WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 |

2. Изменения, направленные на повышение, эффективности команд и групп (создание команд, ориентированных на бизнес- процессы и задачу, самонаправляемые команды, формирование видения, кружки качества, бизнес-центры, предприятия внутри предприятия).

3. Изменения, направленные на повышение эффективности межструктурных и межгрупповых отношений (синхронизация взаимоотношений и взаимодействий, партнерство, взаимоподдержка и посредничество, межгрупповые мероприятия, взаимоусиление).

4. Изменения, направленные на повышение эффективности организации в целом (системы широкомасштабных и взаимосвязанных изменений, формирование образа будущего, обучающаяся организация, стратегическое планирование и управление).

В рассмотренных концепциях обнаруживаются разные подходы к построению формальных моделей организаций и их изменений, причём эти подходы большей частью являются результатом переноса категорий, характеристик и принципов из других дисциплин (физики, социологии, экономики, психологии, биологии, кибернетики и т. д.). Такое разнообразие подходов к построению описательных моделей организации стало результатом развития представлений о её феномене под влиянием достижений естественных и гуманитарных наук.

Представляется очевидным, что этап «самостоятельного» плавания и локализации предмета и теории организации уходит в прошлое, необходим поиск совершенной методологии, инновационных идей в области организационного построения, поведения и развития совместными усилиями. Чётко проявляется понимание того, что теория организации изменяется не только в силу собственного движения, но и в совместной эволюции всей совокупности сопряженных наук. Пока же имеется неустойчивая структура знаний об организациях, их поведе- нии и обновлении, в силу этого в наличии низкий уровень обеспечения проводимых организационных преобразований.

Современная теория организации стоит на пороге пересмотра своего основного представления о том, что «жизнь» организации - это актуализированная организационная реальность с небольшим числом типичных законов и принципов (законов организации и законов для организации) [22, 41]. Организационный порядок становится в новых представлениях поливариантным, необходима новая «методология динамичного организационного порядка, поведения и эволюции».

Существование различных концептуальных каркасов разных миров организации обеспечивает развитие новой теории организации. Пока же мы во многом живём в интеллектуальной организационной тюрьме, «стены которой возведены правилами нашего языка (концепции)» (Б.

Уорф). Эволюционное развитие организаций (их популяций) предполагает динамику взаимосвязанных уровней организационной действительности, которая осуществляется не в виде единонаправленной и равноускоренной эволюции, а представляет собой неравномерные, смещенные во времени движения, поскольку каждой исторической реальности организаций свойствен свой временной ритм, своя организационная энергия.

Ещё одной из нарождающихся тенденций является создание новой теории организации путем формирования исследовательских пространств на стыке нескольких наук, не вмещающихся в рамки ранее доминирующей системы знаний о фирме. Стандартная теория организации в основном оперировала системами с периодическим поведением, имеющим обратимый характер и линейное развитие.

Понятие «организационные изменения» пока не получили однозначной трактовки как в западной, так и отечественной теории организации. Происходит смешивание таких явлений и процессов, как организационное развитие, трансформация, преобразование, обновление, структурные изменения, организационные нововведения. Вместе с тем в данных подходах тем или иным образом логика изложения увязывается с категорией «организационные изменения». Эти термины трактуются как качественная сторона происходящих изменений и позитивность результатов в организации. В связи с этим правомерно считать, что организационные изменения выступают как более общая категория: они проявляются одновременно как системоопределяющий, системообразующий и системообусловливающий фактор саморазвития организации, главный вектор самодвижения к зрелости.

Новая парадигма теории организационных изменений, возможно, будет опираться на сочетание динамики и статики организационных закономерностей и на ряд новых принципов, в том числе самоорганизованной критичности, что позволит по-новому понять статические свойства организаций, если в них происходят случайные процессы, и определить масштаб (размер) крупных событий в жизни организации.

В настоящее время не существует и четкой классификации моделей организационных изменений. В силу множественных переменных внешней и внутренней среды, влияющих на организацию, имеется большое количество моделей изменений, которые не сведены в обобщенную теорию.

В литературе приводится широкий набор мероприятий (вмешательств, интервенций) в организационное развитие в зависимости от объектов развития, элементов изменения и целей изменений.

