WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |

12. Закон нелинейных переходов в сложных системах, которые невозможно предсказать, исходя из их параметров, слабые возмущения (изменения начальных условий) приводят к тому, что система оказывается способной к нелинейным переходам между различными режимами функционирования, в рамках которых одна и та же стратегия (политика) порождает несовместимые эффекты (И. Пригожий).

13. Закон Я. Тимберга: организация может достичь стольких целей в своей политике, сколько у нее имеется линейно независимых инструментов.

14. Закон слабого звена: устойчивость и перспектива сложной организационной структуры определяется низшими, наименее развитыми (примитивными) ее звеньями.

Эти и другие законы формирующейся современной теории организации опираются на вновь открытые закономерности. Среди них наиболее значимыми являются: необратимость организационных явлений во времени, нелинейность протекания организационных процессов, открытость организаций к бифуркациям, пульсирующий характер организационного прогресса, постоянное становление и незавершенность организационного порядка во всем своем многообразии — пластичная изменчивость и адаптивность организации, пороговая чувствительность к изменениям во внешней среде, сопряженность развития (коэволюция) с внешней средой, самовоспроизведения с изменениями, альтернативность и многовариантность саморазвития.

Все большую роль в новой теории организации начинают играть принципы самоорганизации и саморазвития. Это прежде всего:

- принцип организации и дезорганизации: они связаны и взаимопроникают друг в друга, полной, идеальной организованности в природе не бывает;

- принцип единства через разнообразие или порядка через флуктуации. Возрастание различий ведет к большой устойчивости популяции строительных организаций в регионе. Это развитие «путем расхождения». Для построения гармоничной организации и создания целостного регионального строительного сектора не обходим поиск оптимального расхождения, позволяющего обеспечить гибкое и динамичное развитие целого. Организационные от ношения мы не вправе трактовать как распадающиеся отдельные сущности: одна первична, другая производная, одна объективна, вторая выступает как субъективная;

-принципы прогрессивной эволюции: усложнения, ускорения и экономии. Эволюция строительной организации (СО) - создание более сложных нелинейных структур, способных объединить все большее количество простых структур. Каждая новая среда ИСД с новыми свойствами обладает своим спектром форм и моделей организаций;

- принцип достраивания. Организационные системы в строи тельном мире тем более устойчивы, чем выше их разнообразие.

При наличии разнообразия элементов в них они обладают большим потенциалом приспособления к различным вариантам настоящего и будущего. Исходное разнообразие необходимо и для их дальнейшего динамичного развития, и если в организации нарушается принцип разнообразия элементов, то она вырождается. Механизм достраивания включает направленность на возникновение целостности организации.

Выбор центра достраивания, вокруг которого происходит самоорганизация, является «искусством отбора» альтернатив ключевого звена со слабым следом «просачивания» из будущего;

извлечение организационного порядка из хаоса множества возможностей. Самодостраивание целостного образа организации происходит не просто включением недостающего элемента, а самовырастанием более целостной структуры из частей в результате самоусложнения этих частей в силу своих собственных потенций. В результате выведенного самодостраивания возникает феномен резонанса, когда параметры внешних воздействий соответствуют собственным параметрам самоорганизующейся системы. Это гармония между внешними воздействиями и конфигурационно правильными симметричными ответными реакциями (самовоздействиями) строительной организации;

- принцип сбалансированности материального и духовного;

- принцип «встречного» движения взамен принципа «движения из единого центра»;

- принцип установления общего темпа развития в объединяемых частях представляет собой новый принцип соединения частей, находящихся на разных стадиях развития, в гармоничное целое.

