WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 16 |

Организация как объект исследования концептуально задается теоретической установкой и средствами описания, объяснения и интерпретации. Мы не можем в качестве их выбрать язык и установку какой-то одной науки из-за многоаспектной природы организационных связей и отношений.

По нашему мнению, наиболее важный вклад в развитие нового научного направления осуществляется на уровне концептуализации и теоретизации проблемных вопросов и задач, т. е. формирования нового взгляда на проблемы, тенденции и закономерности и получения неизвестных ранее знаний о глубинных аспектах организационной действительности.

Следующим важным вкладом в углубление наших знаний в области теории организации является расширение нашего лексикона за счет использования («прекадировки») новых специальных терминов, понятий, легитимизация и перевод их на язык практиков.

Чтобы достойно ответить на организационную реальность XXI века, необходимо восполнить существующий в наших знаниях об организациях (теории организации) огромный теоретический пробел.

Нужна новая парадигма познания организационной динамики, исследование проблем организаций во взаимообусловленности с изменениями во внешней среде.

Под парадигмой понимается основополагающий способ мышления, восприятия и понимания организационной действительности (мира организаций). Новая парадигма предполагает переход от доминирования технических навыков (знаний и умений, необходимых для выполнения рабочих задач) к ориентации на концептуальные (познавательные способности персонала) и человеческие навыки (способности менеджеров работать с людьми и посредством людей). Изменения парадигмы заключаются в перманентных инновациях, непрерывном обучении и совершенствовании, видении будущего.

Новая парадигма теории организации должна сделать возможным не только анализ организационной реальности, но и взаимоувязывание знаний о ней.

Она должна опираться на новые идеи познания организации с учетом парадигмальных изменений науки в целом и перехода в междисциплинарную стадию организационных наук.

При этом следует четко представлять, что существует два подхода сделать познание организаций почти безнадежным.

1. Отказаться от создания парадигмы, охватывающей все многообразие форм явлений создания, функционирования и развития организаций. Такой отказ ведет на путь позитивизма, индуктивизма и эмпиризма, создания образа целого (организации) по частям.

По этому пути шла классическая теория организации, подавленная громадностью задачи.

2. Ограничиться созданием общей теории организации в рамках рационализма и дедуктивизма. Несмотря на громадные усилия, предпринимаемые в этом направлении в 70-80-е годы XX века (общая теория систем, кибернетика), вряд ли их можно считать сохранившими эвристическую ценность познания новых реальностей организаций.

Частные успехи при использовании данных подходов возможны, но трудно надеяться на серьезные успехи в установлении подлинных источников и механизмов процессов, протекающих в организациях.

Чтобы прийти от структуры и функций организаций к их движению, необходимо включить их общую структуру тенденций и ритмов социальной и экономической жизни, иначе невозможно понять организации, объяснить их миссию, цели, модели поведения и т. д. в их исторической обусловленности, конкретности, генетической и функциональной заданности, эволюции в настоящем и будущем.

Это переход от внешней физической реальности (с объективными критериями оценки) к социальной реальности (достижение консенсуса в выборе системы ценностей) и индивидуальной реальности (каждый видит и действует по-своему).

Явления, находящиеся на периферии прежних парадигм (механистической, органистической и системной), - неустойчивость, нелинейность, разноупорядоченность, разнообразие - приобрели определяющее значение, стали ожидаемыми феноменами и заняли центральное место в понятийной структуре знаний об организациях.

Новое видение распадающейся и ускользающей действительности, свидетельствующее о неполноте механической, организационной и системной парадигм, является признаком того, что мир организаций впервые открывается как событие, как процесс, как становление во всем своем многообразии. Переход к новой событийной теории организаций требует новых форм выражения. Старые образы организации заменяются множеством новых форм выражения их поведения и развития в рамках нелинейной эволюции организаций, базирующихся на новых концепциях синергизма, биореинжиниринга, социальной экологии, эволюционизма, накопления человеческого капитала, устойчивого развития, институционализма, теории катастроф, содержательного времени и т. д.

