный метод, позволяющий использовать, в случае необходимости, другие подразделения для вмешательства и разрешения спорных вопросов. Метод уточнения организационных целей, а также система вознаграждения, позволяющая не поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. И межличностные методы как стили коррекции поведения в конфликтных ситуациях.

Выбор способа преодоления конфликта во многом зависит от объема располагаемой сторонами "силой", а также от психологических характеристик личности, включенной в противоборство, от ее эмоциональной устойчивости.

Уже говорилось о том, что назначение руководителя - предвосхищать конфликт. Для этого он должен анализировать следующие параметры управляемой группы. Во-первых, содержание и условия деятельности группы: уникальность и характер деятельности, конкурентность группы, ее количественный состав, трудность вхождения в группу. Вовторых, уровень развития группы: структуру и состояние межличностных отношений, распределение власти и функций в группе. В-третьих, систему мотивации в группе: наличие или отсутствие ведущих мотивов, которые объединяют группу, степень единства мотивов, характеристики и выраженность индивидуальной мотивации. В-четвертых, личностные особенности членов группы.

Таким образом, многообразие причин, порождающих конфликт, предполагает различные способы разрешения: изменение обстоятельств конфликта, изменение целей и интересов конфликтующих сторон; а также изучение социально-психологических характеристик, лежащих в основе конфликта. Для того чтобы успешно управлять конфликтом, руководитель должен отчетливо представлять причины, условия протекания, способы и формы разрешения конфликта.

Тема 12. Социально-психологические основы принятия управленческих решений.

1. Понятие управленческого решения 2. Психологические особенности процесса принятия решения 1. В повседневной жизни каждый человек принимает то или иное решение. Весь мир решений можно поделить на решения "за себя" и решения "за других". Управленческое решение - это такое решение "за других", которое имеет силу власти по отношению к его исполнителям.

У такого решения есть субъект (руководитель или группа лиц), который опирается на свой должностной правовой статус и имеет рычаги воздействия (санкции). Управленческое решение занимает одно из центральных мест в системе управления. Если охарактеризовать полный управленческий цикл, управленческую деятельность через функции (планирование, контроль, организация и т.д.), то в любой из этих функций присутствует два элемента: подготовка и осуществление решения.

Управленческое решение характеризуется четырьмя основными моментами:

вариативностью, наличием выбора, т.е. у лица, принимающего решение, должно иметься несколько вариантов решения;

осознанностью, т.е. решению должно предшествовать размышление, выбор одного варианта должен быть сознательным;

целенаправленностью, выбор должен быть ориентирован на одну или несколько целей;

наличием действия, выбор решения должен завершаться действием.

Управленческое решение является ответом на возникновение проблемной ситуации. Проблемная ситуация - это некое противоречие между действительным, возможным и должным. Решение призвано сни мать эти противоречия. Источниками противоречий могут выступать внешние условия деятельности организации, а также внутренняя среда.

Осуществляется решение в ходе процесса, который получил название "процесс принятия решения". Выделяется ряд последовательных этапов данного процесса: диагностика и формулирование проблемы; определение, оценка и анализ альтернатив; выбор альтернативы; ее реализация и коррекция. Таким образом, любое управленческое решение сводится к выбору одного варианта из нескольких возможных.

Исследователи управления напрямую связывали эффективность деятельности организации с подготовкой, принятием и реализацией управленческого решения. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, которые возникают в организации. Через них преломляются организационные цели, интересы и нормы. А интерес психологов заключается в том, что данный процесс выступает как наиболее сложный и богатый психологическим содержанием тип профессиональных решений.

Отличие социологического подхода в изучении управленческого решения от психологического связано с тем, что процесс принятия решения рассматривается в том виде, в каком он протекает в реальности.

Большее внимание уделяется не только личности принимающего решение и его поведению в группе, как в психологическом направлении, а и тому организационному контексту, в котором эта личность решение принимает. Социолог обязан исследовать те проблемные ситуации, которые возникают в реальности. Такие ситуации открыты, число входящих в них переменных неограниченно или неизвестно, большинство из них не имеют четкую количественную меру. Психологи же ограничиваются искусственно построенными проблемными ситуациями закрытого типа, со строго ограниченным количеством переменных, т.е. тип лабораторного эксперимента.

Социально-психологические исследования процесса принятия решения направлены в основном на выявление того, как фактически люди проводят выбор. Данные показывают, что тот или иной выбор, осуществляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия внешних и внутренних факторов, которые детерминируют принятие решения. К внешним факторам относятся условия физической и социальной среды деятельности руководителя: характер задач, объем и качество информации, техническая оснащенность, компетентность персонала. Эти факторы могут создавать стереотипность (шаблонность) действий руководителя: например, в выборе источника информации, в выборе исполнителей и т.д.

К внутренним факторам относятся свойства и качества личности руководителя: индивидуальные особенности высшей нервной деятельности, система навыков, привычек и знаний, опыт деятельности. Выделяется целый ряд свойств личности, влияющий на процесс принятия решения. Прежде всего, это творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску. Или несовершенство личных качеств руководителя: плохая память, неразвитое воображение, не владение логикой мышления, недостаток опыта и т.д.

Таким образом, управленческое решение является инструментом субъекта управления, посредством которого перед подчиненными ставится цель, указываются способы и сроки ее осуществления. А процесс принятия решения, во-первых, занимает в структуре управления центральное, иерархически главное место; во-вторых, широко представлен в управленческой деятельности и включен во все этапы ее реализации, во все ситуации и на всех уровнях. В-третьих, процесс принятия решения имеет высокую степень сложности, максимальную развернутость, специфические меры и формы ответственности; а также существует в индивидуальной и групповой форме.

2. Процесс принятия решения в управленческой деятельности рассматривается в психологии как этап волевого акта, результатом которого является формирование цели и средств ее достижения. Этот процесс реализуется на базе традиционно выделяемых психических процессов (когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных), но в то же время не сводится к ним. Он выполняет в структуре психики в основном регулятивную функцию (как и процессы целеобразования, прогнозирования, планирования и т.д.).

При принятии решения руководитель последовательно проходит психологические операции: мысленное продумывание альтернативных вариантов решения, письменное формулирование решения, доведение решения до исполнителей.

Можно назвать следующие психологические аспекты управленческого решения:

решение как процесс от незнания к знанию;

личностный профиль решения: совокупность индивидуальных особенностей руководителя;

взаимодействие людей, участвующих в процессе принятия решения (те, кто готовит решение, чьи интересы оно затрагивает, и кто его исполняет);

восприятие решений исполнителем: оно должно быть психологически обоснованным и понятным;

программа деятельности исполнителя.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.