Основная идея: переход от концепции замкнутого экономического и организационного роста к новой модели совместного устойчивого развития;

- принцип локализации структуры в неустойчивом мире (оргструктура выполняет функцию локализации организационного по рядка);

- принцип эквифинальности: начальное развитие может идти различными путями, но в конце концов образуется то что надо;

- принцип несводимости. Организации существуют в не скольких мирах (Л. Болтенски и Л. Тевено): рыночном, индустриальном, традиционном, социальном, инновационном, экологическом и т. д., каждый из которых имеет свой предмет, особый тип упорядочения организационной деятельности с непересекающимися цепочками причинно-следственных связей. Сводить эти миры к единым основаниям методологически некорректно, организационная динамика должна исследоваться на основе поиска и достижения компромисса, сохранения равновесных отношений между мирами, в которые «погружена» организация. Из изменений в технологии производства нельзя непосредственно описать и объяснить изменения в организации. В организационных отношениях нет признаков природных и технических свойств внешней среды.

Принцип несводимости отрицает, таким образом, идею технологического и естественнонаучного редукционизма;

- принцип дальних корреляций, означающий самопроизвольное установление и упорядоченное увеличение тесности и дальности внешних связей организации с партнерами. Чем сильнее турбулентность внешней среды, тем сильнее и многостороннее должны быть взаимосвязаны организации и ближайшее окружение и тем выше уровень самоорганизации деловых сетей и сетей знаний. В процессе самоорганизации внешних связей, повышении дальности, длительности и «интимности» их растет уровень самоорганизации и саморазвития компании.

Используя принцип дальних корреляций в процессе самоорганизации, компании обеспечивают многообразие реакций, адекватное многообразие внешних воздействий и проводят осознанную стратегию достижения целей;

Одновременно здесь проявляется действие принципа многообразия Эшби - для сведения возможного разнообразия состояния компании к одной линии поведения и самодвижения ее в сторону равновесия, совместимого с внешними связями, необходимо применять достаточно большое разнообразие воздействий на компанию.

Таким образом, появление новых регулярных возмущений внешней среды требует не только формирования новой стратегии управления предприятием, но и перестройки системы внешних связей.

Организационной реакцией на это стало создание стратегических союзов, альянсов, сетей партнерства, позволяющих повысить неуязвимость организаций по отношению к новым, плохо изученным внешним возмущениям.

Раздел 8. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ Немногое, что действительно постоянно в нашем мире, так это изменения. В прогрессивной организации изменения неизбежны.

Организациям приходится приспосабливаться к изменениям во внешней среде и соответствующим образом осуществлять изменения внутри себя.

Осуществление крупномасштабных изменений в больших и сложных организациях является трудной задачей. Необходимо менять политику, процедуры и структуры, а также обеспечивать мотивацию отдельных сотрудников и групп для продолжения работы в условиях глобальных потрясений. Люди ставятся перед фактом, что «старый путь», предусматривающий знакомые задания, работу, процедуры и структуры, более неприемлем. Несмотря на наличие в изменениях, происходящих в сложных организациях, еще много непонятного, теоретические и экспериментальные исследования последних лет дают определенные ориентиры тем, кто связан с осуществлением крупномасштабных преобразований в организациях [8].

В новых условиях невозможно занимать эффективную конкурентную позицию на рынке, не имея профессиональных навыков и ясного представления об управлении изменениями в компании.

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный и адаптивный характер, когда организация (или ее части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения (как реакция на текущие события).

Сегодня говорят о двух сущностях процесса изменения предпринимательской деятельности.

Сущность первого порядка связана с переменами вообще, когда, например, все функциональные подразделения организации изменяются более или менее одновременно и примерно на одинаковом уровне осознания происходящего.

Сущность второго порядка обусловливается реализацией функции управления организационными изменениями, возникновением и последующей структуризацией зоны рефлексивного обеспечения процесса изменений. Здесь происходит «удвоение сущности», представляющее собой процесс изменения (во всем разнообразии его функционально-деятельностного выражения) процесса изменения предпринимательской организации.

Сказать «все течет, все изменяется», «изменения - это рутина, никак не меняющая жизнь» - это ничего не сказать, необходимо овладеть метаязыком описания законов и механизмов изменения.

