WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 10 |

Анализ сетей позволяет обнаруживать различия между идеальными и реальными коммуникативными отношениями; а также является инструментом исследования коммуникации: для создания оптимальных ее по токов, для выявления динамики организационной структуры. Через этот анализ возможно изучение следующих реальных ситуаций. Во-первых, выявление неформальных групп и ключевых неформальных ролей. Вовторых, диагностика изменений формальной структуры и приведение ее в соответствии с неформальной. В-третьих, пространственное размещение работников организации. Таким образом, описание сетей позволяет анализировать не конкретного индивида в коммуникации, а схемы межличностного взаимодействия, и сравнивать эти схемы с формальными сетями коммуникации, которые предписаны структуре организации.

Анализ сетей осуществляется посредством использования методов исследования малых групп: в частности, социометрии. Процедуры анализа сетей разнообразны. Часто используют процедуру выявления групп в организации и определение их влияния на коммуникативное поведение индивида. Эта процедура осуществляется с помощью построения социометрической схемы (социограммы), где должны быть отражены неформальные взаимодействия сотрудников, а также построена схема организационной структуры, в которой отразятся формальные связи. Эти две схемы необходимо сравнить и, оценив расхождение этих схем, привести их в соответствие. Считается, что формальная схема отражает ожидаемые линии коммуникации, а социометрическая - реальное положение дел.

Важной процедурой анализа является «идентификация специальных коммуникативных ролей», которая была предложена американским исследователем К. Левиным. Все члены организационной коммуникации выполняют разные роли. Одни контролируют потоки информации, другие связывают группы, третьи - оказывают решающее влияние на поведение других или связывают организацию с внешней средой. Коммуникативные (неформальные) роли должны находиться в некотором соответствии с формальными ролями сотрудников организации. Значительные расхождения между этими группами ролей затрудняют достижение организационных целей.

Другой процедурой анализа является измерение таких показателей, которые характеризуют силу коммуникативных связей. Их можно рассматривать на трех уровнях: личностном, групповом и организационном. Первый уровень является показателем интенсивности взаимодействия индивидов: чем больше связей, тем выше интеграция личных отношений. Второй уровень свидетельствует об открытости группы и ее связи с другими группами данной организации, третий - является показателем самой организации: ее разобщенности или сплоченности.

Итак, коммуникативные потоки пронизывают все пространство организации, а коммуникативные сети являются "энергетическим средством, благодаря которому социальная организация может существовать".

Тема 9. Организационная культура.

1. Понятие и основные элементы организационной культуры 2. Сохранение и воспроизводство оргкультуры 3. Роль руководителя в формировании оргкультуры 1. Каждая организация имеет только ей присущий стиль: свои принципы, особые методы решения проблем, свой набор ценностей, установок. Все эти элементы являются значимыми для организации. Их можно объединить в особую систему внутренних взаимоотношений, которая получила название организационной культуры (ОК). Некоторые отечественные авторы, для обозначения данного организационного феномена, используют термин "социокультура организации" и рассматривают его, как социально-психологический компонент организации, ее идеологическое содержание. Существуют различия в понимании истоков и сущности ОК.

Многообразие подходов к оргкультуре можно условно разделить на две большие группы. Первая рассматривает ОК как атрибут организации, который можно формировать и влиять на него. Ее представителями являются Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен. Они рассматривают организационную культуру в качестве регулятора поведения работников в организации наряду с другими, такими как формальная структура, технология, система контроля. Формирование культуры связывается с процессами, происходящими внутри организации. Отличительной чертой данного подхода является то, что ОК рассматривается как фактор максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации, т.е. как итог внутренних управляемых процессов, протекающих в организации.