Интервенции первого, самого поверхностного, структурнофункционального уровня фокусируются на восприятии, отношении членов организации к ролям и функциям, которые они выполняют в группе.

Интервенции второго, программно-целевого уровня воздействуют на восприятие, отношение, нормы и ценности членов организации.

На третьем, инструментальном уровне интервенции фокусируются на восприятии, отношении членов организации к изменению рабочего поведения и рабочих взаимоотношений. На этом уровне члены группы рассматривают, что помогает и что препятствует группе работать эффективно.

Интервенции четвертого, интерперсонального, межличностного уровня делают акцент на восприятии, отношении членов группы друг к другу. Цель интервенций на этом уровне - помочь членам группы открыто и честно выразить свои чувства, а не искажать или подавлять их.

Интервенции пятого, самого глубокого, интраперсоналъного, внутриличностного уровня фокусируются на восприятии, отношении каждого члена организации к себе, своему функционированию в организации.

Основными факторами, препятствующими успешному проведению изменений в организации, являются: наличие внутренних противоречий в понимании подходов и методов управления изменениями руководителем компании (зачастую являющегося её собственником), а также неготовность топ-менеджеров к проведению изменений, объясняемые следующими причинами:

- сложностью определения реального положения дел в организации, внешне, может быть, и благополучного, но имеющего очень серьезные негативные тенденции;

- осознанием необходимости изменения «своего родного детища» (что всегда трудно), построенного на своих взглядах и убеждениях, своих принципах и методах, которые были подтверждены предыдущим опытом, но в фактически уже другой во времени и по состоянию организации, хотя и носящей то же название;

- пониманием необходимости изменения самого себя, изменения взглядов и убеждений, которые долгое время казались не зыблемым;

- нежеланием и неумением выслушивать мнения своих под чиненных, а выслушивая их, относиться к ним скептически. Зачастую за нежеланием устанавливать режим «обратной связи» внутри организации кроются или иллюзии и заблуждения в собственной идеальности, или опасения и страхи потери собственного авторитета, боязнь показаться недостаточно компетентным, или при знаться в нехватке идей;

- трепетным отношением к своей власти и неготовностью де легировать должные полномочия и ответственность по управлению развитием сотрудникам компании, которые фактически фор мируют рабочую группу по разработке и реализации изменений в организации;

- отсутствием реальной готовности к последовательным системным изменениям. Зачастую разовым, поверхностным, бессистемным акциям, в основном применяемым для снятия напряжения, пытаются придать статус развития организации.

Пытаясь управлять развитием, менеджеры должны понимать, что они практически проецируют своё понимание, свой уровень подготовки в данном вопросе на процесс изменений. В результате после так называемых «изменений» мы получаем качественно ту же организацию, только в большей или в меньшей степени «за- гримированную» в зависимости от приложенного усердия и «измотанную» развитием [46].

По результатам исследований кафедры менеджмента были установлены три обязательных (важных) фактора, влияющих на ус пешность организационных преобразований.

Во-первых, это наличие зрелой корпоративной культуры, определяющая склонность, предрасположенность и возможность сотрудников к изменениям. Такие особенности корпоративной культуры, как:

- творческий, обращенный во внешнюю среду характер мышления;

- инициативный, лидерский поиск ранее не существующего;

-самосоздание своего будущего; самим «заваривать кашу»;

«отход от спокойной жизни»;

- ориентация на стратегии самоуправления, гибкость, баланс интересов;

- создание альтернатив и новых возможностей, реализация эффектов синергии - все это способствует успешности проведения организационных преобразований.

Исследования подтвердили, что долговременность изменений зависит от начальных преобладающих условий, что подразумевает две взаимосвязанные характеристики - климат организации и культура организации, а также способов проведения изменений.

Во-вторых, это уровень социального и концептуального профессионализма руководства и сотрудников.

В-третьих, на успешность организационных преобразований влияет снижение уровня сопротивления изменениям на всех участках опроса.

Большая часть руководителей забывают важнейший принцип управления изменениями: организация не изменится, пока не изменятся люди. Существуют четыре основных момента, которые необходимо усвоить.

1. Сопротивление переменам неизбежно. Поскольку любое серьезное изменение затрагивает ожидания людей по поводу собственного будущего, сопротивление возникает как в том случае, когда люди негативно воспринимают идею перемен, так и тогда, когда они относятся к ней позитивно.