В организации должно быть создано пространство адаптационно-регулирующих воздействий в сфере:

- инфраструктурных изменений;

- изменений организационного порядка, правил и норм игры на организационном пространстве;

-усвоения процессов управления интеллектуальными имиджами и метаморфозами (Морган, Петерс, Друкер).

Таким образом, постоянные перемены стали неотъемлемой частью нашей жизни. Ни один процесс в организации не обходится без больших и малых изменений. Более того, неопределенность внешней среды заставляет нас заниматься изменениями регулярно:

необходимо «мониторить» окружающий рынок, улавливать «слабые сигналы» и в соответствии с ними менять стратегический курс, планы, структуру, подходы к решению проблем.

Обычно необходимость во вмешательствах возникает при наличии одного из следующих четырех условий:

- наличие проблемы, когда что-то «ломается», интервенции используются в этом случае для того, чтобы устранить проблему;

- наличие нереализованных возможностей: что-то, чего мы хотели бы достичь, несмотря на все наши попытки, все время ос тается вне пределов досягаемости, адекватные действия (интервенции) развивают потенциал, необходимый для того, чтобы воспользоваться случаем или использовать возможность;

-элементы организации разрегулированы, работа некоторых ее частей не способствует достижению целей предприятия, здесь действия-интервенции направлены на выверку, выравнивание и координацию элементов организации;

- новое видение, стимулирующее организационные изменения;

вчерашнее видение организации сегодня уже недостаточно эффективно, действия, направленные на построение необходимых структур, процессов и культуры, поддерживающих новое видение, развивают и помогают превратить новое видение в реальность.

Обычно осуществление изменений предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию, отсюда можно рассматривать изменение как переход. В любой момент организация существует в своем текущем состоянии (А).

Текущее состояние характеризует то, как организация работала до начала изменений. Будущее состояние (Б) характеризует то, как организация должна работать в будущем. Это то состояние, которое в идеальном случае должно возникнуть после изменений. Период между (А) и (Б) можно рассматривать как переходное состояние (В).

В наиболее общей постановке эффективное управление изменением включает в себя изучение и анализ текущего состояния (А), создание образа желаемого будущего состояния (Б) и «перевод» организации из состояния (А) через переходный период в состояние (Б).

Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры, в частности следующие:

- структура и процессы (в последнее время все чаще в на правлении «сглаживания» иерархии и строгой ориентации на процесс создания благ в «горизонтальных организациях»);

- производственная и информационная технология (например внедрение минимизированного по ресурсам производства);

-организационная культура как модель основополагающих ценностей и принципов, разделяемых членами организации (коренное изменение их оказывается чрезвычайно грудным);

- кадровые ресурсы, например, путем отбора, развития персонала, систем стимулирования и мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом.

Специалистами кафедры менеджмента НГАСУ были проведены исследования проблем управления организационными изменениями в строительных фирмах г. Новосибирска и Новосибирской области. В процессе опроса топ-менеджеров 37 строительных организаций к наиболее важным основаниям для внутрифирменных преобразований были отнесены следующие (в порядке упоминания):

- стремление изменить видение, миссию и стратегические цели организации (стремление в будущее);

- наличие проблем и необходимость их устранения;

- необходимость выхода из производственного и финансового кризиса;

- наличие нереализованных возможностей во вновь открывающихся внешних обстоятельствах, необходимость развития потенциала для использования этих возможностей;

- разрегулированность внутренних элементов, нерациональность настоящей системы организационных связей и отношений;

- пришло время перемен.

В более общем смысле в качестве основной первопричины организаций выступал разрыв между меняющейся внешней средой и принятыми образцами (моделями) мышления и действия (рис. 5).

Причем организационно-управленческие изменения были сориентированы следующим образом.

1. Изменения, направленные на повышение эффективности индивидуумов (образовательные и тренинговые программы, планирование деловой карьеры, проекты расширения участия в труде, собственности и управлении, поведенческое моделирование).

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.