Происходит противоречивое смешивание токов, идущих от разных парадигм, такое положение как порождает ряд кризисных проблем в теории организации, так и открывает широкие прорывные возможности в ее развитии, выработке методологического синтеза на основе соотношения, соизмерности и взаимодополнительности теоретических подходов.

Смыслообразующий фактор, который придается исследованиям организационной действительности, выглядит следующим образом с позиции основных платформ [20]:

- механистической - это «переделывание действительности»;

- органистической - «примирение с действительностью»;

- системной - «погружение в действительность»;

- социокультурной - «игра с образами действительности»;

- синергетической - «вглядывание в действительность и вживление в неё» с постоянной корректировкой смысла предназначения и жизни организаций, синхронизирующей индивидуальное поведение и саморазвитие организации с процессами коэволюции с окружающей средой.

В механистической концепции признаком организационного порядка выступает наличие иерархии, а базой упорядочения - принцип иерархии (законность, организованность, власть и т. д.).

Создание организации здесь есть однократный акт учреждения, а не результат возникновения, порядок отождествляется с рационализованной статичной структурой, а не с эволюционным процессом становления. Это упорядочение с позиций механистической равновесности и организационной статики.

Определяющий признак линейно развивающихся организаций - это сохранение неизменным главного направления своего изменения, это изменения, не разрушающие ее базисного качества.

В механистической парадигме господствует культ рациоиаль- ности, открытия детерминистических законов, приоритет внимания устойчивости, однородности, равновесию, линейных отношений, в которых малый сигнал, импульс на входе организации вызывает равномерно малый отклик, результат на выходе. Это мир, организованный по правилам человеческого рассудка, предсказуемости, «управляемый и перестраиваемый» по своему образу.

Механистическая концепция создала «раздробленноатомистическую» модель мира организаций, где критериями истины выступают лишь критерии «логической корректности и эмпирической верифицируемости».

Механистическое понятийное мышление крайне ограничено, оно обладает линейной, логически следовательной структурой, его познавательная установка не учитывает принцип эмерджентности - несводимости свойств целого к свойствам его частей.

При переходе от модели организации «машины» к модели «организма» организационный порядок стал ассоциироваться с законом неизбежной дезорганизации (разрушения) изначальной структуры в силу истощения запаса сил, когда высокоорганизованные структуры распадаются на менее организованные, однородные.

Однако дальнейшее развитие идея эволюционизма привело к расширенной трактовке закономерностей упорядочения: от простых форм к сложным, от однородных недифференцированных к дифференцированным. В этой модели организация стремится к структурно-функциональному усложнению, разнообразию, упорядочению и развитию на основе внутренней дифференциации и интеграции («органической солидарности»).

Однако в модели организационного эволюционизма попрежнему придаётся первостепенное значение идеям равновесия и оптимального конечного состояния организации. Правда, здесь логика линейного (равновесного) развития связываются с серией прогрессивных адаптации, где адаптация рассматривается как установление равновесия между организацией и внешней средой путём внутренних изменений. Организационные изменения здесь -череда этапов, достижение равновесия, дестабилизация, потеря равновесия и новое равновесие.

Организационный порядок классифицируется как взаимозависимость в отношениях и связях между элементами организации;

равновесие, регулярность и неслучайность которых выступают как основа сохранения порядка. Беспорядок отождествляется со случайностью, конфликтами, неравновесностью, нестабильностью, разнородностью [7, 18, 32].

В современное понимание организационного порядка внесла определённый вклад кибернетика за счёт приёмов и методов инженерного мышления в сфере управления автоматизированными техническими системами при использовании логических операций и механизмов обратной связи. В результате целенаправленных изменений (управления) система достигает своего оптимального состояния путем лучшего приспособления ее к изменяющимся условиям внешней среды. Управление рассматривалось в кибернетике как подконтрольная целенаправленность. В понятийном аппарате кибернетики впервые появились термины: самоорганизующаяся система, самовоспроизводство, самореферентность (отношение к самой себе) и многие другие, которые потом перешли в толковательный круг теории систем и синергетики.