2. Формы сопротивления переменам существенно отличаются друг от друга.

3. Сопротивление может принимать явную или скрытую форму.

Скрытое сопротивление является более опасным, так как его нельзя выявить.

4. То, что люди говорят, часто не совпадает с тем, что они на самом деле думают. Сотрудники редко ощущают себя комфортно, открыто выражая свои эмоции по поводу идей руководства относительно предстоящих изменений.

Вторая распространенная ошибка, совершаемая менеджерами строительных организаций, состоит в том, что они осуществляют изменения, не имея хорошо продуманной стратегии.

К числу важнейших ситуационных факторов относятся:

1. Степень и вид ожидаемого сопротивления. Все другие факторы являются равными; чем больше ожидаемое сопротивление, тем труднее будет просто подавить его и тем больше менеджеру придется продвигаться вниз по схеме, чтобы найти способы снижения сопротивления.

2. Позиция инициатора изменения по отношению к сопротивляющимся, особенно относительно силы. Чем меньшей силой об ладает инициатор, тем больше он должен двигаться вверх по схеме.

И наоборот, чем сильнее позиция инициатора, тем больше он/она может двигаться вниз.

3. Человек, обладающий соответствующей информацией для проектирования изменения и силой для его, осуществления. Чем больше инициаторы изменения предчувствуют, что им понадобятся информация и обязательства со стороны других для оказании помощи в проектировании и осуществлении изменения, тем в большей степени они должны перемещаться вниз. Получение полезной информации и обязательств требует времени и привлечения других.

4. Факторы риска. Чем больше реальная возможность риска для существования и выживания организации при условии, что данная ситуация не будет изменена, тем в большей степени нужно перемещаться вверх.

Попытки организационного изменения, игнорирующие эти факторы, неизбежно наталкиваются на проблемы. Общая ошибка многих менеджеров, например, состоит в том, что они движутся слишком быстро и привлекают слишком мало людей, несмотря на то, что они не располагают всей информацией, действительно необходимой для правильного проектирования изменений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Стандартная (классическая) теория организации, разработанная в 60-80-х годах прошлого века для индустриальных предприятий, бессильна объяснить и предсказать деловое поведение переходных и новых предприятий в сфере строительства.

Произошло качественное изменение окружающей среды.

Экономическое и организационное развитие предприятий становится нелинейным и многонаправленным, возросла неопределенность и изменчивость потребительских предпочтений и моделей поведения, действующих на рынке конкурентных сил.

Структура ресурсов и регулятивов предприятий характеризуется все более обширными областями долгосрочных обязательств.

Современное предприятие рассматривается как «комплекс проблем, требующих решения».

На смену традиционным принципам организации и управления, реализующихся через физическое и технологическое принуждение и экономическое побуждение, разделение и координацию усилий, приходят новые реальности.

Организационная действительность все больше начинает опираться на переустройство через интеграцию, интеллектуальное сотрудничество, сетевую корпорацию, многосвязанность работников и параллельность их работы и т. д.

Предпринимательские нововведения стали для менеджмента столь же важным, как и управленческие функции. Они становятся ядром и центром менеджмента, а экономическое и социальное развитие организации-результатом менеджмента.

На смену иерархическим структурам управления идут горизонтальные и сетевые структуры, обучающиеся и креативные образования.

При анализе имеющихся научных результатов в предметной области (теории организации) в рамках различных теоретических направлений целесообразно избрать предметно-концептуальный эволюционный принцип, позволяющий раскрыть современное проблемное поле теории в развитии. Это переход от методологии механистического равновесия к органицизму и биологической эволюции, затем к закономерностям системной концепции и со- циокультурного подхода и далее - к идеям синергетики. Причем особое внимание нужно уделять, естественно, анализу приращения нового знания в понимании явлений и процессов организационного прогресса, порядка и динамики, алгоритмам организационного упорядочения (от изменений технического и технологического контекста организаций к системно-экономическим изменениям, затем к изменениям культурного и социального контекста и сегодня к синергетическому обновлению).

В связи с этим возникает проблема конкретно-научной интерпретации и осмысления вновь вводимых и используемых понятий.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.