Вторая группа подходов трактует ОК не как свойство организации (ее атрибут), а как самою суть организации. Такой подход ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и отрицает возможность целенаправленного воздействия на формирование ОК. Авторы этого направления Д. Сильверман, П. Бергер, М. Луи, С. Роббинс. Они не рассматривают ОК как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации. Для них ОК скорее фактор, обеспечивающий условие согласованного восприятия реальности и группового поведения людей. Поведенческий акт рассматривается как первичный по отношению к его осмыслению. Интерпретация поведенческих актов и есть функция ОК. Прямо управлять организационной культурой невозможно, создавать ее – очень длительный процесс, который требует от руко водителя глубокой рефлексии по поводу истории и особенностей развития организации.

На сегодняшний день характерен отказ от крайностей данных подходов к изучению организационной культуры. Исследователи ищут компромиссный вариант по изучению проблем формирования ОК.

Основой ОК являются убеждения, ценности организации, образцы поведения, которые определяют обоснование целей организации, путей и средств осуществления этих целей и т.д. Существует некая совокупность базовых представлений, которая образует, так называемую, «культурную парадигму» организации. «Культурная парадигма» формируется вокруг следующих базовых представлений:

«Об отношениях со средой». Возможны три варианта отношения со средой: а) стремление использовать возможности среды, и подчинить ее человеку; б) стремление добиться гармонии, в) стремление защититься от опасного влияния среды.

«О повседневной жизни». Сюда входит совокупность правил поведения, языковых норм, представлений о том, что хорошо, а что плохо.

«О природе человека». Это представления о сущности человека, о том, как он относится к своему труду и своим обязанностям.

«О человеческой деятельности». Данные представления предопределяют должное поведение индивида в организации: должен ли он проявлять инициативу, активность, стремиться к совершенствованию и т.д.

«О человеческих взаимоотношениях». Представления о способах взаимодействия в организации, о стиле поведения и т.д.

Оргкультура выполняет в организации следующие функции: с одной стороны, функцию разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде. Это доcтигается путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы». Данный процесс, усвоения определенных представлений, вызван стремлением индивида: избежать неуверенности, достичь определенности в повседневной жизни. «Культурная парадигма», в силу своей общезначимости, помогает избежать этой неопределенности и определяет отношения индивида к окружающей среде.

С другой стороны, ОК выполняет функцию внутренней интеграции, объединения. Происходит это за счет следующих компонентов ОК: - общности языка членов организации, наличия минимального взаимопонимания; - представления о границах организации (кто – свой, кто – чужой); - показателей распределения власти и статуса; - критериев «близости» (дружбы, любви и т.д.); - наличия идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуации неопределенности и при столкновении с различными изменениями.

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации можно учитывать три фактора. "Направленность" - указывает на то, как ОК влияет на достижение целей (помогает или тормозит). "Широта" - свидетельствует о степени распространении идей ОК среди членов организации. "Сила" - определяет степень принятия персоналом ценностей организации.

Таким образом, организационная культура - это некая целостная система, которая проявляется в ценностях, в этических нормах, в официальной политике организации (имеется в виду ее отношения с внешней средой), в традициях организации, в практике контроля и в межличностных отношениях. Существует она для придания смысла как результату, так и деятельности организации; именно оргкультура позволяет отличить данную организацию от других.

2. Организационная культура не является статичным образованием, установленным раз и навсегда. Можно выделить причины сохранения, воспроизводства ОК, а также причины ее изменения. Причины воспроизводства ОК: - наличие сильного лидера, который устанавливает основные ценности и нормы поведения членов организации; - соответствие ОК планам (стратегиям) организации; - существование ОК как целостной системы; - наличие собственной структуры ОК, которая обеспечивает приверженность работников данной организации; - намерение руководства организации действовать в соответствии с установленными нормами и традициями. Перечисленные причины являются факторами создания, так называемой, сильной ОК. В этой силе заложен механизм воспроизводства организационной культуры.

Причины, способствующие изменению оргкультуры, прежде всего, можно подразделять на внешние и внутренние. К первым относятся изменения внешней среды: социально-экономические, политические, - они приводят к поиску новых поведенческих стандартов, как для организации в целом, так и для ее членов. К внутренним причинам можно отнести изменения внутри организации: смена лидера, появление новых сотрудников, а значит новых ценностей, ориентиров и практик, которые изменяют ОК; появление субкультур, которые разрушаю целостность организационной культуры.