В более общем смысле это поиск новой комбинации синергетической связи между элементами организации, где способом разрешения конфликтов (противоречий) выступает синергизм.

В то же время в классической кибернетике Н. Винера не уделялось внимания спонтанности, непредсказуемости в поведении сложных образований, не изучались изменения, не управляемые человеком, где действует не только отрицательная, но и положительная обратная связь.

В кибернетике второго порядка (Ф. Варела, М. Маруяма, Дж.

Мордела, П. Мартена и др.) коммуникативные процессы являются носителями не только входной и выходной информации, но и внутрисистемной, поэтому системы должны рассматриваться как операционно-замкнутые, обладающие собственным поведением и своим естественным дрейфом изменения под воздействием флуктуации среды [37].

Кибернетика-2 внесла существенный вклад в понимание целей организации и целей для организации и в управление сложными системами, где спланированные организационные нововведения годны лишь для простых систем, в сложных системах можно лишь, осознав спонтанность организационного порядка, поддерживать, «культивировать» его в развивающемся контексте, отслеживая движение к собственным значениям.

Свою логику организационных изменений предлагает теория систем (системное мышление), зародившаяся в рамках биологических наук и впитавшая многие биологические категории: роста, развития, выживания, адаптивности, изменчивости.

Методологическая специфика системного подхода заключается в том, что первоначально он был сориентирован на изучение целостности организации, механизмов её достижения, многообразие системных свойств и их проявления, многоуровневость систем.

Общая теория систем строится на учёте функциональных взаимосвязанных критериев их существования, организации действуют в тесной взаимосвязи с внешней средой.

Основные концептуальные положения теории систем оказали серьёзное позитивное воздействие на возникшую в 50-60-х годах XX века теорию организационных систем (теорию организации). Это прежде всего идеи:

- общности систем: «Если данные о двух системах S1 и S2 являются физически различными, но тем не менее ведущими себя сходным образом, то в определённом смысле мы можем получить знания о S2 через знание о S1»;

- самоорганизации, рассматриваемой как виды и способы прогрессивной дифференциации;

- эквифинальности, отражающей независимость финального состояния организации от начального;

-теологии, как зависимости поведения организации от «известных» ей заранее целей в будущем.

Согласно общей теории систем организация по необходимости представляет собой часть (подсистема, элемент) некоторой внешней системы и одновременно является системой для всех своих собственных элементов.

Взаимодействие элементов организации носит целенаправленный характер по достижению некоторого полезного для нее результата (сохранению и развитию своего основного качества) [36].

При достижении полезного результата в организации возникает положительная обратная связь в форме поддержки и подкрепления используемых форм реакции на воздействие внешней среды и модели поведения. Положительная обратная связь усиливает устойчивость деятельности организации в избранном направлении, повышает активность и взаимодействие элементов организации.

В случае если организация имеет отрицательный эффект, то возникает отрицательная обратная связь - торможение, коррекция выбранных ранее реакций и способа поведения. Согласно закону обратной связи в этом случае устойчивость организации снижается, активность и единство элементов ослабевает.

Обратная связь выполняет важную функцию саморегуляции поведения организации, через обратную связь она «узнает» об эффективности своей деятельности, получает подтверждение о позитивности (негативности) своих действий.

Главная эволюционная функция любой положительной обратной связи есть сохранение организации в определенных границах системного качества - эта форма связи отвечает за сохранение и интеграцию признаков организации. Отрицательная обратная связь отвечает за изменение организацией своих качеств, она создает предпосылки для поиска новых направлений выполнения организацией своей миссии.

В этом проявляется эволюционная функция отрицательной обратной связи, она отвечает в эволюции организаций за изменение и дифференциацию их признаков. Из сказанного следует, что отрицательная и положительная связи являются дополнительными по отношению друг к другу и не могут существовать друг без дру- га. При этом отрицательная связь выступает как граница действия положительной обратной связи.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.