Изменения могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Их последствия – слабая нездоровая оргкультура, которая отражается на деятельности организации. Проявления "нездоровой" ОК:

- создание конфликтной ситуации, обстановки, когда решения принимаются на основе личных взаимоотношений, личная выгода превалирует над интересами организации;

- настороженное, враждебное отношение к нововведениям, уклонение от риска;

- выдвижение на руководящие посты тех людей, которые придают большее значение рациональным параметрам организации (оргструктуре, бюджету, системе контроля), а не коммуникации и мотивации;

- нежелание заимствовать чужой опыт.

Для устранения всех этих проявлений необходимо длительное время. Существует управленческая поговорка: «легче внедрить новую технологию, открыть новое предприятие, наметить новые стратегии, чем создать новую организационную культуру.

3. Зачастую организационная культура и ее компоненты ассоциируются с первым руководителем. Действительно, его роль в создании оргкультуры велика. Разумеется, руководитель не является единственным источником формирования организационной культуры. В роли такого источника выступают и отдельные личности, и рабочие группы, и целые подразделения. За руководителем закреплена ключевая роль, так называемого, «организационного ядра». Он поддерживает те или иные ценности, которые еще не принимаются организацией как «сами собой разумеющиеся». Эти ценности могут в течение более или менее длительного времени трансформироваться в стандарты, в имплицитные представления, обладающие наибольшей мотивирующей силой. Руководитель ответственен за создание подобных принципов, за то, чтобы представления и ценности были адекватны формам внешнего поведения индивида. Он отвечает за соответствие ценностей организации ее стратегическим планам.

Руководитель несет ответственность также за то, какими путями устанавливается стандарты поведения. Одни стандарты – могут основываться на устном разъяснении, внушении, другие – закрепляются в письменной форме. Эти нормы объясняют работнику, что от него требуется, ожидается. Знание этих требований и ожиданий препятствует образованию конфликтных ситуаций в организации. Руководитель помимо различных управленческих функций выполняет функцию - «социального научения людей», которая заключается в том, что работник организации должен овладеть нормами и правилами поведения. В основных своих элементах функция «социального научения» осуществляется посредством наблюдения индивида за поведением других. Для выполнения своей роли руководитель сам должен обладать определенными личностными качествами. Диапазон и формы проявления этих качеств очень обширен.

Таким образом, оргкультура как система разделяемых ценностей, образцов поведения оказывает влияние и на техническое руководство, и на экономические ресурсы, и на структуру организации, и на ее нововведения. Руководитель организации несет ответственность, как за создание, так и за то, насколько разделяемы членами организации ее базовые представления.

Тема 10. Мотивация поведения личности в организации.

1. Понятие и структура мотивации 2. Основные мотивационные теории 3. Психология применения средств стимулирования 1. Одним из принципов современной модели управления является принцип мотивации личности в организации. Управление как целенаправленное воздействие во многом зависит от имеющихся ресурсов и средств. Одним из средств воздействия на поведение человека, для достижения как общих групповых, так и индивидуальных целей, является мотивация. Под мотивацией понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы.

Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Например, в трудовом процессе в качестве стимула выступают условия труда, зарплата и т.д. Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.

В процессе мотивации человек осознает мотивы и делает свой выбор, отдавая предпочтение тому или иному мотиву. В качестве мотивов могут выступать любые элементы человеческого сознания:

потребности - дефицит, недостаток чего-либо;

интересы - как сконцентрированные потребности;

цели - образы ожидаемых, желаемых результатов деятельности, направленных на достижение потребностей и интересов;

установки - как состояние готовности действовать в определенных условиях определенным образом;

социальные ориентации - как относительно устойчивые избирательные отношения к тем или иным предпочтениям (ценностям) жизни и культуры.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 10 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.